기업집단과 노동법 : 노사협의와 단체교섭제도를 중심으로

Abstract

기업의 그룹화 현상은 비단 우리나라만의 문제는 아니다. 대부분의 산업국가에서 이는 공통적으로 관찰되는 현상이다. 그러한 현상 속에서 전통적인 노동법의 실효성과 규범력이 약화되고 있는 문제도 공통적이다. 이에 따라 기업의 그룹화 현상과 이에 대한 노동법의 대응을 둘러싼 논의도 전지구적 규모를 갖게 된다. 그러나 우리나라의 경우 기업집단의 문제는 보다 특별한 의미를 갖는다. 우리나라 경제에서 ‘재벌’이라고 불리는 기업집단 소속 기업들이 차지하는 비중이 대단히 크기 때문이다. 그 말은 곧 기업집단 노사관계가 우리나라 노사관계를 대표한다는 것이다. 그러나 실질적인 의사결정구조와 근로자의 참여구조는 비대칭적이다. 재벌의 ‘노사관계’는 ‘근로자만 있고 사용자는 없는 노사관계’ 또는 ‘근로자는 없고 사용자만 있는 노사관계’라고 할 수 있다. 수많은 대규모 노사 분쟁이 기실 여기서 비롯된다. 기업의 장기적인 사업 계획이나 투자 계획은 해당 기업 근로자의 사회적·경제적 지위에 곧바로 영향을 미친다. 특히나 기존 사업 부문을 축소하거나 아예 폐지하는 경우에는 근로자의 삶에 미치는 영향은 결정적이라고 할 수 있다. 우리 근로자참여법이 이러한 사항들에 대하여 노사협의회에서 다루도록 하고 있는 이유가 바로 여기에 있다. 그러나 이러한 경영상의 중요한 문제들이 계열사 차원에서 결정되지 못하고 구조조정본부나 총수에 의하여 결정되고 있는 상황에서 개별 기업 차원의 노사협의 또는 단체교섭은 아무런 의미가 없게 된다. 이는 노동관계의 한 쪽 당사자인 사용자 쪽의 책임을 희석시키는 효과를 갖는다. 여기서는 누가 사용자인지를 확인하는 것이 어려워지거나 때로는 불가능해진다. 사업을 원하는 대로 법적으로 조직할 수 있는 자유는 사용자가 그 경제적 행위에 고유한 책임들을 회피하는 수단이 되었다. ‘권한에 상응하는 책임의 제도화’와 그것을 통하여 ‘권한의 양과 내용을 변화시키는 것’이 기업집단 노사관계의 ‘정상화’를 위하여 필요하다. 이 글은 그러한 관점에서 ‘기업집단’을 둘러싼 노동법적 문제를 노사협의와 단체교섭제도를 중심으로 살펴보고자 하는 것이다. 이상과 같은 연구의 목적과 방법에 따라 본 연구의 체계를 다음과 같이 구성하고자 한다. 먼저 외국법에 대한 종합적인 이해를 구하기 위하여 각각 별도의 장으로 구성하여, 제2장에서 프랑스의 그룹 노사관계, 제3장에서 독일의 콘체른 노사관계, 제4장에서 일본의 기업집단 노사관계를 살펴본 다음, 제5장에서 우리나라의 기업집단 노사관계에 관한 문제를 검토한다. ‘그룹(groupe)’은 판례나 입법자에 의하여 도입된 개념이 아니라, 노사의 자치에 의하여 최초로 도입되었고 나중에 판례와 입법에 의하여 승인된 개념이다. 노사협의와 관련해서는 ‘그룹위원회(comite de groupe)’를 설치하면서 기업집단의 존재에 사회적 결과들을 결부시키고자 하였던 몇몇 단체협약에 의하여 최초로 도입되었으며, 일찍이 1982년에 벌써 입법적으로 승인된 개념이다. 단체교섭과 관련해서는 그룹 노사에 의하여 ‘그룹협약(accord de groupe)’이 체결되기 시작하면서 단체교섭의 새로운 틀을 형성하였고, 2004년에 이르러 입법자에 의하여 승인된 개념이다. 그룹위원회는 그룹을 구성하는 기업들 차원에서 설치되는 기업위원회와 별도로 그룹 전체 차원에서 설치되는 노사협의 기구이다. 그 이유는 명백하다. 개별 기업의 ‘생사’가 전적으로 해당 기업의 소관으로만 머물러 있는 것이 아니라 그룹 전체 차원의 장기적인 경영전략과 밀접하게 관련되어 있는 조건에서는 그룹의 성과와 전망에 대하여 사용자와 근로자가 허심탄회하게 논의하고 협의하는 것이 노사관계의 안정과 진보를 위해서는 필수적이라는 인식이 공유되고 있는 것이다. ‘공동결정권’이 인정되지 않고 있다는 점이 프랑스식 모델의 약점으로 지적되기도 하지만, 중요한 것은 대표 시스템이 구축되어야 할 단위에서는 일방의 의사 전달과 타방의 수용이 아니라 ‘공동의 언어’로 대화할 수 있는 조건을 형성하는 것이라고 할 수 있다. 그룹에서의 단체교섭과 그 결과 체결되는 그룹협약의 제도화는 새로운 단체교섭의 틀이 생성되어 발전하고 있는 현실을 입법자가 적극적으로 수용한 결과이다. 이는 다른 한편으로 그룹 차원의 노사관계가 갖는 중요성이 날로 커지고 있는 현실을 인정한 결과이기도 하다. 기존의 산업 대 기업으로 크게 이분화된 교섭 구조에서 그룹이라는 별도의 교섭 틀을 제도화하는 것은 교섭 구조, 나아가 노사관계를 상당히 복잡하게 만들 위험이 없지 않지만, 노사관계가 형성되는 각 층위에서 마땅히 필요한 교섭 채널을 보장하고 이를 체계적으로 규율하고자 하는 의지의 표현이라고 볼 수 있다. 물론 그룹협약의 체결 방식과 그 효력에 있어서 기업별협약을 모델로 하고 있다는 점에서 그룹이 기업과 구별되는 말 그대로의 독자적인 교섭 단위로 부상하였다고 평가하기에는 다소 이른 감이 없지 않다. 나아가 기업별교섭이 산별교섭에 대해서 점점 더 그 독자적인 영역을 구축해 나가고 있는 점과 비교할 때 그룹교섭은 아직 산별교섭의 그늘에서 벗어나지 못하고 있는 점도 단체교섭에 있어서 그룹의 독자성을 의심케 할 만한 요소이다. 요컨대, 그룹위원회와 그룹교섭의 제도화에서 우리는 ‘근로자 있는 곳에 대표 있다’라는, 프랑스의 집단적 노사관계 전반을 관통하는 핵심 사상을 읽어 낼 수 있다. 근로자들의 집단은 그 자체로서는 하나의 ‘사회학적 존재’에 불과할 뿐 ‘법적인 존재’가 되지 못한다. 근로자들의 집단은 ‘근로자 대표(representation collective)’ 메커니즘을 통해서 ‘제도화’될 때 비로소 법의 무대에서 의미를 획득할 수 있다. 그러므로 기업, 그룹, 산업, 지역, 나아가 국가 등 근로자들의 집단이 형성되는 모든 층위에서 근로자 대표 시스템을 구축하는 것은 노사관계의 ‘법치’를 위한 기본적인 전제가 된다. 프랑스의 그룹 노사관계법은 이러한 인식을 가장 적극적으로 구현하는 모델에 속한다고 할 수 있다.

독일 콘체른에서의 집단적 노사관계는 경영조직법과 단체협약법을 중심으로 형성되며 각각의 영역에서는 하나의 콘체른에 소속된 각 기업의 경계를 넘어서는 근로관계를 대상으로 하는 특수한 내용이 규율될 수 있다. 독일 경영조직법은 특별히 콘체른에 대하여 법률상 통합적 근로자대표기구의 설치가능성을 부여하고 있는데 반하여, 단체협약법을 중심으로 하는 집단적 노사관계법에서는 관련 규정이 없을 뿐만 아니라 콘체른을 중심으로 하는 새로운 단체형태에 대해서도 큰 의미가 부여되지 않는다. 독일 주식회사법 제18조에 의하면 법적으로 독립한 수개의 기업이 통일적 지휘하에 결합되면 콘체른으로 인정된다. 경영조직법은 3개의 경영조직 차원에서 종업원평의회의 구성을 규정하고 있다. 가장 기초적인 종업원평의회 조직단위는 사업단위이며, 그 위에 기업을 단위로 하는 종업원평의회 그리고 콘체른을 단위로 하는 종업원평의회가 구성될 수 있다. 가장 중요한 것은 사업단위의 종업원평의회이다. 이에 비하여 기업단위의 종업원평의회와 콘체른을 단위로 하는 종업원평의회는 보충적 권한만을 갖는다. 콘체른종업원평의회는 1972년에 단행된 경영조직법의 전면개정시 처음 도입되었다. 그 이전에는 직접적으로 콘체른종업원평의회의 모델이라고 볼 수 있는 제도는 존재하지 않았다. 물론 기업 이상의 차원에서 근로자대표의 필요성에 부합하도록 기업별 종업원평의회들 간의 회의체가 없던 것은 아니었다. 그러나 기업 간의 관계가 더욱 복잡하게 전개되고 기업의 지휘와 감독관할이 사실상 콘체른 차원으로 이전하게 되면서 그와 같은 기업법상의 전개를 경영조직법에도 반영하여 근로자대표조직의 확대를 실현하지 않으면 안되었다. 따라서 콘체른종업원평의회라는 제도를 도입하게 된 목적은 각각의 지배기구의 차원에서 공동결정이 행사될 수 있도록 함으로써 그 결과 공동결정의 효율성을 보장하는데 있다. 그 결과 경영조직법상의 근로자대표기구의 3단계적 구성이 완성되었다. 콘체른 단체협약은 아직까지는 독일 노동법에서 큰 의미를 가지고 있지는 않다.

독일 단체협약법은 콘체른 차원의 단체협약을 언급하고 있지 않으며, 독일 연방노동법원도 그 허용여부에 대하여 명시적으로 거론한 바가 없다. 실무상으로도 콘체른 단체협약의 문제성에 대하여 심도 있게 논의하고 있지 않다. 다만 학계에서는 이론적으로 콘체른 단체협약의 허용 여부에 대한 논쟁이 일부 존재하였다. 이와 같은 결과는 독일 단체협약제도가 산별단체에 의한 업종별 단체협약을 중심으로 하면서 필요에 따라 기업별 단체협약으로 보충하는 체제로 되어 있다는 배경과 밀접한 관련이 있다. 산별단체에 가입하고 있지 아니한 콘체른은 예외에 속하며 따라서 단체협약법상 콘체른에 특유한 문제를 제기하는 경우가 거의 없다.

일본의 사용자개념 확대에 관한 논의, 그리고 이것의 맥을 잇는 순수지주회사라는 새로운 경영체제하에서의 노동법적 문제에 관한 논의는, ‘근로계약’이라는 수단을 매개로 하여 근로관계를 형성해 나가는 개별 사용자와 근로자 간의 관계에서 ‘근로계약’이라는 매개체의 당사자성을 반드시 직접적 관계에 국한하지 않고 그에 준하여 판단할 수 있는 ‘지배력’을 갖고 있는 경우로까지 확대하여 해석하고자 하는 것이다. 이것은 결국 집단적 노사관계를 중심으로 보았을 때, 노동조합의 단체교섭요구에 대한 단체교섭응낙의무를 부담하는 사용자가 누구인가 하는 것을 판단하는 기준이 되는 것이다. 그리고 나아가서 단체교섭을 통한 단체협약에 규정된 근로조건에 관한 책임을 부담하는 주체가 누구인가 하는 것을 규정지을 수 있게 하는 것이다. 그리고 이것은 결국 근로자의 근로조건의 유지 혹은 향상을 위하여 근로자를 사용하는 사용자의 책임은 어느 범위까지 확대되는 것인가라는 문제라고 바꾸어 말할 수 있다. 일본에서의 순수지주회사의 해금과 함께 논의되기 시작한 노동법적 문제에 대하여 적어도 집단적 노사관계에서의 문제는 크게 발생하지 않는다고 말할 수 있다. 이것은 일본에서의 사용자개념 확대범위가 어느 정도 정립되어 있기 때문일 것이고, 기존의 사용자개념 확대범위를 종합하여 보았을 때 순수지주회사 차원에서도 순수지주회사의 피지배회사 근로자에 대한 ‘지배력’을 인정할 수 있는 경우라면 순수지주회사의 사용자성을 인정함에 별다른 문제가 없기 때문일 것이다. 다만 순수지주회사의 사용자성을 다투는 사례가 아직까지 나타나고 있지 않기 때문에 과연 이론과 실제가 정합될 것인가에 대해서는 단언하기 힘든 측면이 있다. 나아가 비판적 학설에서 지적하고 있는 바와 같이 기존의 사용자개념 확대범위의 기준은 주로 근로에 있어서의 사용종속관계가 드러나는 경우에 형성되었던 것인 바, 순수지주회사 체제에서와 같이 직접적 사용종속관계가 없이 어떤 경영상의 결정 등을 통해 피지배회사 근로자의 근로조건에 영향을 미치는 경우에 있어서 간접적 사용종속성을 인정할 수 있을 것인가 등의 문제가 어떻게 해결될 것인가는 사건의 발생을 통한 법원의 판단을 기다려 보아야만 할 것이다.

우리나라의 논의에 있어서 우선 기업집단 차원의 노사협의제도와 관련하여, 그 가능성을 타진하기 위해서 우리는 기업집단이 근로자참여법에서 규정하고 있는 ‘근로조건의 결정권이 있는 사업’에 해당하는지 여부를 검토하였다. 이를 위해서 ‘사업’ 개념을 재검토하였다. 오늘날 노동법에서 사업은 하나의 ‘가능태(可能態)’로 이해하여야 한다. ‘가능태로서의 사업’은 하나의 사용자에 의하여 지휘되는 근로자 집단의 법적 성격을 선험적으로 정의하지 않으며, 그것을 넘어 하나의 객관적 준거로서의 가치를 드러내는 것이다. 그러므로 가능태로서의 사업은 사용자에 의하여 결정되는 사업의 법적 형태에 구속되지 아니한다. 주어진 상황에서 법이 요구하는 바에 따라 이 가능태는 다양한 모습으로 표현된다. 즉, 가능태로서의 사업은 더 이상 하나의 ‘정태(靜態)’로 이해되는 것이 아니라, 법의 요구에 따라 표현을 달리 하는 ‘동태(動態)’로 이해되는 것이다. 그렇게 하여 나타나는 사업의 ‘표현태’는 기업 그 자체(하나의 기업으로 나타나는 사업)일 수도 있지만, 기업의 하부 단위(하나의 기업을 구성하는 복수의 사업) 또는 기업의 상부 단위(복수의 기업으로 구성되는 하나의 사업)일 수도 있다. 그러나 기업집단이 하나의 ‘사업’이 될 수 있다고 하여도 기업집단 차원의 노사협의회를 설치하기 위해서는 기업집단이 근로조건의 결정권을 가지고 있어야 한다. 우리는 ‘근로조건의 결정권이 있는 사업’에서 말하는 ‘근로조건’이 반드시 근로기준법상의 근로조건만을 의미하는 것은 아니며, 노사협의회의 설치 목적 및 그에 따라 법이 부여하고 있는 노사협의회의 권한과 관련시켜 이해해야 할 필요가 있다는 점을 지적하였다. 이렇게 우리는 기존 법규정의 해석을 통하여 기업집단 차원의 노사협의회 설치가 가능하다는 결론을 도출하였다. 그러나 그 구체적인 구성과 권한에 대해서는 현재 근로자참여법의 규정만으로는 부족하기 때문에 외국의 사례를 참고하여 정책론을 개진하였다. 다음으로 기업집단 차원의 단체교섭과 관련해서는 무엇보다 기업집단을 지배하고 있는 기업, 즉 지배기업이 단체교섭에 응할 의무를 부담하는 사용자에 해당하는지 여부가 중요하다는 점을 인식하고, 기업집단에서의 사용자 개념론을 정립하기 위하여 기존 이론을 발전시키고자 하였다. 우리의 결론에 따르면, 근로기준법상의 사용자와 노조법상의 사용자는 동일한 개념으로 이해되어야 하며, 그 판단기준은 근로계약관계의 유무가 아니라 ‘구체화된’ 지배적 영향력의 유무이어야 한다. 구체적으로는 공정거래법에서 기업집단을 정의하면서 사용하고 있는 ‘동일인’ 개념을 기업집단에 있어서 노동법상의 ‘사용자’로 재해석할 수 있다는 결론을 도출하였다. 구체적으로 기업집단교섭이 진행될 때 발생할 수 있는 문제들과 관련하여 크게 두 가지를 검토하였다. 첫째, 기업집단을 구성하는 기업들(지배기업과 피지배기업을 모두 포함)의 단체교섭 거부에 의한 부당노동행위 책임이 어느 선까지 인정될 수 있는지를 검토하였다. 우리가 제시한 원칙은 기업별교섭에서 부당노동행위제도를 통하여 보호하고자 하는 근로자의 단체교섭권이 기업집단교섭에서도 마찬가지로 보호되어야 한다는 것이다. 둘째, 기업집단교섭의 결과 하나의 기업집단협약이 체결된다면 이 기업집단협약은 특히 기업별협약과 산별협약과의 관계에서 어떠한 효력을 갖는지를 검토하였다.

이와 관련하여 우리는 복수의 협약이 충돌할 때 적용되어야 할 협약을 어떤 기준에 따라 정하는지에 따라 사뭇 다른 결과가 도출될 수 있다는 점을 보여주었다. 따라서 이는 근로관계의 안정과 예측 가능성의 확보라는 차원에서 입법적으로 해결되어야 할 문제임을 전제한 다음, 당장의 해석론으로는 우선 기업별협약과 기업집단협약 사이에서는 기업집단협약 당사자의 의사를 우선으로 하며, 산별협약과 기업집단협약 사이에서는 산별협약 당사자의 의사를 우선해야 한다는 원칙을 제시하면서, 기업집단협약 또는 산별협약에서 아무런 규정을 하지 않고 있는 경우에는 유리의 원칙을 적용하는 보충원칙을 제시하였다.