근로자 균등대우 실현을 위한 노동법적 과제

Abstract

천부인권(天賦人權), 즉 자연권적 기본권의 하나인 평등은 정의의 실현, 즉 “모든 인간활동에서의 자의적 차별의 금지”를 의미한다. 이에 따라 노동법학의 영역에서도 근로자에 대한 불합리한 차별의 금지를 통한 균등대우의 실현을 위해 다양한 법·제도적 장치마련이 요청되고 있다. 그러나 최근 노동시장의 유연화 및 취업형태의 다양화 경향으로 헌법을 비롯한 노동관계법령상의 규정만으로는 완전히 해결할 수 없는 다양한 유형의 차별이 나타나고 있다. 따라서 이러한 한계를 극복할 수 있는 근로자 균등대우의 법리를 재정립하기 위해서는 균등대우·차별금지의 개념, 차별의 각종 사유, 차별금지가 적용되는 다양한 영역 및 차별을 시정하고 균등대우를 실현하기 위한 구체적 구제수단에 대한 심층적 분석과 이에 기초한 실증적 대응방안이 요청된다. 균등대우 실현을 위한 기본 전제이자 매개체인 차별의 개념은, 직접차별과 간접차별(결과로서의 차별)을 포함하되, 차별시정을 위한 적극적 조치는 배제하는 종합적 개념이다. 논리필연적으로 상대성을 띨 수밖에 없는 차별여부의 판단기준으로는 동일 사업(장)의 동종 업무에 종사하는 동종?유사 근로자의 근로조건 및 각종 복지를 포괄하는 넓은 의미에서의 근무환경이 가장 중요하겠지만, 이러한 판단준거가 없을 경우에는 동일 지역 내지 업종·산업으로 그 비교범위를 확대해야 할 필요도 있을 것이다. 또한 구체적인 판단에 있어서도 근로자의 개별 능력, 실적 및 생산성 등 근로관계의 본질적 내용에 따른 “차이”가 아닌지 여부를 종합적·실체적으로 판단해야 할 것이다. 그리고 이를 판단하는 준거에 있어서 근로계약, 취업규칙, 단체협약은 물론 노동관행 및 관련법규를 통해서도 그 차별여부를 판단하되, 근로자의 인간다운 삶을 확보하기 위한 최저기준을 설정하는 작업 역시 필요하다.

금지되어야 할 차별의 사유는 인간활동상 나타나는 모든 형태의 징표를 포함하며, 균등대우가 적용되는 영역은 “인간의 모든 생활영역”이다. 따라서 모든 형태의 고용차별을 시정하고 근로관계 전 영역에서 균등대우를 실현하기 위한 포괄적 입법조치, 예를 들어 「고용관계상균등대우실현을위한법률(가칭)」을 준비하는 것은 매우 긴요한 작업으로 보인다. 특히, “차별”에서 제외되기 위해 존재해야 할 “합리적 이유”의 “상당성의 인정범위”는 차별이 금지되는 각 영역에 따라 탄력적으로 조정될 필요가 있다. 즉 차이가 발생함에 있어서 ①객관적으로 보아 당해 “업무상 필요성이 존재”하여야 하고, ②그 업무상 필요성과 당해 근로자의 개별적 특성이 상당한 “연계성”을 가져야 하며, ③그 연계성이 당해 차이를 정당화하기 위하여 “본질적”인 것이어야 하기 때문이다. 아울러 그러한 합리성을 판단함에 있어서도 사용자의 주관적 재량을 인정하기보다는 보다 “구체적·객관적 기준에 의한 판단”을 요청할 필요가 있을 것이다.

부당한 차별을 시정하기 위한 구제절차의 실효성을 담보하기 위해서는 전문성, 신뢰성의 제고와 함께 관련 전문가들의 효율적 활용·관리체계를 갖출 필요가 있을 것이다. 이와 관련하여 인권위원회로 차별시정 관련업무를 집중시키기 위해서는 노동관련 전문가들의 효율적 활용방안이 적극 마련될 필요가 있다. 특히, 비정규직보호와 관련한 차별시정업무를 노동위원회가 담당토록 하고 있는 점을 고려한다면, 성차별 관련업무를 다시 노동위원회로 이관시키는 동시에 차제에 고용관련 차별시정업무 전반을 관장하는 독립된 기구를 설립·운영하는 것도 고려해 볼만할 것이다. 한편 균등대우 내지 각종 차별에 대한 시정을 이행하는 주체는 넓은 의미의 사용자(사업주, 기업의 경영담당자, 인사담당 관리자 등)뿐 아니라 노동조합과 개별 근로자 및 그 집단, 관련 제3자(사용자단체, 노조상급단체 및 기타 근로자대표기구 등)를 포함하는 다양한 범위로 확대되어야 할 것이다. 아울러 입증책임의 전환과 관련하여 차별시정을 요구하는 근로자는 현재의 근로조건이 “차별적”이라는 사실을 객관적으로 증명하는 것으로 그 구제요청자로서의 법적 의무를 다하는 것으로 보고, ‘차이의 부존재’ 내지 ‘차별이유의 합리성?상당성’을 구체적?객관적으로 입증하는 것은 차별시정을 요구받은 사용자의 의무로 설정하여야 할 것이다. 그리고 균등대우 주체의 ‘차별의사’, 즉 차별여부를 판단함에 있어서의 주관적 요소는 처음부터 판단요소에서 제외되어야 할 것이다. 동시에 구제신청기간도 충분한 기간 동안 허용될 수 있도록 하기 위하여, “차별 사실을 인지한 때”로부터 일정 기간 동안 구제신청이 가능할 수 있도록 보완되어야 할 것이다.

한편 차별시정을 위한 “적극적 조치” 운영의 실효성을 제고하기 위해서는 보다 다양한 차별사유 및 차별금지 영역에서 활용될 수 있도록 그 적용범위를 대폭 확대해야 할 것이다. 특히, 근로조건 외에 사회보장 등 넓은 의미에서의 근무환경에 포함될 수 있는 복지에서의 부당한 차별을 최소화·예방하기 위해서는 근로복지기본법 제45조의 보완이 요청된다. 동시에 이러한 적극적 조치가 단순히 ‘권고적 차원’에서만 기능하기보다는 보다 상당한 이행강제력을 담보할 수 있도록 일정한 “실력”을 갖출 필요성이 있을 것이다. 다만, 이러한 강행력이 민간부문으로까지 확대되기 위해서는 인권위원회를 포함한 범정부 차원의 각종 홍보·교육 활동을 적극 전개할 필요도 있을 것이다.