문화산업 전문인력 형성 구조와 정책 지원

Abstract

1. 서 론 소위 ‘한류’의 유행에서도 알 수 있듯이 현재 우리나라 문화산업은 매우 빠른 속도로 커 가고 있다. 또한 세계 경제가 유형의 자산 중심에서 지식, 정보 등 무형 자산 기반 발전으로 변화함에 따라 창의경제(creative economy)의 중요성이 확대되고 있어 창의성을 핵심요소로 하는 문화산업의 규모와 중요성은 더욱 커질 것으로 전망된다. 문화산업은 인간의 창작력을 바탕으로 만들어진 아이디어를 문자, 영상, 소리 등의 매체를 통해 표현하고 결과물을 상품화하여 시장에서 소비자의 평가를 받는 산업으로 창의적이고 숙련도가 높으며 전문성을 지닌 인력의 중요성이 매우 높으며, 문화산업 정책 지원의 핵심 부분도 인력에 두어져야 한다.

문화산업 인력정책이 효과를 거두려면 인력이 활동하는 시장에 대한 정확한 현황 및 교육과 훈련, 이동 등 인력의 형성과정을 정확히 파악하고 이 과정에 있어 문제점을 인지한 후 문제점을 해결하여 사회적으로 필요한 인력의 형성과 흐름을 촉진할 수 있는 정책을 수립?집행하여야 한다. 그런데 현재 우리나라 문화산업 인력과 관련하여 이들의 형성과정 및 사회적 수요에 대한 객관적이고 신뢰할 만한 정량적, 정성적 연구가 부족하다는 것이 일반적인 평가이다. 이 연구는 향후 전개될 문화산업의 발전과 이에 필수적인 우수 인력 확보 요구에 대비하기 위해 문화산업 인력의 형성구조 분석과 이에 기초한 정책지원 방향 제시를 주 목적으로 한다.

이 연구는 문화산업의 다양한 장르 중 영화와 게임을 대상으로 이에 종사하는 전문인력을 주요 대상으로 한다. 두 장르는 우리나라 문화산업 중 비중이 높고 최근 발전 속도가 빠른 장르에 속하며 종사자 수도 다른 장르들에 비해 비교적 많아 인력형성 구조 분석에 적당한 조건을 갖추고 있는 동시에 산업 역사가 다르고 제작기법이 다르며(영화는 촬영, 게임은 프로그램밍) 주된 고용방식과 작업장소가 차이가 난다는 점에서 문화산업에 종사하는 인력의 특성을 파악할 필요성도 높으면서 장르간 인력 특성의 차이를 보여줄 것으로 기대된다. 이 연구에서 ‘전문인력’ 범위는 정규, 비정규 등 형태에 상관없이 문화산업 관련 교육을 받은 자로서 현재 취업 여부에 관계없이 문화산업에 종사하는 인력을 의미한다. 문화산업에 종사하는 인력은 거시적 경제환경 속에서 미시적 산업 구조 및 직무 구조 속에서 활동하고 있다. 따라서 이들을 정확히 파악하기 위해서는 종합적이고 다각적인 연구 방법이 활용되어야 한다. 이를 위해 이 연구는 정성적인 방법과 정량적인 방법을 혼용한다. 정성적인 방법으로 영화와 게임 산업 직무 종사자에 대한 심층 인터뷰를 활용한다. 이와 아울러 실제 영화와 게임 제작이 이루어지는 현장 사례 분석을 통해 직무간 협조체계를 관찰한다. 이는 각 직무별로 나누어진 직무분석 결과를 종합적으로 이해하는 데 도움을 줄 것이다. 정량적인 방법으로는 영화 및 게임 산업 전문인력을 대상으로 경력형성과 근로조건에 대한 실태조사를 활용한다.

이 연구는 위의 방법들을 활용하여 영화와 게임 산업에 종사하는 전문인력의 형성 구조를 분석하고 이를 바탕으로 정책 대안을 제시한다. 이를 위해 문화산업 전문인력의 직무 및 직급 구조, 고용 구조, 승급 이동 등 경력형성 구조, 교육훈련 구조, 근로시간, 보수 및 부가급부 체계 등을 분석한다. 정책 대안에서는 문화산업 전문인력 형성이 산업발전과 순환구조가 있음을 설명하고 양자간 선순환이 이루어지도록 하기 위해 필요한 정책 대안들을 교육/훈련 시장, 노동시장, 상품시장별로 나누어 제시한다.

이 보고서는 서론, 본론(5개 장), 결론 등 총 7개의 장으로 구성되며 문화산업 인력형성 구조를 분석하는 본론의 장들은 목적 및 분석 방법과 내용에서 서로 다르다. 연구의 관점과 틀을 도출하기 위한 제2장에서는 우선, 영화와 게임 제작현장에 대한 사례를 기술적이고(descriptive) 정성적인(qualitative) 방법을 활용하여 분석함으로써 영화와 게임산업에서 드러나는 문화산업 전문인력의 1차적인 특성을 파악한다. 다음으로 이러한 특성을 가진 문화산업 인력 연구가 지금까지 어떻게 진행되어 왔는가를 문헌 조사 방법을 통해 정리하며 현장 관찰 분석과 기존 연구 정리를 토대로 이 연구가 채택하고 있는 관점과 이에 따른 틀을 제시한다. 영화와 게임산업 종사자에 대한 정성적 직무분석을 위한 제3장은 각 산업 종사자를 대상으로 이루어진 심층인터뷰 결과를 토대로 두 장르에 공통적인 직무를 대상으로 직무 정의, 핵심역량, 경력 형성 경로, 교육훈련에서 나타나는 두 산업간 차이점을 비교하며 문화산업 전문인력에 대한 교육훈련 수요를 직무별, 직급별로 유형화한다. 제3장이 문화산업에 종사하는 전문인력의 일이 무엇인지를 정성적으로 분석하는 과정인데 비해 제4장과 제5장은 전문인력이 어떤 조건하에서 일을 하고 직무, 직급, 장르간 이동이 어떠한가 등 고용 및 근로 실태에 관한 정량적 분석이다. 제6장은 정량적 분석의 정도를 좀더 높여 앞서 언급한 실태조사 결과를 활용하여 영화와 게임산업을 대상으로 회귀분석을 통해 문화산업 전문인력의 임금결정함수를 도출하고 이들이 받은 교육훈련이 임금 수준에 어떠한 영향을 주었는가를 비교분석한다. 마지막으로 결론인 제7장에서는 앞선 분석결과를 기반으로 우리나라 문화산업 인력형성 구조의 주요 특징을 정리하고 이와 관련된 문제점을 지적하며 아울러 이를 해결하기 위해 필요한 정책 지원 방향을 제시한다. 이를 위해 문화산업 전문인력 형성과 산업발전간 이상적인 선순환 구조를 도출해 내고 이를 구조화시키기 위해 필요한 교육/훈련시장, 노동시장, 상품시장에서의 정책방향을 제시한다.

보론에서는 영화산업을 중심으로 문화산업 제작 및 고용의 주요 기반이 되는 프로젝트 제작 방식과 문화산업 전문인력 형성과 산업발전을 위한 재정 및 세제 지원방안과 관련된 외국 사례 및 우리나라 영화산업 종사자들의 근로자성 분석을 추가하여 싣는다.

2. 문화산업 전문인력 연구의 관점과 연구 틀

문화산업 인력은 문화산업이라는 다른 산업과 구별되는 환경 속에서 활동(창작 혹은 작업)하는 인력이다. 따라서 기존 산업 인력에 대한 연구 틀과는 다른 관점과 연구 틀이 필요할 것으로 판단된다. 이를 위해 우선 영화 및 게임 제작 현장이라는 구체적인 문화산업 노동이 이루어지는 곳에 대한 심층 사례 분석을 통해 문화산업 및 전문인력의 1차적 특성을 파악한다. 다음으로 문화산업 전문인력에 대한 국내외 기존 연구가 채택하고 있는 관점 및 연구 틀을 살펴본 후 이를 바탕으로 이 연구의 관점과 연구 틀을 제시한다.

영화 및 게임 제작 현장에서 발견되는 제작 현장 사례 분석을 통해 ⅰ) 프로젝트 작업 방식 및 프리랜서 계약 방식, ⅱ) 협의된 기획과정 중심 작업, ⅲ) 전문성, 예술성 기반의 협의 중심 작업과 높은 몰입도, ⅳ) 네트워크 중심의 고용, ⅴ) 전문성 기반 외부 협력, ⅵ) 현장훈련 중요 등 문화산업 고용 및 작업에서 나타나는 특징을 도출하였다.

영화와 게임 제작은 일정 기간 동안 주어진 프로젝트를 수행하는 과정이다. 하지만 이를 기반으로 하는 주된 고용 방식에 있어서는 영화가 고용기간이 정해진 유한기간계약인 반면 게임은 프로젝트 기간이 끝나도 고용이 계속 유지되는 무한기간계약 형태를 띤다. 또한 고용 경로를 살펴보면 상당 부분 개인적 네트워크를 통해 고용이 이루어지는데 이는 개인평가에 있어 실제 작업을 같이 한 경험을 중요시하는 경향에 따른 결과이다. 프로젝트 진행과정을 분석해 보면 영화와 게임 모두 프로젝트 초기 참여자들의 합의로 만들어진 기획안을 중심으로 진행이 되고 있는 것을 알 수 있다. 영화의 경우 전공정-주공정-후공정으로 공정이 나누어지며 게임은 기획단계-개발단계-사후 테스트 단계로 나누어지나 모든 과정에서 기획안이 유지되고 있다. 이렇게 진행되는 영화와 게임 제작과정은 조직의 위계보다는 각자의 전문성과 창작성을 기반으로 참여자들의 지속적인 협의를 통해 최종생산물을 만들어가는 과정으로 이 과정 속에서 참여자들은 높은 몰입도를 보여준다. 촬영 이후 영화제작 공정인 후공정의 상당 부분을 담당하는 외주업체들과 영화제작사간의 관계 또한 전문성을 기반으로 형성된다. 원청업자와 하청업자간 불공정한 계약관계는 드물며 전문성을 가진 외주업체의 협상력이 큰 경우도 발견된다. 마지막으로 영화와 게임을 제작하는 인력들은 현장에서 경험을 통해 숙련을 쌓아 가는 경향을 보인다. 정규교육이 현장의 변화하는 수요를 제대로 반영하지 못하고 있는 상황에서 팀 위주의 작업 방식을 통해 현장훈련을 주요한 숙련 축적의 경로로 활용하고 있다.

이러한 특징을 보이는 문화산업 인력에 대해 기존 연구들은(주로 외국의 연구) 크게 장르(산업)의 관점에서 접근하는 것과 직업의 관점에서 접근하는 것으로 나누어 볼 수 있다. 전자의 접근 방법은 특정 시점에서 문화산업분야 고용의 양적, 질적 특성과 현황을 전체적으로 분석하고 있는 공시적 관점인 반면 후자의 접근방법은 통시적 관점으로 특정 직업을 대상으로 이 직업 종사자들이 어떤 교육훈련 경로를 통해 이루어지고 직업세계로의 입문과정이 어떠하며 어떤 경로를 통해 숙련을 쌓는가 등을 연구한다. 한편 문화산업 인력에 대한 외국 연구들을 종합할 때 ⅰ) 프리랜서, 임시직 등이 많고, ⅱ) 종사자의 상대적 숙련도, 대중적 인지도 등에 따라 임금격차가 심하며 비슷한 자격의 경우 다른 산업에 비해 낮은 임금을 받는 경향이 존재하며, ⅲ) 교육훈련 정도가 높으나 이는 최근 일어나는 경향으로 판단되며 정규교육 이외에 현장훈련의 중요성이 크고, ⅳ) 채용 등에 있어 개인적 네트워크를 활용하는 경향이 강하다는 특징을 도출할 수 있으며 이는 앞서 보았던 우리나라 영화 및 게임 제작 현장 관찰을 통해 도출한 문화산업 인력의 고용 및 작업 특징과 크게 다르지 않다.

문화산업 제작 현장 사례 분석과 기존 연구 결과는 문화산업 인력의 특성이 문화산업이라는 속성과 그 안에서 활동하는 개인들이 받은 교육 및 경력 형성과정을 통해 습득한 자신들의 속성을 동시에 가지고 있다는 것을 보여주고 있다. 따라서 문화산업 전문인력을 대상으로 하는 종합적인 연구의 이론적인 틀은 개인이 가지는 특성과 산업이 가지는 특성을 동시에 파악할 수 있는 것이어야 한다. 이를 만족하기 위해 이 연구가 취하고 있는 관점은 종사자 개인에서 접근하는 통시적인 관점과 산업으로부터 접근하는 공시적 관점을 혼합한 것이다. 이는 문화산업의 특성 속에서 활동하고 있는 인력의 특성을 파악하기 위해서는 한 개인이 생애주기에 걸쳐 전문인력으로 형성되는 과정을 통시적으로 파악하여야 하고 동시에 집단적 시각에서 한 시점에서(공시적으로) 문화예술을 둘러싼 환경을 파악하여야 하기 때문이다. 이 연구의 틀을 위에서 제시한 통시적 생애주기적 관점을 나타내는 그림과 공시적 문화산업 관점을 나타내는 그림을 이용하여 하나의 그림으로 표현하면 다음과 같다.

그림에서 볼 수 있듯이 문화산업 전문인력의 형성 구조를 분석하는 이 연구 틀은 개인의 생애주기에 걸쳐 교육, 구직, 입직, 직무수행 과정에서 출현하는 전공교육, 재교육, 현장훈련, 고용구조, 직무 및 보수체계, 근로조건, 장르간 이동 구조, 직무 내 승급 구조, 직무간 전환 구조, 소비자 수요 등을 문화산업 교육시장, 문화산업 노동시장, 문화산업 상품시장에서 분석하며 문화산업 전문인력 형성에 필요한 정책 방향을 제시하는 것이다.

이러한 문화산업 전문인력의 생애주기에 대한 통시적 관점과 문화산업 환경에 대한 공시적 관점의 혼합은 한편으로는 문화산업 전문인력의 하는 일(직무)을 정의하고, 이를 수행하는 데 필요한 역량을 파악하고, 이 역량이 어떤 경로(교육훈련, 경력 등)를 통해 축적되는가와 이렇게 개별적으로 정의된 직무들이 현장에서 어떤 환경 및 조건하에서 최종결과물을 만드는 데 기여하는가에 대한 연구를 필요로 하게 되며 이 연구를 바탕으로 정부의 정책지원 방향과 구체적인 대안은 어떻게 되는가에 대한 고민으로 연결된다.

이러한 연구 틀에 따라 이후에서는 문화산업 주요 직무에 대한 직무분석을 통해 직무 체계 및 승급, 이동, 전환 구조 및 교육훈련수요를 도출하고 노동 및 고용 실태분석을 통해 고용구조, 근로조건과 보수체계를 분석한 후 이를 기반으로 문화산업 교육시장, 노동시장, 상품시장간 관계 속에서 전문인력 형성을 지원하기 위한 정책지원 방향을 제시한다.

3. 문화산업 전문인력 직무분석

문화산업 전문인력 직무분석은 영화산업 34개 직무에 종사하는 56명, 게임산업 14개 직무에 종사하는 38명을 대상으로 실시한 심층면접 결과를 활용하여 아래 그림과 같은 핵심역량 모형을 가지고 이루어졌다.

양 산업에서 발견되는 많은 직무들은 영화의 경우 공정 진행 순서에 따라 개발 및 전반제작(전공정), 주요제작(주공정), 후반제작(후공정)으로 대분할 수 있고 각 대분류 직군에 대해 11개의 소직군이 존재한다.

각 소직군들은 35개의 주요 직무를 포함한다. 게임산업에는 14개의 주요 직무가 존재하며 이들은 9개의 소직군으로 그룹화될 수 있다. 이러한 직무, 직군 구분하에서 각 직무별, 각 직군별로 필요 능력과 필요 경력이 차이가 나는 모습을 발견할 수 있었다.

또한 비슷한 직무 수행에 필요한 필요 능력과 필요 경력이 영화와 게임 양 산업간에 차이가 났는데, 프로젝트 진행에 대한 전반적 책임을 지는D의 경우 영화산업의 경우 필요 역량을 예술적, 기술적, 비즈니스, 그리고 의사소통 역량으로 나눈다면 비즈니스 역량이 가장 중요하고 의사소통 역량과 예술적 역량, 그리고 기술적 역량이 비슷한 정도로 중요한 반면, 게임산업에서는 의사소통 역량이 가장 중요하고 다음이 비즈니스 역량이며 창작적 역량과 기술적 역량 순인 것으로 나타났다.

한편 직군별 경력 경로를 분석한 결과 각 직군별로 차이가 있었으며 영화와 게임산업에 있어 유사한 직군에서도 차이가 발견되었다. 직무 수에 있어 영화가 게임분야보다 월등히 많은 것에서 알 수 있듯이 게임산업에 비해 영화산업에서 경력 형성 경로가 더 복잡하였다.

직무분석을 통해 도출한 필요 교육훈련을 직무 내 교육과 직무 외 교육 두 가지 측면에서 제시하였다. 직무 내 교육에서는 보다 체계적인 직급 구분과 이에 상응하는 직무수행능력의 육성을 통한 전문성 강화가 필요하다고 할 수 있다. 해당 직무 수행자를 직무수행능력에 따라 견습급, 실무급, 조정급, 책임급 등으로 구분하고 이에 적합한 교육훈련을 제공하여야 한다. 책임급에 대해서는 관리 능력, 현장훈련 지도 능력, 과업군 수행 능력을 배양할 수 있는 교육과 훈련이 필요하며 조정급에 대해서는 과업군 수행 능력과 현장 지도 능력을 배양하는 교육과 훈련이 필요하다. 실무급에 대해서는 단위 과업 수행 능력과 현장 지도 능력을 견습급에 대해서는 의존적 과업을 수행하는 능력을 배양하는 교육과 훈련이 필요하다.

직무 외 교육과 훈련은 크게 네 가지로 나누어 볼 수 있다. 첫째, 문화산업의 여타 산업이나 IT산업의 주요 동향과 흐름을 파악하고, 기초예술분야 및 문학, 역사, 철학 등 인문학적인 소양을 강화하는 것이다. 둘째, 문화산업 전반에 관한 동향과 흐름을 파악할 뿐만 아니라 문화산업은 높은 협업성이 요구되므로 해당 인력이 소속되지 않은 여타 직군의 직무들에 관한 이해를 필요로 한다. 셋째, 해당 직군에서 자신이 속하지 않은 직군의 직무들에 관한 이해를 교육의 대상으로 한다. 넷째, 해당 소직군에서 자신이 담당하고 있지 않은 직무들에 관한 이해 또는 직접적인 직무 경험을 필요로 한다.

4. 게임산업 전문인력 실태 분석

게임산업 전문인력 실태 분석은 ‘게임콘텐츠 제작 및 배급을 주된 영역으로 하고 있는 게임업체’에 종사하는 인력 중 1,211명을 대상으로 실시한『2005년 게임산업 종사자 실태조사』결과를 활용하였다.

응답자 특성을 보면 게임산업은 남성, 젊은 층, 고학력자 중심으로 인력이 구성되어 있다는 것을 알 수 있다. 전공별로 보면, 게임 관련 전공자는 6%에 불과한 것으로 나타나 아직은 게임 관련 학과 전공자들의 게임산업 진출이 두드러지지는 않은 것을 알 수 있다. 전반적으로 이공계 전공자가 주종을 이루고 있으며 예술디자인계 전공자가 차지하는 비중도 적지 않은 편이다.

응답자의 게임산업분야에 취업하게 된 동기로는 ‘향후 유망한 산업’이라는 데서 가장 커다란 이유를 찾고 있으며, 그 다음으로는 ‘게임에 대한 열정’과 ‘어려서부터 게임을 즐겨’로 나타나 어릴 때 게임에 흥미를 붙이도록 하는 것이 게임산업에 인력을 유인하는 데 중요한 역할을 하고 있음을 알 수 있다.

현재 일자리를 플랫폼별로 보면, 반 수 이상이 온라인게임에 종사하고 있으며, 그 다음으로 휴대폰/모바일게임이나 그 비중은 1/3에 못 미친다. 반면 나머지 플랫폼을 보면, 아케이드게임을 제외하고는 매우 미미한 수준임을 알 수 있다. 응답자의 현재 직무는 컴퓨터프로그래머가 4명 중 1명 꼴로 가장 많은 것으로 나타났으며 그 다음으로는 그래픽디자이너와 일반관리직이 5명에 1명 꼴로 많은 것을 알 수 있다. 직무 분포를 성별로 보면, 상대적으로 남성 중심적인 직무로는 컴퓨터프로그래머, 시스템엔지니어, 게임기획자를 들 수 있으며, 반대로 여성 중심적 직무로는 그래픽디자이너, 일반관리직, 홍보/마케팅을 들 수 있다. 직무별 전공 분포를 보면, 전반적으로 전공과 직무 사이에 연관성이 높은 것을 알 수 있다.

응답자 전체적으로 직장경력은 5년 남짓한 것으로 나타나고 있으며, 플랫폼별로는 아케이드게임 종사자들의 총 직장경력이 107개월로 상당히 긴 편으로 나타나는 반면 휴대폰/모바일게임에서는 53개월에 불과한 것으로 나타난다. 이를 직무별로 보면, 하드웨어개발 직무 종사자의 총 직장경력이 가장 길어 145개월로 나타나는 반면 시나리오나 컴퓨터프로그래머는 50개월이 채 안 되는 것으로 나타난다.

게임산업 종사자의 고용형태를 보면, 대부분 정규직근로자로 나타나 다른 문화산업과 비교할 때 정규직 중심의 산업임을 알 수 있다. 주당 근로일수를 보면, 주 5일 근로와 격주 토요휴무가 주종을 이루는 것으로 나타난다. 주 5일이 도입된 비중은 휴대용게임에서 가장 높게 나타나는 반면 아케이드게임에서 가장 낮게 나타나고 있다. 직무별로 보면, 주 6일 이상 근무가 차지하는 비중은 하드웨어개발과 시스템엔지니어에서 매우 높게 나타나고 있다. 근무일에 근로시간이 10시간을 초과하는 비중은 휴대폰/모바일게임과 휴대용게임에서 높게 나타나며 직무별로는 홍보/마케팅과 하드웨어개발에서 높은 것을 알 수 있다.

게임산업 종사자의 월평균 임금은 175만원으로 나타나고 있다. 플랫폼별로 보면, 비디오게임이 214만원으로 가장 높게 나타나는 반면 휴대폰/모바일게임이나 온라인게임과 휴대용게임은 170만원을 전후한 다소 낮은 편으로 나타나며 전반적으로 플랫폼별 차이는 없는 것을 알 수 있다. 이를 직무별로 보면 커다란 차이는 뚜렷하게 나타나지 않으나 게임PD가 220만원과 하드웨어개발자가 200만원으로 다소 높은 편으로 나타난다. 월평균 임금 분포를 보면, 월평균 임금이 100만원 미만인 저임금근로자 비중은 3.3%에 불과한 것으로 나타나는데 저임금근로자 비중은 비디오게임에서 높게 나타나며, 직무별로는 게임마스터와 일반관리직에서 높게 나타나고 있다.

주당 근로시간은 평균 50.7시간으로 나타나고 있으며 플랫폼별로 보면 아케이드게임이 53시간으로 가장 길고 비디오게임이 45시간으로 가장 짧게 나타나고 있다. 직무별로 보면, 시나리오가 57시간으로 가장 길게 나타나며 하드웨어개발이 54시간으로 그 다음으로 길게 나타나는 데 비해 대부분 직무에서 50시간 내외로 나타나고 있어 근로시간에서 직무간 격차는 거의 없는 것을 알 수 있다.

시간당 임금(월평균 임금과 주당 근로시간을 고려)은 전체적으로 8,255원으로 나타난다. 플랫폼별로 보면, 비디오게임이 1만 2,000원으로 매우 높은 편이며 휴대폰/모바일게임은 8,000원이 채 되지 않는 낮은 수준으로 나타난다.C게임은 9,200여 원으로 다소 높은 편이다. 직무별로는 게임PD가 9,700원으로 가장 높게 나타나며, 시스템 홍보/마케팅 담당자가 9,000원을 약간 하회하는 수준으로 뒤따르고 있는 반면 시나리오는 6,800원, 사운드크리에이터는 5,700원으로 매우 낮은 편에 속한다. 정규직 비중이 다른 문화산업에 비해 높은 게임산업에서 연월차 적용률이나 퇴직금 적용률은 물론 사회보험 가입률도 상대적으로 높게 나타나고 있다.

게임산업 종사자들의 만족도는 많은 부분에서 보통 이상을 보여 주고 있다. 15개 조사 항목 중 만족도가 가장 높은 항목은 동료관계(3.7점)이며 그 다음으로 대인관계, 상하관계, 성별 대인관계로 높게 나타나며, 가장 낮은 항목은 근로소득과 일자리 안정성, 그리고 교육혜택으로 나타나고 있다.

게임산업 종사자 구직은 주로 인맥, 친구, 친지 등 개인적 네트워크 활용과 온라인 취업정보를 통해 이루어지는 것으로 나타난다.

이직 성향을 묻는 설문에 대해 무조건 이직한다는 비중이 30% 남짓하며, 전혀 이직 의향이 없는 경우는 22%에 불과한 것으로 나타난다. 18%는 게임 관련 분야면 이직할 의사를 밝히고 있으며 31%는 지식정보 활용이 가능한 분야면 이직할 의사를 밝히고 있다.

게임산업 종사자들의 교육훈련 내용을 보면 고등교육과정을 이수한 종사자는 40% 남짓, 전문교육기관 이수자는 31%, 사내교육이나 현장훈련(OJT)을 받은 종사자의 비중은 각각 14%와 18%로 나타난다. 반면, 해외 유학이나 연수를 받은 종사자나 도제훈련을 받은 종사자는 아주 적은 비중을 차지한다. 주목할 점은 50%가 독학을 들고 있다는 사실이다. 교육훈련프로그램별 이수자 비중을 직무별 또는 플랫폼별로 보면 고등/대학과정을 이수한 비중이 40%를 상회하는 직무는 컴퓨터프로그래머, 사운드크리에이터, 그래픽디자이너, 시스템엔지니어인 반면 하드웨어개발이나 시나리오는 비중이 낮은 편이다. 전문교육기관을 활용한 비중이 높은 직무는 그래픽디자이너, 시나리오, 사운드크리에이터로 나타나고 있으며 홍보/마케팅이나 일반관리직에서는 낮은 것으로 나타난다. 해외 유학이나 연수는 게임PD에서 매우 높게 나타나고 있으며 사내교육 비중은 낮은 편이다. 사내교육 비중이 높은 직무로는 게임마스터와 시나리오를 들 수 있다. 현재 직무를 수행하는 데 가장 유용한 교육훈련프로그램으로 독학이 30%로 가장 높게 나타나고 있으며, 고등/대학과정이 28%, 전문교육기관이 20%로 나타나고 있다. 교육훈련수요를 보면, 현장훈련과 해외 유학/연수에 대한 수요가 높은 것을 알 수 있다. 또한 게임산업을 위해 가장 절실한 교육과정으로는 게임기획 및 시나리오과정(인문학 포함)이 차지하는 비중이 50%를 넘는 것으로 나타나고 있으며 게임마케팅과정도 18%로 무시할 수 없는 중요성을 갖는 것으로 나타난다.

경력 형성과 관련되어 주요한 내용을 살펴보면 전반적으로 게임산업에 입문한 기간이 일천하기 때문에 다양한 경력형성과정을 포착하기는 아직 어려운 것으로 보인다. 먼저, 응답자 4명 중 1명이 현재 일자리가 첫 일자리라고 대답하고 있으며 2개 또는 3개 역시 유사한 수준이며 5개 이상은 10%가 채 되지 않는 것으로 나타난다. 현재 일자리가 첫 일자리인 인력이 차지하는 비중을 플랫폼별로 보면, 휴대용게임에서 가장 높고, 그 다음이C게임으로 나타나고 있으며 상대적으로 아케이드게임에서 낮게 나타나고 있다. 이를 직무별로 보면, 게임PD는 현재 일자리가 첫 일자리인 비중은 8%에 불과하고 그래픽디자이너의 경우에는 14%로 낮은 반면 게임마스터는 43%나 되는 것으로 나타나고 있다. 게임분야에서 경험한 일자리 수를 보면, 약 2/3가 현재 일자리가 첫 일자리라고 응답하고 있다. 이를 현재까지 경험한 일자리 수의 분포와 비교해 보면, 약 40%는 게임산업이 아닌 다른 분야에서 적어도 하나의 일자리를 경험한 후 노동시장에 진입하고 있음을 보여준다.

게임 플랫폼간 이동을 살펴보면 전체 응답자 중 160명만이 플랫폼을 이동한 것으로 나타나고 있으며 현재 온라인게임으로 이동한 88명 중 절반 가까이는C게임으로부터 이동하였고 약 1/4은 휴대폰/모바일게임으로부터 이동하였다. 그러나 휴대용게임으로부터 이동한 인력은 전무하였으며 일부는 아케이드게임과 비디오게임으로부터 이동하였다. 휴대폰/모바일게임으로 이동한 인력의 대부분은 온라인게임이나C게임으로부터 이동한 것으로 나타나 전반적으로 온라인게임, 휴대폰/모바일게임, 그리고C게임 사이에 이동성이 높은 편인 것으로 나타난다.

게임분야에서 최종적으로 담당하기를 희망하는 업무는 게임프로듀서, 마케터, 프로젝트매니저에 집중되고 있다. 게임산업 인력에 대한 전망에서는 인력이 매우 부족하다고 인식되는 직무로는 게임PD, 시나리오, 하드웨어개발 순으로 나타나고 있으며, 게임기획자나 사운드크리에이터 직무에서도 인력이 부족하다는 인식을 하는 비중이 상대적으로 높게 나타나고 있음을 알 수 있다. 반면 그래픽디자이너나 일반관리직 인력이 매우 부족하다는 인식은 거의 없는 것으로 나타난다.

게임산업 인력들이 바라보는 게임산업에 대한 미래는 다소 밝은 편이라 할 수 있다. 긍정적인 응답자 비중이 46%로 부정적인 응답자 비중 27%보다 높은 수준을 보이고 있는 점이 이러한 사실을 뒷받침하고 있다. 긍정적 전망을 플랫폼별로 보면, 휴대용게임과C게임에서 각각 56%와 53%로 높게 나타나는 반면 비디오게임과 아케이드게임에서는 30% 전후의 낮은 수준을 보이고 있으며 온라인게임과 휴대폰/모바일게임에서는 50%를 약간 하회하는 수준을 보이고 있다. 게임산업 인력 직무별 미래 전망을 보면, 게임마스터와 홍보/마케팅, 그리고 일반관리직 직무에서는 긍정적 응답자 비중이 50%를 넘는 반면 하드웨어개발에서는 7%만이 약간 밝게 보는 대조를 보이고 있다. 게임PD나 게임기획자, 컴퓨터프로그래머, 그래픽디자이너 직무에서는 40%대 초반으로 상대적으로 낮은 수준을 보이고 있다.

5. 영화산업 전문인력 실태 분석

영화산업 전문인력 실태 분석은 영화진흥위원회, 제작가협회, 조수연대회의 등 관련 당사자들의 참여로 455명을 대상으로 진행된『영화산업인력 직무 및 근로실태 조사』를 가지고 이루어졌다.

인구학적 특성을 보면 영화산업 인력이 남성과 젊은 층을 중심으로 이루어져 있음을 알 수 있다. 교육수준별로 보면, 대학교 졸업자(전문대 졸업자 포함) 중심으로 이들이 차지하는 비중이 73%에 이르고 있다. 전공별로 보면, 영화 관련 전공을 수료한 표본이 35%를 상회하는 수준으로 고등교육에서 전공과 영화산업과의 연계성은 커지고 있는 것으로 파악된다. 영화제작 경험을 보면 대부분 1편 이상 완성영화를 제작한 경험이 있으며, 10편 이상 제작 경험을 한 경우도 6명 중 1명에 이르는 높은 비중을 차지하고 있다. 평균 완성영화 제작편수는 4.4편 정도인데, 남성이 4.7편으로 여성 4.1편보다 다소 많은 편이나 유의한 차이는 없는 것으로 판단된다.

영화산업 전문인력 경력형성과정을 살펴보면 우선 진입과정에서 영화산업에 입문하게 된 동기 중 ‘영화에 대한 열정 때문’이 가장 비중이 높았다. 이 비중을 직무군별로 보면, 연출직군에서 가장 높고 촬영직군에서 상대적으로 낮게 나타나고 있다. 이를 직급별로 보면, 감독 및 기사급에서 가장 낮고 오히려 서드 이하 저직급직군에서 가장 높게 나타난다. 영화분야에서 처음 일하게 된 주된 경로는 아직은 ‘아는 사람을 통해서’가 차지하는 비중이 상당히 높은 수준임을 알 수 있다.

직무이동에서는 대부분 현재 일자리를 제외한다면 1～4개의 직무이동을 경험하고 있었다. 직무이동을 직군별로 보면, 상대적으로 연출직군의 안정성(동일 직군에 머무르는 정도)이 가장 높게 나타나고, 기타직군(후반공정, 연기 등)에서는 낮은 수준을 보이고 있다.

직급이동은 직무이동에 비해 빈번하게 발생하는 것을 알 수 있다. 동일 직급에 머무르는 직급 안정성 비중은 세컨드급이 낮고 서드급 이하가 높다.

‘영화분야에서 최종적으로 담당하고 싶은 일’인 최종 희망직무를 살펴보면 책임급인 감독과 제작자를 최종 직무로 선택한 비중이 매우 높은데 감독을 최종 직무로 희망하는 비중이 높은 직무로는 조감독, 스토리보드, 스크립터, 단역, 음악, 무술감독이고 제작자를 최종 직무로 희망하는 비중이 높은 직무는 제작자 이외에도 프로듀서, 라인프로듀서, 제작부, 제작회계, 단역으로 나타난다. 반면, 조감독 등 중간조정자급과 스크립터 등 전문 직무를 최종 직무로 선택한 비중은 매우 낮다.

교육훈련분야에서는 전반적으로 가장 유용한 프로그램은 현장훈련으로 나타나며 그 다음으로는 정규교육을 들고 있다. 현장훈련 유용성을 직군별로 보면, 제작직군에서 상당히 높은 반면 미술직군에서는 낮은 수준이다. 현장훈련 유용성을 직급별로 보면, 직급 없음에서 가장 높은 수준이며 세컨드급이나 감독 또는 기사급에서 평균수준을 상회하는 한편 서드 이하에서 가장 낮게 나타난다. 이는 서드 이하 직급은 아직 영화제작 경험이 적거나 거의 없기 때문에 현장훈련을 받을 기회가 없는 반면 정규교육이 가지는 중요성이 높을 것이기 때문이다.

교육훈련수요가 가장 높은 프로그램은 현장훈련과 해외 유학 및 연수로 나타난다. 직군별로는 미술직군에서 현장훈련과 해외 유학 및 연수에 대한 수요가 높게 나타나는 한편 직급별로 보면 현장훈련에 대한 수요는 퍼스트급과 서드 이하 직급에서, 해외 유학 및 연수에 대한 수요는 감독 및 기사급에서 월등히 높게 나타나고 있다.

교육훈련수요를 충족시키지 못하는 이유를 보면, 전반적으로 ‘교육비가 부담되어(비싸서)’와 ‘기회가 없어’가 가장 높게 나타나며, ‘시간이 없어서’가 다음을 차지하고 있다. 주목할 점은 교육훈련에 대한 정보가 부족해서 훈련수요를 충족하지 못하는 비중이 10%를 상회하고 있으며, 특히 비정규교육과 도제훈련에서 22% 이상 높은 비중을 보이고 있다는 점에 유의할 필요가 있다.

영화산업 전문인력의 근로조건을 살펴보면 평균 계약기간은 5.1개월로 나타나고 있다. 영화 인력 대부분이 영화제작과정 중 일정기간을 대상으로 근로계약을 맺고 있는 것을 보여주고 있다. 이를 직군별로 보면, 제작직군이 7.9개월로 가장 길고, 연출직군은 6.1개월, 미술직군은 5.0개월, 촬영직군은 3.7개월, 기타직군은 2.9개월로 영화제작과정과 이에 참여하는 직군별 계약기간 사이에 상당한 관련이 있음을 알 수 있다. 계약기간을 직급별로 보면, 퍼스트급이 6.0개월인 반면 서드 이하는 4.9개월로 직급이 낮아질수록 계약기간이 짧아지는데, 감독 및 기사급은 4.7개월로 오히려 더 짧은 것으로 나타난다. 이렇듯 감독 및 기사급의 계약기간이 짧은 현상은 대부분 직군에서 유사하게 나타나는데 미술직군에서는 반대로 감독 및 기사급의 계약기간이 6.8개월로 미술직군 다른 직급에 비해 월등히 긴 것으로 나타난다.

월평균 보수의 분포를 살펴보면 70만원 미만인 저임금이 차지하는 비중이 20%(120만원 미만은 45%)에 이르고 300만원 이상 역시 20%에 이르는 것으로 나타나 전체적으로 월평균 보수가 양극화되어 있는 것을 알 수 있다는 것이다. 직군별 저임금이 차지하는 비중을 보면, 미술직군이 가장 높고 연출직군 역시 높은 편이다. 그러나 미술직군에서는 300만원 이상 고소득이 차지하는 비중도 높은 편에 속해 양극화가 더욱 심한 반면 연출직군에서는 고소득 비중이 가장 낮은 셈이며, 120만원 미만 저소득이 차지하는 비중이 무려 54%에 이르고 있어 보수 측면에서 가장 열악한 것을 알 수 있다. 직급별로 보면, 감독 및 기사급에서는 300만원 이상이 차지하는 비중이 55%에 이르는데 비해 120만원 미만이 차지하는 비중은 4% 미만으로 나타나는 반면 서드 이하에서는 120만원 미만이 81%(300만원 이상은 8%)에 이르고 있는 것으로 나타나 직급별 임금격차가 심한 것을 알 수 있다. 전체적으로 월평균 보수는 233만원으로 예상보다 높은 수준으로 나타나고 있다. 직군별로 보면, 미술직군에서 가장 높고 연출직군에서 가장 낮은 것을 알 수 있으며, 감독 및 기사급에서는 525만원에 이르는 반면 서드 이하에서는 121만원으로 20%를 겨우 넘는 수준으로 평균적으로도 직급간 격차가 심한 것을 알 수 있다.

근로시간에서는 평균적으로 주당 5.5일 근무하고 있는 것으로 나타나며 근로시간은 58시간을 넘고 있다. 직군별로는 촬영과 기타직군에서 근로일수가 짧은 편이고 제작, 연출, 미술직군에서는 거의 유사하게 6일 내외로 나타나고 있으며, 근로시간은 미술직군에서 69시간으로 가장 길게 나타나고 기타직군에서 48시간으로 적게 나타나고 있다. 직급별로 보면, 근로일수에서는 큰 차이를 보이지 않는 반면, 주당 근로시간은 서드 이하 직급에서 66시간으로 가장 길게 나타나고, 감독 및 기사급에서는 64시간으로 긴 편이나 직급 없음에서는 51시간에 불과한 것으로 나타나 직급별로 근로시간에 상당한 차이가 있는 것을 알 수 있다. 한편, 84시간 이상 장시간근로를 하는 비중이 전체적으로 18%에 이르고 있는 반면 15시간 미만 단시간근로가 차지하는 비중 역시 14%로 노동시간에서도 양극화 모습이 발견된다.

월평균 보수와 주당 근로일수 및 주당 근로시간으로부터 시간당 임금을 산출할 수 있는데, 시간당 2,000원 미만 저임금이 차지하는 비중이 8%(4,000원 미만까지 합하면 24%)에 이르고 있으며, 시간 당 2만원 이상은 11%에 이르고 있다. 저임금 비중을 직군별로 보면, 미술직군과 연출직군이 10%를 초과(4,000원 미만 저임금은 각각 28%와 33%)하여 가장 높게 나타난다. 저임금 비중을 직급별로 보면, 감독 및 기사급이나 퍼스트급에서는 매우 낮은 비중을 차지하고 있는 반면 서드 이하에서는 17%에 이르는 높은 비중을 보이고 있다. 평균적으로는 전체 1만 2,000원 정도로 나타난다. 이를 직군별로 보면, 기타직군에서 2만 1,000원으로 여타 직군보다 월등히 높게 나타나고 있는 반면 연출직군에서는 9,000원 미만으로 나타난다. 이를 직급별로 보면, 감독 및 기사급이 2만 6,000원으로 서드 이하 4만 9,000원에 비해 5배 이상인 것으로 나타나 직급별 시간당 임금에서 격차가 상당함을 알 수 있다.

한편, 이미 언급한 시간당 임금이나 월평균 임금은 현실보다는 다소 과대평가된 감이 적지 않기 때문에 보다 객관적인 정보를 얻기 위해 2004년 일자리를 통한 보수도 알아 보면 연간 소득이 1,162만원(월평균 100만원 이하)으로 월평균 임금은 적게(영화소득을 총 참여기간으로 나눔)는 123만원, 많게(영화소득을 보수적용 참여기간으로 나눔)는 149만원으로 나타나는데 현재 이 일자리에서 계약된 월평균 보수 264만원보다는 상당히 낮은 수준이다.

사회보험 가입 및 부가급부 실태를 살펴보면 전체적으로 사회보험 가입률은 15% 내외로 보는 것이 적절한 것으로 판단되며 산재보험은 23%로 다소 높게 나타난다. 법정퇴직금이 적용되는 비중은 10%에 불과하며 무응답이 20% 가까이 높게 나타나고 있어 근로기준법에 명시한 근로조건이 거의 적용되지 않고 있음을 알 수 있다. 반면 식사(비 보조)나 교통비(보조)는 상당히 적용되는 것을 알 수 있다.

여러 가지 고용 및 근로조건이 반영된 결과라고 볼 수 있는 전반적 만족도는 보통을 약간 상회하는 수준이며 직군간 격차는 거의 없는 것으로 나타나며, 직급별로는 감독 및 기사급에서 다소 높게 나타나며 그 외 직급에서는 거의 차이가 없는 것을 알 수 있다. 항목별로 보면, 만족도가 높게 나타나는 항목은 동료간 대인관계, 하는 일의 내용, 상하간대인관계로 팀워크를 이뤄 ‘뭔가(본인들이 꿈꾸는 것)’를 만드는 데에는 상당히 만족하고 있음을 알 수 있다. 이러한 항목에 대한 만족도는 직군별 또는 직급별로 거의 차이가 없는 것으로 나타나는데, 특기할 점은 감독 및 기사급에서 하는 일에 대한 만족도가 매우 높게 나타난다는 것이다. 만족도가 낮게 나타나는 항목으로는 복리후생, 임금수준, 일자리 안정성으로 나타나 이미 언급한 근로조건에서 상당한 불만족을 표현하고 있음을 알 수 있다. 임금수준에서는 특히 연출직군과 세컨드급에서 불만이 가장 심하고 기타직군과 감독 및 기사급에서는 상대적으로 덜 심한 것을 알 수 있다. 복리후생과 일자리 안정성에 대한 불만은 특히 연출직군에서 심하게 나타나고 있다.

‘영화 이외 다른 분야에서 더 많은 보수를 제시할 경우 다른 분야로 옮기실 의향’을 보면, 보수가 높다고 무조건 이직하겠다는 비중은 4%대에 불과한 낮은 수준으로 나타나고 있으며 전혀 이직할 생각이 없는 비중이 32%에 이르나 조건부로 이직하겠다는 인력 비중이 59%에 이른다.

영화산업과 인력에 대한 전망에서는 영화산업에 대해 전반적으로 부정적 전망이 우세한 편으로 나타나고 있다. 경제와 유사한 수준(5% 이하)으로 성장하리라는 중립적 전망은 42%, 그 이상 성장할 것이라는 긍정적 전망은 23%에 불과한 반면 부정적 전망(‘변화 없을 것’ 또는 ‘후퇴할 것’)이 차지하는 비중이 33%로 나타나고 있다.

영화산업이 당면한 현안 중 가장 커다란 문제점으로 지적되는 것은 거의 절반에 가까운 응답자가 꼽은 불합리한 계약관행으로 나타나고 있다. 특히 영화제작과정에서 상시인력화되지 못하고 프로젝트 베이스로 영화제작에 참여하는 연출, 미술, 촬영직군과 같은 주요 스태프들에서 높게 나타나고 있음에 주목할 필요가 있다. 직급별로 보면 감독 및 기사급보다는 서드 이하에서 높게 나타나 직급이 낮을수록 불합리한 관행을 문제시하고 있음을 알 수 있다.

다음으로는 협소한 국내시장과 기획능력 부족이 당면 현안으로 지적되고 있다. 협소한 국내시장을 문제시하는 비중은 직군별로 대동소이한 반면 감독 및 기사급에서는 32%에 이르나 서드 이하에서는 17%로 나타나 직급이 높을수록 비중이 높아지는 것을 알 수 있다. 연출직군에서는 29%가 기획능력 부족을 현안으로 꼽은 반면 제작직군에서는 18%에 불과한 것으로 나타나 직군간 차이가 존재하는 것을 알 수 있으며, 퍼스트급에서는 27%, 세컨드급에서는 14%로 나타나 직급별로 차이는 존재하나 일정한 관계는 존재하지 않는 것으로 나타난다.

영화 인력과 관련된 현안 중 낮은 보수수준과 고용 불안정이 가장 커다란 현안으로 선택되고 있다. 낮은 보수수준을 현안으로 지적하는 비중은 70%에 이르고 있으며, 상대적으로 연출직군과 퍼스트급에서 높게 나타난다. 고용 불안정을 문제 삼는 비중은 56%에 이르는데 역시 연출직군에서 74%로 높게 나타나며 제작직군에서도 62%로 높게 나타난다. 반면 촬영직군에서는 41%로 가장 낮게 나타나며, 미술직군이나 기타직군에서도 상대적으로 낮은 편으로 나타난다. 직급별로는 세컨드급까지는 직급이 낮아질수록 고용 불안정을 현안으로 꼽는 비중이 높아지나 서드 이하에서는 낮게 나타나며 직급 없음에서 오히려 높게 나타나는 것을 알 수 있다.

주요 직군별 인력수요 전망을 보면 향후 연기 인력과 마케팅 인력에 대한 수요가 급증할 것으로 보인다. 연기 인력에 대한 수요증가를 전망하는 비중이 86%에 달하는 한편 매년 10% 이상 늘어날 것으로 예상하는 비중도 26%에 이르고 있다. 마케팅 인력에 대한 수요증가를 전망하는 비중 역시 87%에 이르며 매년 10% 이상 늘어날 것으로 전망하는 비중 역시 13%를 넘고 있다. 수요가 감소될 것이라고 전망되는 비중이 높은 분야는 조명과 녹음으로 각각 13%와 10%에 이르고 있다. 향후 인력부족이 예상되는 직무로는 주연급 배우가 가장 높게 나타나고 있으며, 그 다음으로는 제작자, 조명부, 시나리오, 프로듀서 순으로 나타나고 있으며, 연출부, 붐맨, 제작부, 조감독도 높은 비중을 차지하고 있다.

6. 문화산업 전문인력 임금결정요인과 교육효과 분석

본 장에서는 회귀분석을 통해 영화산업과 게임산업 전문인력에 대한 임금결정요인을 분석하고 이들이 임금에 미치는 효과가 어느 정도 상이성을 갖는지 비교한다. 또한 교육 및 훈련이 임금에 미치는 영향을 살펴본다.

게임산업과 영화산업 전문인력의 임금결정요인을 분석하기 위해 시간당 임금을 종속변수로 하고 이에 영향을 미치는 요인을 독립변수로 하는 회귀분석을 실시하였다. 분석 결과는 영화산업에서만 임금 측면에서 여성에 대한 차별적 요인이 존재하는 것으로 나타난다. 연령이 임금에 미치는 영향을 보면, 연령이 1년 늘어날 때 임금은 영화산업에서는 11.7%, 게임산업에서는 4.8% 상승하는 것으로 나타나나 2차식의 영향으로 연령이 상승할수록 연령에 따른 임금상승률은 둔화되는 것을 알 수 있다. 정점에 이르는 연령은 64세로 나타난다.

게임산업과 영화산업 전문인력에 대한 임금결정에서 교육수준이나 전공은 유의한 요인이 아님을 알 수 있다. 영화산업(전문대 제외)과 게임산업(대학원을 제외)에서 대학교 졸업자가 고등학교 졸업자보다 학위 때문에 추가적으로 통계적으로 유의하게 임금을 더 받지는 않는 것으로 나타나고 있다. 다만 게임산업에서 대학원 졸업자는 고졸자보다 다른 모든 특성을 고려한 후에도 14%에 이르는 임금을 더 받는 것으로 나타나고 있다. 전공은 이공계와 비교할 때 임금에 아무런 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타난다.

직무군이 임금에 미치는 영향은 그리 크지는 않은 것으로 나타난다. 직무군에서는 연출직무군과 게임마스터가 제작직무군이나 게임PD에 비해 각각 33%와 21% 통계적으로 유의하게 낮은 시간당 임금을 받는 것 이외에는 다른 어떤 직무군들에서 통계적으로 유의하게 임금수준이 높거나 낮은 것으로 나타나지 않고 있다. 반면 직급이 미치는 영향은 상당하여 영화분야 세컨드, 서드 이하에서 심한 것으로 나타난다. 플랫폼을 보면, 휴대폰게임이나 아케이드게임이 온라인게임과 비교할 때 각각 9%와 11% 낮은 시간당 임금을 받고 있음을 알 수 있다.

다양한 경력은 그 크기와 유의수준은 다르지만 영화산업과 게임산업 인력의 임금수준에 어느 정도 영향을 미치는 것으로 나타난다.

먼저 프로젝트에 많이 참여할수록 영화산업 임금수준은 통계적으로 유의하게 높아지는(편당 1.3%) 한편 게임산업에서는 프로젝트 참여 개수가 임금수준에는 거의 영향을 미치지 않는 것으로 나타난다. 영화산업에서 경력은 임금수준에 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않는 반면 게임산업에서 경력은 임금수준에 통계적으로 유의한 영향을 미치는데 그 크기는 1년당 1.8%에 해당한다. 이로부터 영화산업에서는 얼마나 오래 소위 ‘영화판에서 굴렀나’보다는 영화를 몇 편 제작했는가가 능력을 나타내는 중요한 지표로 사용되는 반면 게임산업에서는 게임 몇 편을 만드는 데 참여했는가보다는 얼마나 오래 게임산업에 종사했는가가 능력을 나타내는 중요한 지표로 활용되고 있음을 알 수 있다.

한편, 교육 및 훈련이 임금수준에 미치는 효과가 있는지 살펴보기 위한 회귀분석에서는 영화산업과 게임산업 모두 교육 및 훈련이 추가적으로 임금수준에 유의미한 영향을 미치는 것을 알 수 있다.

각 교육 및 훈련이 미치는 효과를 보면, 정규교육을 가장 유용하게 인식하는 전문인력에 비해, 영화산업에서는 도제방식훈련이 가장 유용하다고 판단하는 전문인력이 통계적으로 유의하게 10% 높은 임금을 받는 반면 비정규교육으로 응답한 전문인력은 통계적으로 유의하게 45% 낮은 임금을 받는 것으로 나타난다. 한편 게임산업에서는 비정규교육으로 응답한 전문인력이 통계적으로 유의하게 13% 낮은 임금을 받는 것은 영화산업과 비슷하나 현장훈련이나 독학을 가장 유용한 교육 및 훈련으로 인식하는 전문인력은 각각 7.6%와 6.4% 통계적으로 유의하게 낮은 수준의 임금을 받는 것을 알 수 있어 상대적으로 영화산업에서는 비정규교육보다는 정규교육, 정규교육보다는 도제방식훈련을 거친 인력들의 임금수준이 높은 반면 게임산업에서는 정규교육이 비정규교육이나 현장훈련 또는 독학보다 높은 수준의 임금을 가져온다고 말할 수 있다.

7. 문화산업 전문인력 형성을 지원하기 위한 정책대안

지금까지의 분석결과를 토대로 우리나라 문화산업 전문인력 구조의 특징을 살펴본다.

우리나라 문화산업 직무들은 매우 다양한 형태로 존재하며 각 직무들은 직무 특성, 핵심 역량, 필요 교육훈련, 경력형성 경로 등을 기준으로 구분된다. 영화와 게임 산업 전문인력의 직무들은 내용을 기준으로 크게 기획/개발직군, 제작직군, 유통직군으로 유형화할 수 있다.

한편 우리나라 문화산업 전문인력에는 직급이 존재한다. 영화분야는 촬영 직무처럼 직급과 이에 따른 직무 분장이 세분화되고 직급간 위계질서가 비교적 엄격한 직무들이 많이 존재하는 반면 게임분야는 신규 인력과 경력 인력 정도의 차이가 존재하고 엄격한 위계질서가 존재하지 않는 경향을 띤다. 우리나라 문화산업 전문인력의 직급을 창의성 필요 정도, 경력, 숙련도, 권한 등을 기준으로 나누어 본다면 크게 고도의 창의적인 아이디어를 필요로 하면서 숙련을 요하고 주로 팀장을 맡는 창작자 집단(책임자급)과 창작자 집단이 협의를 통해 마련한 아이디어를 팀장들의 지시 및 관리하에서 구체적인 문화상품으로 전환시키는 역할을 하는 실행자 집단으로 나누어 볼 수 있다. 제작직군에서는 책임자, 조정자, 실행자 등 좀더 세분화된 구분이 가능하다.

창작자 집단에는 기획/개발직군의 대부분 인력(일반 실무 인력 제외), 제작직군 중 제작 책임자와 일부 제작 조정자 등이 속하고 실행자 집단에는 일부 제작 조정자, 제작 실행자들이 속한다. 유통직군과 공통직군 인력들은 창작자와 실행자 구분이 적용되지 않는다.

이러한 우리나라 문화산업 직무구조를 외국의 사례와 비교하면 우리나라 영화산업과 게임산업 직무의 분화 정도가 그리 세밀하지 않으며 특히 책임자급과 실행자급 조정의 역할을 담당하는 조정자급 직무가 발달되어 있지 않다는 것을 알 수 있다.

영화와 게임을 통해 본 우리나라 문화산업 종사자들의 인적 특성은 남성이 많고 20대 후반부터 30대 전반까지가 압도적으로 많으며 학력이 상당히 높은 것으로 나타난다. 문화산업은 다른 산업에 비해 육체적 노동보다는 창의성을 바탕으로 한 정신적 노동이 많아 여성의 비율이 높을 것으로 예상할 수 있으나 양 산업 모두 30% 내외에 그친다. 젊은 인력이 중심이 되는 것은 산업의 역사가 짧다는 점에도 기인하지만 젊은 인력의 첫번째 일자리로 문화산업이 고려되고 있다는 것을 시사하기도 한다.

고용 구조에서는 영화와 게임 양 산업간 뚜렷한 특징이 발견된다. 영화에서는 기간이 있는 계약직 형태가 주종을 이루나 게임에서는 기간이 없는 정규직 형태를 가지고 있다. 이는 게임산업이 인근 산업인 전자산업, 정보통신산업 등이 지배적 고용형태로 정규직 고용을 채택하고 있다는 점과 게임산업 속성상 특정 프로그램 등 노하우가 유출되는 경우 치명적인 손실을 볼 수 있다는 고려가 작용한 것으로 판단된다. 하지만 영화와 게임 모두에서 공통적으로 나타나는 특징도 발견할 수 있는데 첫째로 산업에 입문하게 된 동기 중 중요한 것이 개인적 열정이라는 사실이다. 다음으로 구직과 채용 과정이 많은 부분 개인적 인맥을 통해 이루어지고 있다는 것이다. 영화는 53%가 인맥, 친구, 친지 등 아는 사람을 통해 구직을 하였으며 게임에서는 이 비율이 42%에 달한다. 이는 문화산업 내 일자리를 얻는 데 가장 중요한 수단은 개인의 사적 네트워크임을 보여주는 것으로 일자리에 대한 접근성의 공평성이라는 측면에서 문제로 제기할 수 있을 것으로 판단된다.

승급, 이동 등 경력형성 구조에서는 우리나라 문화산업 직무 내 승급과 상위 직무로의 이동은 주로 경력과 숙련 축적 정도에 따라 이루어지고 특정 직무를 수행하는 데 반드시 거쳐야 할 직무들이 일정 정도 정해져 있는 것으로 파악된다. 하지만 일한 기간이 반드시 숙련을 의미하는 것은 아닌 것으로 판단된다. 그런데 실태조사 분석에서 알 수 있었듯이 자신이 원하는 최종 직무가 대부분 감독,D 등 최종 책임자급에 한정되어 있어 조정자급을 최종 직무로 희망하는 비중은 극히 낮다. 이러한 문화산업 종사자들의 일부 책임자급 직무에 대한 쏠림 현상은 위에서 보았듯이 제작 현장 직무 구조가 조정자를 특별히 구분하고 있는 정도가 매우 낮아 조정자급 직무의 발달이 미흡하다는 점과 영화 실태조사 결과에서 보이는 것처럼 직급간 임금격차가 큰 상황에서 소위 스타 감독,D 등을 꿈꾸는 많은 인력이 존재하기 때문이라고 판단된다.

장르간 혹은 산업간 이동 구조에서 나타나는 특징은 영화와 게임이 약간의 차이가 있지만 약 2/3 이상의 인력이 더 많은 보수를 제시할 경우 일정한 조건하에서(관련 분야, 지식정보 활용 분야) 영화와 게임 산업을 떠나겠다는 생각을 가지고 있다는 것이다. 특히 게임분야는 3명 중 1명 정도가 돈만 더 준다면 어디든지 옮기겠다는 의견을 표시하고 있다. 이러한 사실은 문화산업 일자리의 안정성에 대해 종사자들이 크게 신뢰하고 있지 못하다는 것을 시사하며 이 배경에는 낮은 임금 수준, 충분치 못한 고용 안정성 등이 있는 것으로 판단된다. 하지만 이러한 의사를 밝히고 있는 인력의 실제 장르간, 산업간 이동은 그리 활발하지 못한 것으로 나타난다. 물론 문화산업 직무의 전문성 정도가 다른 산업의 직무에 비해 상대적으로 높아 장르간 이동이 제한적이라는 점도 고려할 수 있지만 실태조사 분석 중 직무수행에 가장 유용한 교육훈련 형태에 현장훈련(영화), 독학(게임)이 선정되는 사실에 비추어 본다면 문화산업 인력 이동의 현실적 어려움에는 우리나라 문화산업 전문인력에 대한 재교육프로그램과 이동에 필요한 알선기관 등이 발달되어 있지 못하여 장르간, 산업간 이동에 필요한 정보 및 훈련을 받지 못한다는 사실도 그 배경으로 자리잡고 있는 것으로 판단된다. 한편, 향후 인력수요와 관련하여 양 산업 모두에서 시나리오 인력과 마케팅 인력이 가장 부족할 것이라는 응답이 도출되었다. 따라서 향후 인력의 이동은 시나리오와 마케팅 방향으로 일어날 것이라는 예상을 할 수 있다.

실태조사 및 교육훈련의 임금효과 분석에서 드러나는 우리나라 문화산업 전문인력 교육훈련 구조의 가장 큰 특징은 정규교육의 효용성이 낮고 재교육이 거의 이루어지지 않으며 현장교육에 대한 수요가 높다는 사실이다. 이렇듯 정규교육 효용성에 대한 저평가는 우선 정규교육과정에서 가르치는 내용이 현장 직무수행을 위해 현실적으로 필요한 요소를 충분히 담아 내고 있지 못하기 때문일 것으로 판단된다. 직무분석 결과를 활용하면 정규교육 효용성 저평가의 배경에 대한 또 다른 추론이 가능하다. 앞선 직무분석은 장르별, 직무별, 직급별 필요한 교육과 훈련의 내용과 방법이 다른 것을 보여준다. 따라서 정규교육이 현장에서 직무수행을 위해 필요한 사항을 제공하기 위해서는 이렇게 다른 요소들을 구체적으로 구분하여 가르쳐야 한다. 하지만 장르별, 직무별, 직급별 교육훈련수요에 대한 종합적인 조사 및 연구 결과가 지금까지 이루어지지 않았던 점을 고려한다면 응답자들이 가지는 정규교육에 대한 불만은 구체적이고 차별화된 교육을 받지 못하여 생기는 것이라고 추측할 수 있다.

문화산업 인력의 근로조건을 살펴보면 근로시간이라는 측면에서 영화와 게임 산업 종사자들의 주당 근로시간이 각각 58.4시간, 50.7시간으로 2004년 우리나라 전체 근로자 평균 주당 근로시간인 47.8시간보다 많다. 영화의 경우는 정규직 형태 고용이 아니어서 고용기간이 문제가 되는데 영화산업 종사자 실태조사 결과에 따르면 현재 근로하고 있는 일자리에서의 계약기간이 평균 5.1개월로 나타난다. 또한 2004년 한 해에 보수를 받고 영화 프로젝트에 참여한 기간이 평균 7.0개월이 나온다. 즉 영화산업 종사자들은 1년 내내 근로를 하는 것은 아니며 프로젝트에 참여하여 근로를 할 때에는 장시간 근로를 하는 것으로 파악된다. 하지만 게임산업 종사자들은 주로 기간 정함이 없는 정규직으로 평균적으로 보면 비교적 크게 과다하지 않은 시간 동안 근로를 하는 것으로 파악된다. 주당 근로시간의 분포를 보면 게임산업에서는 95% 가까이 40～72시간 일하는 것으로 나타나는 반면 영화산업에서는 30시간 미만 일하는 근로자가 19%이고 73시간 이상 일하는 근로자가 차지하는 비중 역시 25%에 이르는 것으로 나타나 상대적으로 영화산업에서 근로시간에 상당한 격차가 존재하는 것을 알 수 있다.

각 산업의 보수(임금)체계를 분석하면 게임산업은 다른 산업의 양태와 비슷한 모습을 보이나 영화산업은 매우 다른 모습을 보이는 것으로 나타난다. 우선 정규근로자를 중심으로 인력이 형성된 게임산업에서는 영화에 비해 시간당 임금은 낮으나 임금 분포가 정상곡선을 보이며, 사회보험을 포함한 부가급부 적용률이 높게 나타나는 반면 영화제작 프로젝트를 중심으로 단기간 고용관계를 중심으로 인력이 형성되는 영화산업에서는 일하는 기간중에는 시간당 임금이 높은 수준을 보이나 임금 분포가 쌍봉곡선으로 임금 양극화를 보여주고 있으며 사회보험 적용률 또한 극히 저조한 편이다.

근로과정에서 질병, 실업, 재해로부터의 위험을 보상하는 장치인 4대 사회보험은 게임과 영화산업간 뚜렷한 차이를 보이는데 게임의 경우는 정규직을 기반으로 대부분의 인력이 4대 사회보험에 적용을 받으나 영화산업 종사자들은 4대 사회보험 각각에 대해 20% 미만의 적용 비율을 보여 일부의 인력만이 보장을 받는 것으로 나타난다.

한편, 임금결정 구조를 보면 영화산업과 게임산업에서 모두 상대적으로 다른 산업에 비해 여성에 대한 임금상에서 차별적 처우는 존재하지 않는다고 할 수 있다. 연령이 임금에 미치는 영향을 보면, 연령이 1년 늘어날 때 임금은 영화산업에서는 10.7%, 게임산업에서는 4.8% 상승하는 것으로 나타나나 연령이 상승할수록 연령에 따른 임금상승률은 둔화되는 것을 알 수 있다. 또한 게임산업과 영화산업 전문인력에 대한 임금결정에서 교육수준이나 전공은 (게임 부분의 대학원만을 제외하고는) 유의한 요인이 아님을 알 수 있다. 직무군과 직급 또는 플랫폼(게임)이 임금에 미치는 영향은 그리 크지는 않은 것으로 나타나는 반면 다양한 경력은 그 크기와 유의수준은 다르지만 영화산업과 게임산업 인력의 임금수준에 상당한 영향을 미치는 것으로 나타난다. 영화산업에서는 프로젝트 참여 개수가, 게임에서는 경력(년수)이 임금수준에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타난다.

이 연구는 문화산업 인력이 생애주기를 따라 형성되고 교육, 노동, 상품시장을 거치면서 활동을 한다는 점과 문화산업 인력 정책의 범위는 전과정을 포용한다는 관점을 가지고 진행되었다. 이러한 관점 및 틀에서 그려볼 수 있는 문화산업 전문인력 형성의 이상적인 구조는 우선, 문화산업이 필요로 하는 자질과 능력 및 전문성을 갖춘 인력이 교육을 통해 시장이 원하는 만큼 형성되고(교육시장) 교육을 마친 인력이 구직의 어려움을 크게 겪지 않으면서 직업세계로 진입한다는 것이다(교육에서 일로의 이동). 다음으로 직무수행에 있어서 자신의 능력과 전문성에 적합한 직무를 부여받고 직무수행에 있어 제대로 된 근로조건하에서 정당한 보상을 받으며 상황 변화가 있는 경우 장르 혹은 산업간 이동 및 직업 전환이 원활하게 이루어지며, 이런 과정을 통해 쌓이는 숙련 정도에 따라 승급이 이루어지는 등 전문성 높은 인력들이 산업 내 유지될 수 있도록 하는 환경이 만들어진다는 것이다(노동시장). 마지막으로 이들의 작업이 창의적이고 질 높은 문화상품을 만들어 내어 시장을 확대하고 수익성을 높여 산업의 발전을 유도하는 것이다(상품시장). 또한 이러한 각 시장에서의 순기능들이 순환 구조를 이루도록 수익성 제고가 교육시장에는 우수 인력의 문화산업 관련 직업으로의 진출 유인을 높이고 노동시장에는 투자확대를 유도함으로써 제작 현장의 창의성과 합리성을 높이고 근로조건을 개선하는 구조를 의미한다.

우리나라 문화산업 인력구조 특징을 고려할 때 문화산업 전문인력 형성과 산업발전간 선순환 구조 정착을 위해 정책적 지원이 필요한 사항은 크게 ⅰ) 교육 및 훈련 강화(교육시장), ⅱ) 창의적이고 합리적이며 적절한 직무수행 환경 조성 지원(노동시장), ⅲ) 문화상품 시장 확대를 위해 필요한 인력 관련 지원(상품시장)으로 나누어 볼 수 있다.

교육시장에서의 정책 방향은 정규교육 부분 중 초?중?고에서 문화예술 교육 강화, 대학 등 전공교육에서 현장과 연계 강화와 비정규 교육에서 재교육 강화 및 현장훈련의 체계적 활성화를 들 수 있다.

초?중?고 과정에서 다양한 문화예술을 실제로 체험할 수 있는 기회를 확대하여 문화산업 소비자 저변을 확대하고 이 교육에서 문화예술 감상 및 구현의 기본이 되는 인문학적 소양과 사회에 대한 체험 및 이해를 포함하도록 하여 향후 문화산업 소비자는 물론 전문인력으로 발전하는 데 도움을 주도록 해야 한다. 이를 위해서 정부는 전문적 능력을 갖춘 교사의 양성과 연령 및 신체 발달에 따른 차등화된 프로그램 구성을 지원하는 것이 필요할 것으로 판단된다. 이와 관련하여 각 지역에 있는 문화예술 관련 시설(공연장, 유적지, 박물관 등)과 각급 학교간 가칭 ‘문화예술교육 양해각서’를 체결하도록 하여 지역의 문화예술을 경험하고 현장교육을 강화하는 동시에 지방 문화예술 관련 시설의 운영 효율성도 제고하는 지역적 접근방법도 고려해 볼 수 있다.

영화와 게임 문화산업 종사자들이 현재 일을 수행하는 데 교육훈련, 특히 정규교육의 효용성이 낮다고 평가하는 것은 현재 학교교육 특히 대학 등 전공교육이 문화산업 내 직무수행에 필요한 능력과 전문적 지식을 주는 것에 미흡하다는 것을 시사한다. 이 문제를 해결하기 위해 정부는 산학간 연계프로그램을 지원하여 시장의 수요가 자연스럽게 전공교육의 공급자와 수행자에게 전달되는 것을 지원하여야 한다. 이를 위한 구체적인 방법으로는 전공교육에 있어 현장과 같이 프로젝트를 수행할 수 있는 기회를 확대하는 것에 지원하는 것과 재학생 인턴제도 활성화를 위해 지원하는 것을 고려할 수 있다. 이외에도 현재 재직자를 주 대상으로 하는 문화산업 관련 공공 아카데미의 교육사업 대상을 문화산업 관련 학과 재학생으로 확대하는 것도 필요하다고 생각된다.

경력자에 대한 재교육은 주로 경제 및 사회 변화에 의해 직업을 둘러싼 환경이 변화함에 따라 새로운 능력, 지식, 기술이 요구되고 혹은 종사하고 있던 직무, 직장, 산업 등이 쇠퇴하여 새로운 직무, 직장, 산업으로의 전환이 요구될 때 이에 필요한 능력을 갖추기 위해 필요하다. 그런데 직무분석에서 보이는 것과 같이 문화산업 종사자가 필요로 하는 재교육 내용은 각자가 속해 있는 장르, 직급, 직무 등에 따라 달라지며 각자가 어떤 직무로 이동하느냐에 따라 달라진다. 따라서 문화산업 종사자 재교육은 각자가 처해 있는 조건(장르, 직급, 직무)에 따라 다른 내용을 받을 수 있도록 구성되어야 하며 이러한 차별화된 재교육프로그램의 운영을 위해서는 이를 강의할 수 있는 강의 인력과 관련 교육 내용이 마련되어 있어야 한다. 이를 위해 정부는 문화산업 내 각 장르의 직무 정의와 역량 도출 및 교육훈련수요를 파악하여야 하며 이를 바탕으로 강사 인력 확보와 교육프로그램 및 내용 마련에 노력하여야 한다. 또한 재교육을 통해 직무 및 장르간 이동이 원활할 수 있도록 재교육 기관이 교육 이수에 대한 인증서를 발행하거나 사업체들과 연계하여 재교육 이수생들의 이수 후 초기 과정(취직, 인턴 등)에 대한 지원을 강화하는 등 재교육의 재취업 효과성을 높이는 장치 마련이 필요한 것으로 보인다.

실태조사 분석에서도 나타났듯이 응답자들이 가장 수요로 하고 있는 교육형태는 현장훈련이어서 이를 보다 활성화시킬 수 있도록 체계화하는 것이 필요하다고 판단된다. 이를 위해 정부가 개입하여 지원할 수 있는 구체적 방법으로 멘토링 제도 및 종사자간 네트워크 지원을 고려할 수 있다. 멘토링 시스템은 문화산업에서 특정 프로젝트를 진행하는 동안 정부의 지원으로(보조금, 세액 공제 등) 경력자를 대상으로 훈련교사(멘토)를 선발하여 현장에 두게 하고 프로젝트에 참여하는 신규 인력에 대한 훈련을 맡기도록 하는 방법이다. 간접적인 방법으로 현재 개인적 인맥으로 구성되어 있는 문화산업 장르별 직무별 인적 네트워크가 보다 개방적인 형태로 형성되는 것을 지원하여 업무 중 자문이나 협조가 필요한 사항에 대하여 보다 넓은 풀에서 자문자를 구하도록 하는 방법을 생각해 볼 수 있다. 이를 위해서는 각 기관에 흩어져 있는 문화산업 인력 정보(영화인력 정보는 영화진흥위원회와 문화콘텐츠진흥원, 게임 정보는 게임산업개발원, 민간 구인?구직 사이트와 문화콘텐츠진흥원에 소재) DB들을 연계하여 장르별, 직무별로 필요한 경우 자문자를 쉽게 알 수 있도록 하는 방법을 고려해 볼 수 있다.

직급별, 직무별 특성에 맞는 전문적이고 현장 수요를 반영한 교육을 받은 우수한 인력이 노동시장인 문화산업 현장에서 활발히 창의적인 활동을 지속적으로 하기 위해서는 이를 뒷받침할 수 있는 작업환경을 조성할 필요가 있다. 이를 위해 직업세계로의 진입, 장르간 이동, 직무 전환 등 종사자의 역할이나 지위 혹은 산업의 변화 과정이 장애 없이 원활해야 하며 기본적 생활 수준을 보장하도록 근로조건 개선이 이루어지고 종사자들을 대표할 수 있는 조직의 결성과 노사간 대화 수준이 제고되어야 한다.

학교에서 일로의 전환과정인 구직과정에 있어 문화산업의 특징은 앞서 이야기한 대로 채용 및 충원과정에 있어 개인적인 네트워크를 사용하는 경우가 많다는 것이다. 이러한 네트워크 의존은 처음으로 프로젝트에 참여하는 신규 인력에 대한 공정성 문제를 야기한다. 즉 인력 선발에 있어 과거 프로젝트를 수행한 결과를 가장 중요한 기준으로 하기 때문에 첫번째 프로젝트 경험에 있어 불공정성이 존재한다면 불공정성은 누적적으로 커질 수 있기 때문이다. 따라서 어떠한 프로젝트가 진행이 되고 있고 프로젝트에 참여하기 위해 필요한 자격은 무엇이며, 보상은 어떠한지 등 기본적인 일자리(프로젝트 참가) 정보를 보다 많은 사람들에게 객관적으로 공개할 필요가 있다. 이를 위한 기초적인 정책지원 방안으로는 문화산업 인력에 관한 자료(DB) 구축과 이의 공개 및 활용을 고려해 볼 수 있다.

직무전환, 장르 및 분야 이동 등에 있어 장애 제거는 기본적으로 시장의 자율적 기능에 의해 해결될 부분이다. 하지만 앞서 제안한 대로 재교육과정과 직무전환 및 직장이동을 연계시키는 부분은 공공 재교육기관의 역할로서 정의될 수 있는 부분이다. 또한 고려해 볼 수 있는 정책 방안으로는 문화산업에 속하는 사업체들이 직원들의 직업전환과정을 추진할 경우 이를 지원하는 방안도 있다. 문화산업 내 업체들이 대부분 중소규모인 점을 고려한다면 이러한 지원 필요성은 더욱 높아진다.

한편 인력의 진입과 이동을 원활하게 진행시키기 위한 간접적인 방법으로 직무 및 보수체계가 사전적으로 정의되어 있어야 한다는 점을 지적하고 싶다. 이는 앞서 지적한 재교육프로그램을 마련하기 위해서도 필요하지만 문화산업에 진입하려는 지망생들과 타 장르 혹은 타 직무 및 분야로 이동하려는 인력들에게 가장 기초적이고 중요한 자료를 제공하며 특히 전공교육에도 핵심적인 자료를 제공하게 된다. 이 분야도 기본적으로 시장의 자율적인 기능에 의해 마련될 부분이지만 초기 단계에서 정부는 문화산업 내 직무-필요 교육훈련-경력 경로-임금 등 근로조건간 연결 관계를 조사?작성하고 공개하여 인력의 교육, 진입, 이동 과정에 도움을 주어야 한다.

근로조건 개선은 기본적으로 시장에서 결정되고 개선 여부도 시장의 주체들이 이루어 나가야 할 부분이다. 하지만 기본적인 인간적 삶을 유지하기 위한 기초적인 부분은 정부가 적극적인 개입을 통해 개선해야 한다. 문화산업 종사자 근로조건 개선을 위해 정부가 할 수 있는 정책지원 방향으로 가장 중요한 것은 문화산업 근로자성 인정에 필요한 조 치를 취하고 4대 사회보험 적용을 유도해 나가는 것이다. 정부는 문화산업 내 주요 장르 종사자에 대한 근로자성 판단을 위한 추가적인 조사 및 연구를 추진하여 그 결과를 공청회 등 공론과정을 거치게 하는 등 문화산업 종사자 근로자성 판단에 필요한 사회적 준비를 하여야 할 것으로 생각된다.

상품시장 확대를 통한 문화산업 수익성 제고는 문화산업 전문인력과 산업발전간 선순환 관계를 구조화하기 위해 필수적인 요소이다. 정부는 이와 관련하여 지적 재산권의 보호를 강화할 필요가 있는데, 문화산업 내 지적 재산권에 대해 투명하고 구체적인 계약 관계의 성립을 유도하고 지원함으로써 지적 재산권 문제에 대해 대응해야 하며 이를 위해 필요한 법령의 확보와 이의 이행에 대한 감독이 필요하다. 국내뿐만 아니라 해외에서의 지적 재산권 보호 강화에 대해서도 동일한 노력을 기울여야 할 것이다.

이미 국내의 시장 확대가 어느 정도 진행이 되었다는 점을 고려한다면 추가적인 시장은 해외에서 찾을 수 있다. 정부는 이와 관련하여 외국어 구사 능력, 외국 문화 이해 능력이 있는 인력을 양성해야 하며 이를 위한 구체적 정책 방안으로는 현재 다양한 외국 지역에 소재하고 있는 한국문화원, 한국관광공사 지점, 대사관, 영사관 등과 연계하여 외국 현지에서 우리나라 문화산업에 종사하려고 하는 인력들에게 우리나라 문화산업 현황에 대한 정보와 구인정보를 제공하는 등 유인을 제공하는 것과 해외의 문화산업 사업체들과 협력하여 우리나라 문화산업 전문인력을 해외에 장기간 연수 혹은 파견시키는 방안 등을 고려할 수 있다.

문화산업 전문인력 형성과 산업발전간 선순환 구조의 정착을 위해서는 문화산업의 주요 분야에 대한 조사 및 연구를 지속적으로 추진해야 할 필요가 있다. 이번 연구를 통해 연구 필요성이 제기된 주요 분야로는 문화산업에서 현장 경험을 숙련으로 전환시키는 방안의 체계화, 문화산업 장르간 협력의 기초적인 자료를 제공하는 장르간 인력 이동 현황 파악 및 활성화 방안, 문화산업 인력의 사회보장 방안 등이 필요하다. 이러한 연구들은 향후 장르간 비교 및 문화산업에 대한 종합적인 분석을 염두에 둔다면 일정 수준에서 공통의 틀을 가지고 진행되는 것이 바람직하다. 따라서 문화산업 장르별 인력 연구에 있어 연구인력 풀을 형성하여 연구자들간 긴밀한 협조체계를 구축하도록 하며 협의를 통해 일반적이고 공통된 연구 틀을 개발하고 이를 각 연구에 적용할 수 있는 방안이 요구된다고 하겠다.