중국 노사관계 변화와 중국진출 한국기업의 실태 연구

Abstract

최근 중국 노동환경과 관련하여 두 가지의 중요한 사실은 다음과 같다. 첫째, 중국은 지금 정책환경의 변화가 심하고 그 양상은 외자기업과 노동부문에서 두드러진다. 둘째, 한국기업들은 이러한 변화의 방향을 인식하기 시작했으나 그 폭을 어느 정도 견디어낼지 우려하고 있다. 외자기업에 대한 법인세의 상승, 가공무역 금지 및 일부 가공무역에 대한 증치세(부가가치세) 환급 금지, 노조 설립 확대, 단체교섭의 촉구, 최저임금 및 사회보장제도 준수 강화, 노동계약 및 경제보상금(퇴직금)제도의 도입 등의 새로운 정책환경 변화에 적응할 능력이 갖추어진 기업이 많지 않고, 여기에 대부분의 기업들에게 숙련인력 부족이라는 치명적인 노동시장 환경까지 겹쳤다. 본 연구는 이러한 맥락에서 중국 내 한국 제조업들이 가장 민감하게 받아들이는 중국의 노동정책과 관련 법제의 변화를 분석하고, 노동시장 및 노사관계의 현황을 살펴봄으로써 한국기업들이 참고해야 할 주요 시사점을 도출하고자 한다. 이를 위해 연구는 공동연구진에 의한 다각적인 연구방법을 동원하였는데, 중국 현지의 정책 담당자 및 기업 인사, 노조간부와의 인터뷰, 그리고 중국 주요 도시의 대표적인 한국기업들 200여 개의 실태조사에 의한 양적 분석과 몇몇 기업들에 대한 사례분석을 통해 구체적인 실체를 파악하고자 했다. 본 연구의 구성은 다음과 같다. 제2장에서는 중국의 신노동환경의 본질과 배경을 분석하고 있다. 한국기업들에게 무엇이 가장 도전적인 환경인지를 규명하는 것이 이 장의 목적이다. 제3장은 신노동계약법을 중심으로 신노동법제의 내용과 함의를 구체적으로 검토하고 있다. 특히 기업 실무에서는 구체적인 법조항에 대한 관심이 많기에 별도의 장으로 구성한 것이다. 제4장은 중국 노동시장과 노사관계의 최근 일반적 현황과 동향을 정리한 것이다. 이에 바탕을 두고 제5장에서는 중국진출 한국기업들에 대한 실태조사 및 면접조사 자료를 바탕으로 노사관계 및 인적자원관리의 직 · 간접적 실태를 분석해서 제시하고 있다. 이어서 제6장에서는 보다 심층적인 차원에서 연구 모형을 세워 실태조사 자료 분석을 통해 한국기업들의 인사 및 노무관리 전략을 도출하고자 했다. 마지막으로 제7장에서는 제6장까지의 연구 결과의 함의를 정리해서 중국진출 한국기업들의 향후 대응방향과 방안을 제시하고 있다. WTO 가입, 물권법 및 반독점법의 통과가 상징하는 시장경제로의 이행 완성을 위한 개혁조치들의 가속화와 함께 후진타오 정부가 당면한 또 하나의 중요한 과제는 20년 이상의 성장주의 정책의 그늘 속에서 축적되어 온 불균형과 사회적 모순을 해결하는 일이다. 후진타오 정부가 내세우는 ‘조화사회’ 건설론은 균형(均衡)성장론과 공부론(共富論)을 내세우며 덩샤오핑/쟝쩌민의 성장우선론과 선부론(先富論)으로부터의 방향 전환을 시도하고 있다. 2000년대 들어서서 사회적 갈등과 모순의 주요한 성격은 도시부문 국영기업 개혁 및 집단감원에서 표출되는 긴장과 갈등으로부터, 새로운 시장관계에 기반한 고용관계에서의 갈등 및 도시에 유입된 농민공들의 열악한 처우와 급속히 확대되는 불평등 및 불균형에서 표출되는 갈등으로 전화(轉化)하고 있다. 변화하고 있는 사회경제적 갈등 및 모순의 성격에 대응하여, 후진타오 정부는 각종 노동사회 관련 법제의 개편, 노동시장 및 노사관계 제도의 재조정에 나서고 있다. 이와 같은 변화의 징후는 노동조합 기능의 재조정, 노동조합 조직률 확대 정책, 노사정 삼자협의체 구성, 노동법제의 개혁, 단체협상 및 임금협상의 촉진 그리고 임금정책의 개선 등 모든 분야에서 나타나고 있다. 2007년은 중국 노동법의 역사에서 하나의 커다란 전환점이다. 2007년에 통과된 노동계약법은 1994년 노동법을 보완하는 노동법의 부수 법안이 아니다. 노동계약법은 노동자와 사용자 간의 개별 노동계약과 관련된 새로운 규칙들을 상세하게 담고 있을 뿐만 아니라 공회의 역할, 단체협상 그리고 노사정 협의기구를 포괄하는 집단적 노사관계 관련 조항들도 담고 있다. 2004년 입법 준비에 들어가서 2007년 6월에 통과된 이 법은 입법 과정에서 중국 국내적으로 뿐만 아니라 국제적으로도 커다란 관심과 논쟁을 불러일으킨 바 있다. 치열한 논쟁을 거쳐서 마련된 노동계약법 최종 법안은 1차 초안과 많은 변화를 보이고 있는데, 그 변화 방향은 중국 노동 및 노사관계 정책의 향후 방향을 암시한다고 할 수 있다. 그 방향은 대체로 다음과 같이 요약될 수 있다. ①노동시장에서 노동자 권익 보호를 지속적으로 강화시키며, ②노동시장에서의 장기적인 안정성을 도모함과 동시에 기업이 요구하는 유연성과 조화를 추구하고, ③공회의 역할 및 단체협상의 역할을 강화하여 노사간 힘의 균형과 노사관계의 조화를 추구한다. 중국 노사관계 발전의 동학은 선진시장자본주의 국가들의 그것과는 상당히 다른데, 노사관계 제도 발전 및 혁신의 중심에 당/국가-중화총공회의 협력관계가 작동하고 있으며, 각급 정부 수준마다 구성된 노사관계 조정을 위한 노사정 삼자회의체는 노사관계 제도 확산의 실행과 조정을 담당하는 구조를 이루고 있다. 중국 노동조합은 조합원의 수로만 본다면 세계 최대 노동조합 조직이다. 2000년대 초반 이래 중국총공회는 개정노동조합법에 입각한 조직형태의 다양화, 전국대회 결의에 입각한 농민공을 포함하는 조직대상 확대, 그리고 최근의 조직화 방식 전환을 통해서 노조조직률을 급속하게 상승시켜 왔다. 하지만 이와 같은 조직률의 양적 성장은 중국 노동조합의 질적 성장을 의미한다고 보기 어려운데, 그 이유는 ①중화총공회의 적극적인 조직화 방침에 따른 하급 공회 지도자들의 관료적 보고의 가능성, ②기층노조 조직형태에 따른 하부 조직의 형식적 가입 가능성, ③‘밑으로부터 조직화’의 전술적 사용의 한계가 있기 때문이다. 중국 기업 공회의 성격은 대표와 조정의 이중적인 역할을 수행함으로써 여타 시장경제 국가들의 전통적인 기업별 노동조합과는 커다란 차이를 보인다. 직공대표대회가 상징하고 있는 것처럼, 적어도 이념적인 수준에서는 중국의 공회는 모든 구성원의 이해를 대변하는(피고용인의 이해를 대변하는 것이 아니라) 조직이며, 그러한 한에서 사용자?피용자 모두가 기업 공회에 포괄되는 조직이다. 동시에 기업 노사분쟁조정위원회의 구성 및 작동이 보여주는 것처럼 노동자와 사용자 간에 위치한 제3자적 조정자로서 역할을 동시에 하게끔 위치지워진다. 중국의 공식 문서에서 우리가 통상 사용하는 용어인 단체교섭(collective bargaining)은 集體協商으로 표현되며, 이는 파업권을 인정하고 있지 않는 중국 법체계 속에서의 단체교섭이 갖는 한계를 정확하게 표현하는 용어라고 할 수 있다. 중국의 단체교섭의 역사는 매우 일천하지만 최근 급속하고 광범위한 성장을 경험하였다. 단체교섭 관행은 1980년대 개혁?개방 초기에 몇몇 합자기업 중심의 극히 소수 기업에서 실험적으로 도입되었고, 1990년대 초중반 노동조합(1992) 및 노동법(1994) 채택 이후 서서히 확산되다가 1990년대 말부터 급속히 확산되었다. 특히 2000년대 초반 이후에는 양적인 확산과 더불어서 단체교섭 제도의 혁신이 많은 지방에서 이루어지게 되었다. 이러한 양적 성장과 더불어 시기에 따른 질적 내용의 변화도 나타는데, 1990년대의 단체교섭은 법률적인 측면에서는 노동조합법과 노동법의 매우 일반적이고 구체성을 결여한 조항들에 입각하여 추진되었고, 실제적인 측면에서도 노동법이 규정하는 최저 기준들을 재확인하는 수준에 머무르는 것이 고작이었다. 하지만 2000년대 초반 이후 단체교섭을 둘러싼 상황은 노사정 행위자들의 체계적인 지원, 노동법제적인 차원, 단체협약의 내용 그리고 단체교섭의 형식 등 모든 면에서 변화를 보이기 시작하고 있다. 전장시(鎭江市)의 모델은 중국 노사관계의 전반적인 동학(動學)이나 특정 요소들을 고려할 때 중국적 노사관계 모델의 유력한 시나리오가 될 가능성이 보인다. 전장시의 시나리오는 ①거의 모든 노동자를 포괄하는 노조조직률 및 매우 높은 수준의 단체협약 적용률을 기반으로 하고 있으며, ②정부와 공회 사이의 긴밀한 공조와 이에 대한 사용자단체의 지지를 통해서 이루어지고 있고, ③정부의 임금 정책과 노사 임금교섭의 조율이 시도되는 특징을 보여주고 있다. 이러한 점들은 중국의 다른 모든 지방들에서도 그 정도의 차이는 있겠지만 공통적으로 확인되는 특징이며 경향이다. 전장시의 시나리오는 현재 중국 노사관계가 가지고 있는 가능성과 한계를 함께 보여주고 있는 것으로 생각되는데, 공식적인 노사관계 행위자들이 정부가 설정한 경제적 파라미터(parameter)의 범위 내에서 각 기업 및 업종의 사정에 맞는 교섭의 결과를 도출하려고 한다는 점에서 가능성을 보여주고 있으나, 동시에 ①중국 공회의 당/정부 의존성과 공회의 독자적인 임금 정책의 부재, ②중국 공회가 지닌 민주적인 결함으로 인하여 중국 정부가 추구하는 불균형의 시정 및 사회적 갈등 관리라는 목표 달성에 현실적으로 기여할지는 여전히 의문으로 남는다. 중국의 경제활동인구를 공급하는 것은 크게 인구의 자연적인 증감과 도?농 간 인력이동이라고 할 수 있다. 현재의 인구성장 추세대로라면 중국은 지금부터 향후 10년 동안 가장 풍부한 노동력 공급을 맞게 될 것이나, 도 · 농 간 인구 비중 추이를 볼 때 선진산업 국가로 자리매김하기 위해서는 농촌인구의 도시 유입이 보다 필요할 것으로 예상된다. 중국의 경제활동인구는 2005년 현재 7억 6천여만 명으로 총 인구의 58%를 차지하고 있으며, 취업인구의 산업별 분포는 현재까지 1차 산업이 가장 많고, 그 다음으로 3차 산업, 2차 산업 순의 규모이다. 실업률은 도시 지역 등록실업률을 놓고 볼 때 현재 4% 선에서 안정적인 노동수급 균형을 형성하고 있는 것으로 보이는데 여기에는 다양한 루트의 일자리 창출을 꾀했던 제10차 5개년 계획의 성공이 자리하는 것으로 보인다. 임금근로자의 명목임금 수준을 살펴보면 중국의 기업형태별 · 업종별 · 지역별 소득불균형을 확인할 수 있다. 외자기업, 금융 · 보험업에서 다른 기업 형태나 업종에서보다 두드러지게 높은 임금수준을 확인할 수 있었고, 외자기업이 많이 진출한 연안, 대도시 지역에서 상대적으로 높은 명목임금 급여가 나타났다. 개혁 · 개방 과정을 거치며 중국의 산업과 지역이 매우 불균형적으로 발전해 왔음을 확인할 수 있는 대목이다. 한편, 명목임금 수준은 최근 5년간 14% 선의 상승률을 꾸준히 보여 중국의 저임금 노동시장이 갖는 매력에 이끌려 진출을 시도하려던 기업들로 하여금 그 발길을 머뭇거리게 하고 있다. 최근 제11차 5개년 계획에서 확인되는 중국 정부의 변화된 정책기조(‘조화사회’ 노선), 그리고 개방된 시장환경 속에서 새로이 자신의 권리에 눈 뜬 임금근로자는 적극적이고 활발한 노동쟁의와 공회 설립을 이끄는 쌍두마차라고 할 수 있다. 최근 5년간 중국의 노동쟁의는 꾸준히 증가하고 있으며 이는 대규모 쟁의에 있어서도 마찬가지이다. 지역적으로는 광둥(廣東), 장쑤(江蘇), 산둥(山東) 지역 등 외자기업 진출이 활발한 연안 지역에서 그 발생 건수가 가장 높아, 이곳에 진출한 기업들로 하여금 노무관리에 촉각을 곤두세우게 하고 있다. 중국의 노동조합은 공회라고 하는데, 최근 활발한 설립 증가 움직임을 보이고 있으며, 특히 중앙전국총공회의 ‘모든 기업에 공회조직 설립’이라는 목표 아래 외자기업에서 그 확대 움직임이 두드러지고 있다. 한편 공식적인 공회활동과 노동쟁의 외에 ‘지하노동조합운동’이 최근 들어 몇몇 경제개발구역에서 나타나고 있다. 이러한 움직임은 ‘동향단체’, 자발적인 공식?비공식 조직에서 유래하여 근로자들의 이익을 집단적으로 대변하는 역할을 하고 있는데 그 배경에는 변화하는 노동의 상황을 노사관계 제도가 제대로 반영하지 못하는 데에 있는 것으로 보인다. 선부론(先富論)에서 균부론(均富論)으로 전환된 중국 정부의 정책기조, 그리고 새로워진 권리의식을 바탕으로 자신의 요구에 민감해진 임금근로자 사이에서 한국 현지 법인들의 노무관리는 다시 새로운 이슈가 되었다. 본 연구는 한국기업들의 노무관리 현황을 크게 고용과 노사관계로 나누어 살펴보았는데, 고용에 있어 우리 기업들이 직면한 문제는 ‘숙련, 전문 · 기술직 노동력의 수급 어려움’과 ‘근로자의 잦은 이직’에 있었다. 농촌으로부터의 인구 유입으로 중국에서의 일반 노동력 수급에는 큰 어려움이 없었으나, 중국 교육시스템의 미비 그리고 한국기업들의 입지 조건으로 인하여 고기술 전문 산업을 뒷받침할 능력 있는 노동력을 모으기 어려워 많은 기업들이 고충을 겪고 있는 것으로 조사되었다. 덧붙여 중국 현지 인력들의 높은 이직률은 기업의 구인 비용을 증가시키는 요인이었다. 중국에 진출한 한국기업들은 지금까지 대부분 건전한 노사관계를 형성해 왔다. 하지만 이들 기업에 종사하고 있는 현지 노동력이 주로 갖고 있는 불만이 ‘낮은 임금수준’이고 이를 해결하기 위해 적지 않은 일부가 ‘집단적인 임금인상 요구’를 생각하고 있다는 보고는 우리 기업 역시 최근의 확장되는 노동쟁의 움직임에서 자유로울 수만은 없음을 말해준다. ①열악한 작업환경과 저임금, ②중국 노동문화에 대한 이해 부족, ③관리자들의 낮은 현지 적응력, ④현지인에 대한 잘못된 인식과 자세는 중국 근로자와 건전한 노사관계를 만들어 나가기 위해 현지 법인 경영자들이 반드시 돌아보고 검토해 보아야 할 노무관리의 핵심 요소일 것이다. 본 연구는 중국진출 기업들의 일반적인 특성과 현지 경영전략을 살펴보고자 설문조사를 실시하였다. 먼저 기업들의 일반적인 특성과 경영환경을 살펴보면 응답회사의 82%가 제조업, 13%가 서비스업이며, 지역별로는 둥베이(東北) 경제권, 특히 한국기업이 집중적으로 진출해 있는 산둥 지역에 전체의 35%가 자리하고 있다. 응답기업의 한국 대기업과의 관계는 13%가 대기업의 중국 법인 혹은 직접투자회사, 20%가 대기업을 주거래처로 삼는 협력회사, 그리고 14%가 대기업과 상당한 거래를 하고 있는 경우였다. 대부분의 응답기업은 국제화의 초기 단계에 있는 회사들인 것으로 판단된다. 중국의 내수시장을 목표로 한 경향은 지역에 따라 차이를 나타냈는데, 소비시장이 많이 발달한 상하이와 수도권에 위치한 기업들이 내수 중심의 사업을 전개하는 비중이 높은 반면, 광둥성에 위치한 한국기업들은 수출주도형 기업이 주를 이루는 것으로 나타났다. 경영환경의 불확실성에 대한 질문에 대해 응답기업들은 거의 모든 면에 걸쳐 골고루 어려움을 표현하였으나, 특히 중국 정부의 정책이 예측하기어렵다는 점에 대해 뚜렷한 우려를 표시하였다. 사업장을 보다 임금이 저렴한 베트남 등 제3국으로 이전할 계획이 있는가에 대해서는 대다수의 응답기업이 이전을 고려하고 있지 않다고 답하였고, 이전을 진지하게 고려 중이라는 응답기업 역시 극히 소수였다. 인사 및 노무관리에 있어 먼저, 응답기업은 평균 293명의 한족 직원, 그리고 8명의 조선족과 5명의 한국인 주재원을 보유하고 있는 것으로 나타났으나 그 인력 구성은 기업에 따라 편차가 큰 것으로 보인다. 인력의 고용형태에 있어서는 평균적으로 81%가 정규직, 18%가 단기계약직 및 파견근로자로 나타났다. 응답기업의 절반 이상이 공회가 전혀 없다고 답하였으며, 45%의 기업이 공회가 존재하고 있다고 답하였다. 공회가 있는 기업을 대상으로 하여 공회의 성격을 묻는 질문에 있어서는 기업측에 협조적이라는 응답이 압도적으로 많다. 설문에 앞선 현장 조사에서 공회가 없는 기업들은 공회의 대정부 기관으로서의 역할, 즉 중요한 경영정보가 공회를 통해 당국으로 흘러들어갈 가능성에 대하여 많은 우려를 표시했던 반면, 공회가 있는 기업의 경우 그 문제가 그리 크지 않다고 보고하였는데 이는 설문조사에서도 반복되었다. 이는 현재 중국 정부의 지도 아래에 있는 공회가 기업경영정보를 관계 기관에 유출시키는 통로로 작용할 것이라는 우려가 실제로는 공회를 경험해 보지 않은 기업을 중심으로 더 널리 받아들여지는 우려에 가깝다는 것으로 해석해 볼 수 있다. 정규직의 구성 비율과 공회 설립과의 관계에 대한 분석은 흥미로운 결과를 보여주었는데, 비정규직의 활용이 높은 기업일수록 공회를 더 많이 가지고 있으며, 반대로 공회의 기업 친화적 성격은 떨어지는 것으로 나타났다. 지금까지의 노사분쟁 빈도에 대해서는, 65%의 응답기업이 적어도 한 번은 노사분쟁을 겪은 것으로 나타났다. 노사분쟁의 원인에 대해서는 급여, 상여금, 인센티브 등 돈과 관련된 문제가 가장 빈도수가 높았으며, 복리후생 문제와 해고, 퇴직 문제가 그 뒤를 따랐다. 공회의 호전성이 노사분쟁의 원인이라고 답한 회사는 하나도 없었다. 인력확보에 있어서는 대체적으로 숙련노동자와 기술직 · 관리직의 경우 구인의 어려움을 밝혀왔다. 채용의 방식에 대해서는 공채에 대한 의존도가 상대적으로 가장 높았다. 응답기업들이 제시한 직원들의 월 평균 실수령액은 직군에 따라 큰 차이를 나타냈으며, 지역 차이를 살펴보면 상대적으로 고기술 산업이 발달하고 물가가 높은 상하이와 수도권 지역에 위치한 기업들에서 전반적으로 높은 급여를 지급하고 있는 것으로 나타났다. 응답기업들은 대부분(95%) 직원들과 서면으로 근로계약을 체결하고 있었다. 2008년부터 시행될 새로운 노동계약법이 기존의 인사관리에 영향을 많이 미칠 것인가에 대하여 71%의 회사가 분명히 영향을 받게 될 것이라 답했다. 신노동계약법 내에서 가장 관심과 우려를 가지고 있는 내용에 대해서는 많은 기업들이 퇴직금 관련 규정을 지목했다. 이 밖에도 단체협약을 장려하는 법안 개정, 그리고 정리해고에 대하여 절차를 구체화한 규정에 대해 우려 혹은 관심을 표한 기업이 많았다. 과학적이고 심층적인 분석을 위해 본 연구는 구조화된 설문지에 응답한 225개 기업들의 데이터를 바탕으로 통계적 분석을 실시하였다. 다중회귀분석 결과, 먼저 이직률에 가장 큰 영향을 미치는 것은 급여인 것으로 나타났다. 다른 모든 조건이 동일하다고 가정했을 때 임금수준과 이직률은 부(-)의 관계를 갖는 것으로 나타나, 임금수준이 높을수록 현지 인력이 이직하는 확률은 유의미하게 낮아지는 것으로 나타났다. 이것이 의미하는 바는, 이직률 관리를 중요하게 여기는 기업이라면, 그 무엇에 앞서서 급여수준을 잘 관리해야 한다는 뜻일 것이다. 그러나 노동비용이 올라가야 하는 급여의 인상 외에도 이직률을 낮출 수 있는 방법 역시 존재하는 것으로 나타났는데, 그 한 예가 서면계약이었다. 최근 노동 관련법의 개정으로 인해 서면계약의 필요성이 더욱 대두되고 있는데, 서면계약을 체결해 두는 것이 궁극적으로 회사에도 도움이 된다는 점을 본 설문조사 역시 확인시켜 주고 있다. 덧붙여 회사 업무의 독특성이 이직률을 낮춘다는 결과 역시 적지 않은 함의를 갖는데, 이는 회사가 그 업무의 내용과 수행 방식에서 경쟁기업과 차별화가 이루어지고 이에 따라 직원들의 역량도 회사에 맞춤형으로 발전하여 노동시장에서 차별화가 이루어진다면, 이직률을 낮추어 우수한 인재를 계속 회사에 머물게 할 수도 있다는 뜻이 되기 때문이다. 노사관계에 영향을 미치는 기업의 노무관리 전략을 분석한 결과는 기업의 장기적인 인력개발 전략이 곧 건전한 노사관계 형성으로 이어진다는 믿음을 확인시켜 주었다. 본 연구는 기업의 경영전략을 일반적인 속성, 현지 적응 전략, 그리고 인적자원관리 전략으로 나누어 각각이 노사관계에 미치는 영향을 다층적으로 살펴보았다. 기업의 일반적 속성에 있어서는 그 경제적 규모가 클수록, 현지 환경에 대한 불확실성이 낮을수록 현지 인력과 좋은 노사관계를 형성할 수 있는 것으로 나타났으며, 현지 적응 전략에 있어서는 표준화된 생산효율성을 제고시키려는 노력이 노사관계에서도 중요하고 발전적인 것으로 나타났다. 한편 기업의 투자축소 계획은 현지 인력의 임금과 교육투자액을 위축시켜 노사관계에도 간접적인 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 노사관계에 직접적인 영향을 주는 인적자원관리 요소로는 장기적으로 근무할 수 있는 인력에 대한 기업의 선호, 집단성과급제의 활용, 그리고 교육투자액으로 나타났는데, 이는 결국 인력활용에 대한 장기적 전망이 노사관계에 있어서도 긍정적 역할을 하는 것임을 의미한다. 앞서 인사관리 전략과 함께 살펴본다면 결국 사용자의 장기적인 인력활용 계획 그리고 공급자의 장기근무 의지라는 상호 신뢰가 맞물릴 때 사업장 안에서의 성공적인 노사관계 맺기가 만들어질 수 있음이 본 연구의 설문조사를 통해 확인된 것이다. 전방위적 환경변화와 그 영향으로 중국진출 한국기업들은 중요한 분수령에 놓여 있다. 중국의 새로운 환경에 적응하기 위해서 한국기업이 갖추어야 할 역량은 무엇일까? 본 연구는 향후 한국기업들의 대응방안을 경영 전략, 노사관계 전략, 인적자원관리 전략으로 나누어 고찰하였다. 첫째, 경영 전략적 대응방안: 먼저, 중국에 진출한 외자기업으로서 ①인건비와 노동비용에 대한 현실적 인지 속에서 수출용이 아닌 중국 내수용 공장을 운영하도록 한다. ②장기적으로는 경영 및 기술인력을 중국 인력으로 대체하도록 하는 요구에 순응할 필요가 있으나 동시에 주재원들에 대한 전문성 강화와 현지 장기 체류에 대한 확실한 인센티브 구조를 마련할 필요가 있다. 외자기업으로서의 이상의 대안에 덧붙여 한국기업들은 타외자기업들과 비교해서 갖고 있는 다음의 특징들을 해결해야 할 것이다. ①한국기업들은 중국의 법규를 무시하고 다른 방안 특히 관시에 크게 의존해 왔으나, 조화사회 노선에서는 더 이상 관시에만 의존해서는 문제를 해결할 수가 없다. 기본적인 법을 준수하면서 보다 원활한 기업 활동을 위해 관시를 동원한다는 2단계 전략이 필요하다. ②한국기업들은 중국의 내수시장보다는 생산적 이점을 보면서 진출한 경우가 많은데 저렴한 노동력, 설비, 토지에 의존하기 힘들게 하는 조치들과 생산 전 공정을 들여오도록 요구하는 중국측의 태도에 방책을 강구해야 할 것이다. 둘째, 노사관계 대응방안: 현재 중국에서 노사관계의 최대 리스크는 기업 내부가 아닌 외부에서 나온다. 조화사회 노선 이전의 노동 관련 법제가 중국의 개혁 · 개방 정책을 보조하는 기조하에서 운용되어 왔다면 조화사회 노선에서는 개혁 · 개방의 속도를 조절하고 개혁?개방의 결과 나타난 문제를 교정하기 위한 방편으로 노동법제가 정비되고 있다. 이러한 변화된 노동법제에 대한 대응방안은 다음과 같다. ①공식적이고 투명한 고용관리를 채택해야 한다. ②기존 노동법규 중 한국기업들이 가장 취약한 연장근로에 대한 철저한 대응을 해야 한다. ③현실로 다가온 단체교섭에 대한 대비를 해야 한다. 공회 설립과 운용에 대해서도 몇 가지 제안을 한다면 다음과 같다. ①공회활동이 기업과 근로자 조직 간의 대등하면서 상호협력적인 노사관계에 기초하도록 분위기를 조성할 필요가 있다. ②생산공정의 개선이나 작업조건 향상 등에 있어서 가급적이면 공회를 통한 건의와 의견수렴을 거치도록 할 필요가 있다. ③단체행동에 대한 위기대응 프로그램을 개발해야 한다. 특히 외자에 대한 반감이 단체행동의 기폭제가 되지 않도록 초기 신속 대응에 대한 프로그램 및 문제의 예방적 모니터링 체계를 구축해야 한다. 셋째, 인적자원관리 방안: 중국은 현재 취업난과 인력난을 동시에 경험하고 있다. 이는 일견 매우 혼란한 상황처럼 보이지만 내용적으로는 분명한 신호를 보내주고 있다. 대기업일수록, 숙련직일수록 인력을 구하기가 어렵고 반대에서는 일자리가 부족한 취업난이 많다. 아울러, 대기업 부문에서 일단 확보된 인력들의 유지가 어렵다는 것이 역시 문제가 된다. 이에 대해서는 현재로서 기업의 현지화가 근본적인 해답이다. 즉 제품 설계부터 판매까지 주요 의사결정을 담당하는 자리를 중국인들에게 개방하여 그들의 장기적 헌신과 충성을 유인해야 한다. 끝으로 임금 문제에 대해서는, 우선 장치산업에서는 향후 협약임금을 통한 집단적 보상체계의 안정성을 우선하되 최저임금 수준의 인상폭을 준거틀로 삼아 이와 연동된 협약임금을 유도하는 것이 바람직하다. 그러나 사무기술직의 경우에는 생산성 연동보상을 원칙으로 개인별 성과와 능력 평가에 기초한 차별화된 보상방안이 유지 · 발전되어야 한다.