고용의 질 : 거시·기업·개인수준에서의 지표개발 및 평가

Abstract

최근 노동관련 국제기구나 학계에서 주요 논의의 주제가 되고 있는 ‘노동과 고용의 질’은, 고용의 양적 측면에서의 실업 감소라는 기존 이슈에 더해서, 고용의 질적 측면에 대한 정책적 관심이 높아진 것을 반영하고 있다. 노동의 분절과 고용의 위기라는 새로운 사회적 위험을 가져올 수 있는 세계화와 지식경제화가 본격적으로 진행될 21세기 노동정책의 과제는 무조건적인 일자리의 증가가 아니라 양질의 일자리 창출과 유지에 있다고 볼 수 있다. 본 연구는 기존에 제시되어 있는 ‘고용의 질’과 관련된 개념들과 지표들을 비판적으로 개관하고 한국적 맥락에서 유용할 수 있는, 거시-중위-미시 차원에서의 ‘고용의 질’을 개념화하고, 타당하고 신뢰할 수 있는 측정지표와 측정방법을 제시하는 데 있다. 이러한 목표를 지향하고 있는 본 연구는 다음과 같은 내용으로 구성되어 있다. 우선 거시 차원(macro-level)에서의 ‘고용의 질’ 관련 개념과 지표들을 다루기 위해 ILO의 ‘Decent Work’과 EU에서 개발한 ‘Quality in Work’과 관련된 연구들을 살펴보고 이를 비판적으로 검토한다. 특히 고용의 질과 관련된 거시지표를 구성하는 기준과 ‘측정(measurement)’ 방법론, 그리고 관련된 정책이슈들을 다룰 것이다. ILO나 EU에서 내어놓은 ‘Decent Work’이나 ‘Quality in Work’의 개념은 구체적인 ‘일자리’에서 고용의 질을 측정하지 못한다는 점에 한계가 있다. 따라서 본 연구에서는, 둘째로, 중위수준(meso-level), 즉 기업 차원에서의 ‘고용의 질’을 측정할 수 있는 적정지표들을 개발하고 측정방법들을 제시할 것이다. 구체적인 일자리로서 근무의 현장은 거시 차원의 고용의 기회와 고용의 질이 현실화되는 ‘장(場)’으로서 거시 차원보다 구체적이고 개별 근로자들의 근로생애에 미치는 영향이 더 직접적인 점에서 거시나 미시 차원보다 상대적으로 중요하다고 볼 수 있다. 아울러 본 연구에서는 개인수준에서의 ‘고용의 질’을 개념화하고 측정지표들을 제시할 것이다. 이는 동일한 직장이나 기업 내에서도 개별 근로자들 간에 고용의 질 측면에서 차이가 존재할 수 있기 때문이다. 구체적으로 개인(미시)수준에서의 고용의 질은 결국 해당 개인이 취업하고 있는 구체적인 일자리의 좋고 나쁨을 측정하게 될 것이며, 이는 다시 기존에 많이 논의되어 왔던 ‘좋은 일자리(good job)’의 개념으로 환원되게 된다. 따라서 본 연구에서 제시될 미시수준에서의 고용의 질은 어떤 특성을 가진 일자리가 좋은 일자리인지에 대한 논의와 지표 개발에 초점이 맞추어질 것이다.

마지막으로, 본 연구에서는 선정된 고용의 질 차원과 지표들을 토대로 거시-기업-개인수준에서의 한국의 고용의 질은 어느 수준에 와 있는지, 거시수준에서 다른 국가들과 비교했을 때는 어떤 위치에 놓일 수 있는지를 살펴보고, 결론적으로 고용의 질의 개선을 위해서 필요한 정책적?제도적 개선과제는 무엇인지를 논의한다.

2. 거시수준에서의 ‘고용의 질’:지표 개발과 평가

본장에서는 첫째, ILO의 Decent Work와 EU의 Quality in Work 개념으로부터 논의를 시작하여 이와 관련되어 거시 차원에서의 ‘고용의 질’을 개념화하고 지표 개발을 시도한 후속 연구들을 비판적으로 리뷰하고 있다. 이를 바탕으로 본 연구에서는, 한국적 맥락을 고려하여 거시적인 수준에서 9가지 부문에서의 ‘고용의 질’에 대한 측정지표를 구성하고 각 부문에 해당하는 핵심지표와 확대지표를 선정하였다. 그리고 이러한 측정지표들에 의거하여 국제통계 자료들을 이용한 국가간 비교를 통해 한국에서의 ‘고용의 질’ 수준을 가늠해 보았다.

이상의 분석 결과에 기초하여 거시수준에서의 우리나라의 ‘고용의 질’을 높이기 위해 각 부문별로 시급한 정책과제들을 간단히 정리해 보면 다음과 같다.

첫째, 미국과 영국 등 ‘고용의 양’적 측면에서 높은 성과를 보였던 국가들의 경우, ‘고용의 질’적 측면에서는 전반적으로 낮은 점수를 보이고 있다는 점이 확인되었다. 이들 국가의 ‘경제성장’과 ‘낮은 실업률’의 이면에는 고용불안과 소득불평등의 심화, 그리고 사회적 대화 틀의 부재라는 부정적 측면이 존재하고 있음이 통계적으로 드러나고 있다. 반면에 스칸디나비아 모델로 일컬어지는 국가들은 최근 복지국가 모델의 후퇴, 혹은 시장 메커니즘의 확대에도 불구하고 여전히 세계에서 가장 높은 수준의 ‘고용의 질’을 유지하고 있음이 확인되었다.

둘째, 우리나라 ‘고용의 질’을 9가지 부문별로 살펴본 결과, 임금보상 측면의 일부 지표를 제외하고는 전반적으로 비교대상국 중 최하위권에 머무르고 있다는 것이 평가지표의 수치를 통해서 확인되었다.

셋째, ‘고용의 질’에 대한 세부적 정책과제들은 서로 독립된 것이 아니라 상호 연관성이 높은 것들을 묶어서 통합적으로 고려하려는 접근법이 필요하다. 예컨대, 고용불안을 개선하기 위해서는 국가에서는 적절한 사회보장의 뒷받침을, 개인과 기업은 능력개발을 통해 숙련향상을 도모해야 한다. 여성의 노동시장 참여, 즉 고용기회의 확대를 위해서는 일과 가정의 양립 부문 및 고용평등 부문의 제도개선이 뒷받침되어야 할 것이다. 이러한 전략이 사회적 공감대를 얻기 위해서는 사회적 대화의 틀을 보다 체계적으로 정비해 나가야 할 것이다.

넷째, 선진국에서는 이미 오래 전부터 제공하고 있는 핵심 통계지표들을 하루빨리 제공해야 한다. 예컨대, ‘일과 가정의 양립’ 부문에서 6세 미만 자녀를 가진 여성의 고용률 등을 포함하는 핵심적인 노동시장 영역에 대해 유럽 국가들은 LFS(Labor Force Survey) 등을 통해 제공해 오고 있다. 이에 비해 우리나라의「경제활동인구조사」는 노동시장 영역 중에서 포괄할 수 있는 범위가 극히 제한적이다. 또한 ‘참여 발언’ 부문의 단체교섭 적용률과 같은 지표들 역시도 정부 공식 통계를 통해서 제공되고 있지 못하다. 이러한 통계적 자료의 개선이 국제적으로 비교가능한 수준에서 이루어질 때 보다 과학적이고 체계적인 노동정책의 수립이 가능할 것이다.

3. 기업수준에서의 ‘고용의 질’:지표 개발과 평가

본장에서는 기업단위에서 제공하는 고용에 대한 ‘고용의 질’, 즉 좋은 일자리에 대하여 이론적인 논의와 현황을 분석하였고 이를 바탕으로 실제로 평가할 수 있는 고용의 질을 구성하는 구성항목 및 각 항목에 해당하는 측정지표들을 결정하였다. 이를 바탕으로 본 연구에서는 기존의 데이터인 한국노동연구원의 사업체패널 조사 데이터를 활용하여 측정이 가능한 평가지표를 중심으로 기업단위에서 제공하는 고용의 질에 대해 실증적인 분석을 시도하였다.

본 연구에서의 분석결과를 바탕으로 기업 차원에서의 ‘고용의 질’ 제고를 위한 제도개선 및 정책과제들을 정리해 보면 다음과 같다.

첫째, 본 연구 결과에서는 기업 차원에서의 ‘좋은 일자리’를 구성하는 특성으로 적절한 고용여건(근로조건), 최소한의 고용안정, 경쟁수준의 임금 및 복리후생수준, 필요한 훈련 및 교육의 제공, 건강하고 안전한 일터의 제공, 차별이 없는 고용평등기회의 제공, 그리고 기본적인 인권의 보장을 정하였다. 전문가들을 통한 상대적인 가중치 결정 내용을 보면, 전체 가중치 100을 기준으로 했을 때 고용안정이 23.61의 가중치로 가장 중요한 특성으로 언급되었으며, 다음으로는 임금 및 복리후생, 인권, 건강 및 안전 등의 순으로 중요도가 평가되었다. 최근 우리 사회에서는 임금수준보다 고용안정성이 ‘좋은 일자리’를 구성하는 가장 중요한 특성으로 여겨지고 있다.

이러한 차원에서 기업들은 ‘좋은 일자리’를 제공하기 위해서는 무엇보다 고용안정을 도모하는 것이 주요한 과제로 부각되고 있다. 이를 위해서는 경영의 건실성을 해치지 않는 범위 내에서 비정규직의 비율을 최소화하고, 근로자의 평균근속연수를 늘리며, 비합리적이고 강제적인 인력감축을 피해야 하는 것이 가장 중요한 핵심사항으로 언급될 수 있을 것이다.

둘째, 기업의 사회적 책임이나 기업윤리, 윤리경영 등으로 불리는 기업의 역할에 대한 논의는 궁극적으로 기업의 지속가능한 경영을 위한 필수적인 사항으로 진행되고 있다는 점이다. 기업에서 요구하는 근로시간이 몇 시간인가, 기업에서 어느 정도로 비정규직을 고용할 것인가 하는 사항은 기업의 경영 차원에서 결정해야 할 사항이기는 하지만, 최근에 진행되고 있는 기업의 사회적 책임, 그리고 본 연구의 주제로 다루어지고 있는 ‘좋은 일자리’ 제공에 대한 논의는 분명 기업이 장기적인 성장과 발전을 위해서는 불가피한 방향이라는 점이다. 따라서 국내 기업들도 본 연구의 주제로 다루어지고 있는 기업 차원에서의 고용의 질 연구에 대해서 사회적인 요구로만 이해할 것이 아니라, 기업의 성장과 발전을 위한 불가피한 요소로 받아들이고 적극적으로 대응할 필요가 있다는 점이 강조되어야 할 것이다.

마지막으로, ‘고용의 질’이라는 정책 개념은 피고용자인 근로자의 관점에서 개념화하고 관측하는 것이 암묵적인 전제 이기는 하지만, 고용관계는 어디까지나 고용자와 피고용자 간의 관계이므로 ‘고용의 질’을 논할 때 누구의 관점에서 보느냐에 따라 동일한 현실이 상반되게 평가될 수 있는 애매성이 존재한다는 점이 강조되어야 할 것이다. 특별히 기업 차원에서의 고용의 질을 논할 때 이 문제가 두드러질 수 있다. 현실적으로 기업 차원에서 생산성이 뒷받침되지 않는 고용의 질은 지속가능하지 않을 것이다. 물론 고용의 질과 생산성 간에는 상호성이 존재할 수 있다. 즉 고용의 질이 높을 때 생산성이 높을 수 있으며 생산성이 높을 경우 고용의 질이 우수해질 수 있을 것이며, 이러한 상호 호혜적 관계의 존재에 대한 연구결과들도 보고되고 있다. 이러한 관점에서 EU에서 개발한 고용의 질에는 ‘생산적 노동’이 주요 항목으로 포함되고 있다. 이러한 측면에서 본 연구는 기업 차원의 고용의 질을 논할 때 피용자들의 생산성 요소가 명시적으로 포함되지 않은 것이 한계라고 볼 수 있으나, 현실적으로 생산성을 측정할 수 있는 지표를 설정하는 것 자체가 용이한 작업이 아닌 것도 고려가 되어야 할 것이다.

그럼에도 불구하고 고용과 근로조건과 관련하여 기업의 어떤 특성들이 좋은 일자리를 구성하는지, 그리고 주로 어떤 측정지표들에 의해 그러한 수준을 평가할 수 있는지에 대해 기업수준에서의 정보를 제공하려고 했다는 점에서 본 연구의 의미를 찾을 수 있을 것이다. 아직 이 분야에 대한 연구가 많지 않은 상황에서 본 연구는 주관성의 한계에도 불구하고 기업 차원에서의 고용의 질을 적정하게 측정하기 위한 측정지표들을 설정하고, 여러 가지 한계에도 불구하고 가장 적합한 기존 자료를 분석하여 우리나라 기업들의 현실적인 고용의 질 수준을 평가할 수 있었다. 향후 연구는 본 연구의 결과들을 바탕으로 보다 적정하고 타당한 지표들을 개발하고 그에 맞는 평가자료를 확보함으로써 보다 신뢰성 있는 평가체계를 갖출 수 있을 것이다.

4. 개인수준에서의 ‘고용의 질’:지표 개발과 평가

본장에서는 개인수준에서 고용의 질을 측정할 수 있는 지표들을 개발하고 각 부문별 고용의 질 지수(index)를 산출하였다. 어떤 지표들이 고용의 질을 측정하는 데 있어서 상대적으로 더 중요시되어야 하는지가 확인된다면, 개별 근로자들의 일자리의 질과 삶의 질을 높이기 위해 어떤 정책적 조치와 지원이 우선적으로 필요한지를 확인할 수 있을 것이다. 또한 개발된 지수는 특정한 목적이나 결과가 달성된 정도를 측정하는 데 사용될 수 있을 것이며, 시간의 변화에 따라서 고용의 질이 어떻게 변화했는지를 평가하는 데 유용할 것이다. 그러나 이러한 활용은 장시간의 시계열적 자료가 축적되어야 가능한 것이고 현시점에서는 개발된 지수를 이용하여 횡단적 차원에서 인구집단별로, 산업 및 직업군별로 고용의 질에 있어서의 차이를 확인할 수 있을 것이다.

이러한 목적을 가지고 본장에서는 먼저 선행 연구들에서 제시된 미시수준에서의 고용의 질 지표들을 검토하고 우리 현실에 부합하고 적정한 ‘좋은 일자리’ 지표들을 대안으로 제시한 후, 한국노동패널(KLIPS) 자료와 산업별?직업별 고용구조조사(OES)를 이용한 실증적 적용결과를 제시하고 평가하고 있다.

개인수준에서의 ‘좋은 일자리’ 지표에 대한 주요 실증분석 결과를 제시하면 다음과 같다. 첫째, 남성이 여성보다 고용의 질이 좋은 것은 보상이나 직무특성에서 비롯된 것이며, 고용안정이나 발전가능성, 근무조건, 관계 측면에서 차이가 없었다는 점이다. 이러한 결과는 질적 측면에서 성별 격차를 해소하기 위해서는 업무권한이나 자율성, 임금의 차이를 줄여 가는 것이 필요하다는 점을 말해주고 있다.

둘째, 연령별로 볼 때 양질의 좋은 일자리가 가장 적은 계층은 청년층이었다. 30세 미만 청년층의 좋은 일자리 비율은 18.3%에 불과해 50세 이상 중?고령층(18.7%)보다도 적았다. 이는 청년층 노동시장과 관련하여 양적 측면에서 청년층 일자리의 확충 이상으로 양질의 일자리를 보다 많이 제공하는 노력이 필요하다는 점을 말해주고 있다. 특히 고용이 안정적인 청년층 일자리(52.3)는 40대 연령층(49.3)보다 높게 나타나고 있는 데 비해서 자율성이나 권한, 위세와 같은 직무특성(47.9)이나 적절한 보상이 이루어지는 일자리(42.2)가 부족한 것으로 나타나고 있다.

셋째, 교육수준별로 보면 학력에 따른 좋은 일자리의 격차가 너무 크게 나타나고 있다. 대학원졸 이상의 학력을 가진 직업종사자들의 좋은 일자리 비중(72.4%)은 중졸 이하 학력자들(3.2%)의 무려 23배나 되었다. 이는 통상 학력별 임금격차보다 훨씬 큰 차이이며 양질의 일자리와 관련하여 학력별 격차를 줄이려는 노력이 요구되고 있음을 말해주고 있다.

마지막으로, 실증 적용과 관련하여 모든 세부지표들을 측정할 수 있는 자료를 이용하지 못했음을 본 연구의 제한점으로 밝히고자 한다. 한국노동패널(KLIPS) 자료를 이용한 분석은 몇몇 대리변수들에 의존하고 있으며, 산업별·직업별 고용구조조사(OES) 자료는 세부지표를 측정할 수 있는 변수들을 부분적으로만 제공하고 있다. 따라서 향후의 연구는 개발된 지표에 맞추어 설계·조사된 자료를 이용하여 보다 정확한 실증분석을 시도할 필요가 있을 것이다. 그러나 이러한 제한점에도 불구하고 두 상이한 자료의 결과가 매우 흡사하고 예상된 결과가 나왔다는 점에서 여기에서 제안되고 있는 미시지표(안)가 나름대로 타당성을 지니고 있음을 알 수 있었다.

5. 결 론

본 연구에서는 거시-중위-미시수준에서의 ‘고용의 질’의 개념화와 지표개발 및 평가를 시도하였다. 각 수준별 연구결과는 이미 각 해당 장에서 정리되어 있으므로 본장에서는 본 연구가 가지고 있는 한계와 미래 연구의 과제를 언급하는 것으로 결론을 대신하고 있다.

구체적으로, 본장에서는 ‘고용의 질’의 개념화와 측정지표의 개발 그리고 실증분석을 수행하는 데 있어서 본 연구가 가지고 있는 한계와 향후의 계속 연구과제를 다음의 네 가지로 정리하고 있다. ① 거시-중위-미시수준에서의 ‘고용의 질’ 개념화와 지표개발의 문제, ② 측정지표의 개발에 있어서 이론적 개념과 현실적 측정 간의 괴리 문제, ③ 실증분석에 있어서 자료의 한계와 신뢰성의 문제, ④ ‘고용의 질’ 지표 구성과 평가결과의 타당성 문제 등이다.

마지막으로, 본 연구 전체적으로 ‘고용의 질’ 개념 구성의 자의성과 독창성, 지표들을 점수화하는 방법론의 타당성 여부에 대한 문제 제기가 이루어질 수 있을 것이다. 이러한 비판은 사회경제적 현상을 통계적 수치로 표현해 보고자 하는 시도에서 항상 제기되는 것이다. 그럼에도 불구하고 우리의 결론은 이러한 지표를 통해서 다소 이론적 엄밀성이 떨어지고 복잡한 현실을 단순화하는 우려가 있다고 하더라도 그 단점보다는 장점이 많다는 것이다. 이러한 측면에서 본 연구는 한국적 시장?제도 상황에서의 ‘고용의 질’의 개념화와 측정이라는 탐색적 연구 작업의 한 발판을 마련한다는 점에서 그 의의를 찾을 수 있을 것이다.