임금체계와 결정방식

Abstract

임금유연성 제고는 최근 사회적 이슈로 부각되고 있는 수량적 유연성과의 관계에서나, 빠르게 진행되는 고령화에 대한 대응, 그리고 기업경쟁력 강화를 위해서도 중요한 과제이다. 본 연구는 임금유연성 제고방안을 임금체계와 임금결정방식 유연화로 구분해서 살펴보았다. 임금체계의 유연화와 관련해서 경영 및 노동시장 환경과의 정합성에 문제가 있는 것으로 지적되는 연공급 체계의 개선방안을, 그리고 임금결정방식의 유연화와 관련해서 임금구성의 측면에서 경영성과에 따른 변동급 비중의 확대와, 임금인상의 측면에서 임금인상과 생산성의 연계방안을 강화하는 방안을 제시하였다. 이를 위해서 임금체계 변화에 대한 역사적 사례연구, 임금 관련 각종 2차 자료와 사업장-개인 연계자료인 ?보상체계에 관한 근로자 인식조사? 자료를 사용해서 현상 진단 및 개선 대안을 제시하였다. 본 연구는 크게 두 부분으로 구성되어 있다. 제1부는 임금체계 유연화를, 그리고 제2부는 임금결정방식 유연화를 다루고 있다. 제1부에서는 임금체계 개선방안을 다루고 있는데, 여기서는 임금체계 변화와 임금체계에 대한 근로자 선호를 분석하고, 이에 근거해서 임금체계 개선방안을 제시하였다. 제2장 임금체계 변화에서는 임금체계 변화의 역사적 사례분석, 근속급 변화추이 분석, 임금체계 변화의 추세와 이것이 생산성에 미치는 효과를 분석하였다. 임금체계 변화의 역사적 사례분석은 업력(業歷)이 오래되고 연공급, 직무급, 직능급을 모두 경험한 3개 회사를 대상으로 실시하였는데, 3개 회사 모두 직무급이라고 해도 순수한 직무급이 아니라 연공급과 배합된 직무급이었고, 그 적용 대상이 실질적으로는 생산기능직에 한정되어 운영되었으며, 주로 근로자 수용성과 노사관계 요인으로 인해서 직무급에서 직능급으로의 임금체계가 변했던 것으로 나타났다. 노동부의 ?임금구조기본통계조사?를 사용해서 1980년대 초반 이후 근속급 변화를 통해 임금체계 변화를 간접적으로 분석한 결과, 우선 생산기능직과 대졸 사무관리직 간에는 시기별 변화에 차이가 있었다. 다음으로 경제위기 이후에는 두 직군 모두 근속급 피치와 근속급의 정점 두 측면에서 임금체계의 연공성이 약화되었으며, 경제위기 이후 부각되고 있는 연봉제도 근속급의 기울기 및 근속급 효과의 정점 두 측면에서 임금체계의 연공성 약화와 관련이 있었다. 마지막으로 노동부의 2004년 ?연봉제?성과배분제 실태조사? 자료와 기업재무 자료를 결합해서 구축한 지난 11년간의 임금체계 변화의 패널자료를 분석한 결과, 1990년대 초반 이후 특히 경제위기를 전후하여 임금제도상으로는 연공급이 대폭 완화되었고, 연봉제나 성과배분제는 노동생산성을 높이지만 사원급 호봉제를 폐지하는 경우에는 노동생산성을 저해하는 것으로 나타났다. 다만, 사원급 호봉제를 폐지하더라도 성과배분제와 배합하여 운영하는 경우에는 노동생산성을 증가시키는 것으로 나타났다. 제3장은 한국노동연구원이 2004년에 실시한 ?보상체계에 관한 근로자 인식조사? 자료를 중심으로 임금체계 선호분석, 임금만족의 영향요인과 효과, 작업관행과 임금 간의 관계를 분석하였다. 임금체계 선호 관련 분석결과, 첫째 고학력 저연령층은 연공보다는 직무가치나 성과에 따른 보상체계를 상대적으로 더 선호하고, 둘째 전체적으로 보면 임금체계로서 하나의 요인보다는 연공, 성과, 직무가치의 종합적 반영을, 그리고 상여금도 개인, 집단, 회사 전체 성과를 종합적으로 반영하는 방식을 선호하며, 셋째 근로자들은 사업장의 현재 임금체계에서 연공이 차지하는 비중 및 평가에 따른 차등폭보다는 훨씬 덜 연공적이고 차등폭에 대한 수용성이 높았으며, 넷째 임금과 고용 간의 교환 의사 그리고 임금피크제 선호도가 높게 나타나서 근로자들의 ‘심리적 임금유연성’은 결코 낮지 않은 것으로 드러났다. 보상만족의 영향요인과 효과를 분석한 결과, 첫째 임금수준의 비교준거를 보면 학교 동기가 42.8%로 가장 많았고, 둘째 현재의 임금과 당연히 받아야 한다고 생각하는 가망임금 간의 격차, 즉 보상격차만이 아니라 임금관리 관련 현재의 발언권과 가망 발언권 간의 격차인 발언격차도 유사하게 임금의 공정성 인식을 저해하고 이를 통해서 보상만족을 저해하고 있으며, 셋째 보상만족이 근로자 태도에 미치는 영향을 보면 보상만족은 조직 성과에 중요한 함의를 갖는 전반적 직무만족, 조직 몰입, 오너십 신념, 경영진 신뢰를 높이는 반면, 이직 의도, 대립적 노사관계 인식을 유의하게 낮추는 것으로 나타났다. 작업관행과 임금 간의 관계를 분석한 결과, 첫째 참여적 작업관행은 개별 관행보다 상호보완성을 지닌 시스템 지수로서 기업수준 및 개인수준 분석에서 임금수준을 높이면서 임금격차를 줄이고, 둘째 개인수준 분석에서 참여적 작업관행의 시스템 지수는 임금관리의 절차공정성 인식과 임금의 분배공정성 인식, 그리고 임금만족을 유의하게 높이는 것으로 나타났다. 제4장은 제2장과 제3장의 분석 결과를 참조해서 임금체계 및 결정방식의 개선방안을 제시하였다. 우선 기존 연공급 체계를 유지하되 점진적인 개선방안으로서, 첫째 근속에 따른 자동승급을 평가에 의한 차등승급으로 대체하는 방안, 둘째 기본급 구성요소로서 직무급과 직능급 등을 배합 운영하는 방안, 셋째 직급별 호봉급을 수정하여 직무급적 성격을 강화하는 방안을 제시하였다. 이어서 임금체계 개선과 관련된 방침으로서 임금체계 개선은 기업의 혁신역량과 생산성을 제고하기 위한 작업체계 개선의 일환이고, 임금체계 개선은 인적자원개발과 내부 경력개발, 그리고 공정한 평가체계라는 보완재들과 함께 도입되어야 하며, 근로자 수용성을 제고하기 위해서 근로자 참여를 확대할 필요가 있으며, 마지막으로 임금체계 개편은 개별 기업의 상황에 맞게 유연하게 접근할 필요가 있다는 점을 제시하였다. 임금체계의 급진적 개선방안으로는 연공급 대안 중의 하나로서 미국식 직무급의 도입방안과 관련하여 직무급의 원리 및 설계, 도입조건, 도입시 고려사항 등을 제시하였다. 우선 직무급의 설계와 관련해서 직무평가에 의한 직무등급의 설정, 직무등급내 임금범위의 설정, 외적 경쟁력의 확보, 임률범위의 간격 설계의 의의와 방안 등을 제시하였고, 이어서 우리나라에서 직무급을 도입하기 위한 전제조건으로서 속인(屬人)에서 속직(屬職)으로의 의식전환, 직무의 명확화와 직군 세분화, 직무단위별 채용, 시장임률의 형성, 직무평가의 공정성 확보 방안, 직무와 직능 및 성과의 배합운영 방안 등을 제시하였으며, 마지막으로 차별 논란과 관련하여 향후 우리나라에서 주요 이슈가 될 것으로 예상되는 동일직무 동일임금과 관련해서 비정규직에 대한 동일직무 동일임금, 연공급하에서의 동일직무 동일임금, 연봉제하에서의 동일직무 동일임금 등의 구현방안을 제시하였다. 제2부는 임금결정방식 개선을 제시하였는데 여기에서는 생산성 임금제 도입방안, 성과배분제 확산방안, 그리고 최근 산별교섭의 확산이 임금유연성에 갖는 함의를 분석하였다. 제5장은 임금구성의 차원에서 생산성과 연계된 변동급의 확대, 그리고 생산성 향상과 연계된 임금인상이라는 의미에서 생산성 임금제 도입방안을 검토하였다. 우선 그동안 논의가 집중되었던 거시수준의 생산성임금제가 정착하려면 생산성임금제 모형 개발과 함께 노사간에 동의할 수 있는 통계자료를 구축하거나, 현재의 정보를 바탕으로 노사간에 그 타당성과 한계점을 인정한 상황에서 기존의 정보를 활용하는 방안이 있는데, 후자의 경우 노사간 또는 노사정간에 최소한의 신뢰 구축이 선행조건이라는 점을 제시하였다. 기업수준 생산성과 임금인상을 연계하는 방안으로 생산성 향상분을 기본급 인상에 반영하는 방안, 이를 기본급 인상과 더불어 성과배분과 같은 별도의 변동급에 나누어 반영하는 절충형, 그리고 기본급에는 반영하지 않고 별도의 변동급에만 반영하는 방안 등을 검토하였고, 각 유형에 속하는 대표적 사업장 4개의 사례조사를 실시하였다. 근로자 수용성과 관련해서 생산성임금제에 관한 근로자 인식을 분석한 결과, 대체로 생산성임금제의 필요성이나 실현 가능성에 대해서는 부정적이라기보다는 긍정적인 인식이 더 높게 나타났다. 이상의 분석을 토대로 생산성임금제 도입방안으로서 근로자측 수용성을 고려한 현실적인 방안은 초기에는 생산성과 기본급 인상을 연계하지 않고 집단성과급과 같은 별도의 변동급과 연계하되, 추후 노사간 신뢰가 충분히 구축된 이후에 기본급 인상과 생산성을 연계시키는 단계적 방안을 제시하였는데, 생산성임금제의 정착을 위해서는 무엇보다도 성과산정지표 선정 등을 둘러싼 노사간의 지속적인 대화와 노력의 필요성이 중요함을 지적하였다. 제6장은 성과배분제의 확산방안을 제시하였다. 성과배분제 효과 및 영향요인을 분석한 결과, 첫째 성과배분제에 대한 근로자 수용도가 높지만 개인 성과만이 아니라 개인, 팀/부서, 회사 전체 성과를 종합적으로 반영하고 개인성과급보다는 집단성과급을 선호하고, 둘째 성과배분제의 효과는 생산성임금제에 대한 긍정적 태도와 성과목표를 노사간에 협의하는 경우 그 생산성 효과와 노사관계 개선효과가 높으며, 셋째 전사적 운영의 경우 노사관계 개선효과가 큰 반면 팀/부서 수준의 운영은 동기부여나 생산성 향상에 더 효과적이며, 넷째 임금관리의 정보 공정성이 성과배분제의 생산성 및 노사관계 개선효과에 중요한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이상의 분석 결과에 근거해서 성과배분제 확산을 위한 방안으로서 성과배분제의 도입을 위해서는 우선 노사간 신뢰가 축적될 필요가 있는데 이를 위해서 투명한 경영과 노사간의 소통 활성화가 필요하고, 합리적인 제도 설계와 관련해서 명확한 도입 목표에 따른 제도 설계와, 무엇보다도 노사가 수용하는 기업 특성에 부합되는 성과산정지표 개발이 중요하며, 운영상에 있어서도 노사합의에 의한 목표 선정과 임금구성의 단순화 및 임금관리의 공정성 제고가 필요하며, 마지막으로 성과배분제의 확산과 관련된 정책방안으로서 근로자에 대한 세제지원 방안 검토, 기업내 기금의 설치 방안, 성과배분제 모형 개발과 확산을 위한 자문 및 컨설팅의 제공이 필요하다는 점을 제시하였다. 제7장은 교섭구조 변화에 따른 임금결정방식의 변화와 관련된 안을 제시하였다. 증가하고 있는 산업별 교섭과는 달리 근로자들의 인식은 전반적으로 기업별 교섭을 선호하고, 산업별 교섭의 효과에 대해서도 전반적으로 부정적으로 평가하고 있었는데, 이러한 결과는 우리나라에서 산업별 교섭이 아직은 미성숙 단계라는 점을 반영하는 것으로 해석할 수 있다. 산업별 교섭의 증가는 고정급 강화 위주의 임금결정방식의 우려를 높이지만, 임금체계 및 임금결정방식상의 변화가 집합적으로 용이하게 이루어질 수 있는 측면도 있다. 이처럼 산업별 교섭으로의 변화가 임금체계 개선과 관련해서 갖는 함의는 양면성을 지니는데, 문제는 노사정간의 책임 있는 대화와 합리적인 타협이 이루어지면 임금의 안정성과 유연성, 즉 변동적 성격의 성과급이나 생산성과 연계된 임금체계의 도입이 촉진될 수 있다는 점을 제시하였다. 이상의 분석에 근거해서 제8장에서는 임금체계 및 결정방식 개선을 위한 임금정책상의 함의를 제시하였다. 첫째, 임금유연성 제고를 위한 장기적 관점에서 정부 역할의 핵심은 효율적 노동시장 구축을 위한 정보인프라의 구축이다. 임금체계와 관련해서 직종별 보다 세분해서 주요 직무별 임금에 관한 정보를 제공하고, 생산성과 연계되는 성과급과 관련해서는 세분 산업별 생산성 지표를 제공할 필요가 있으며, 장기적으로는 자격, 훈련, 숙련, 임금을 연계하는 정보체계를 구축하고 이를 시장에 유통시킴으로써 숙련과 직무에 기초한 노동시장 만들기 비전을 지속적으로 추진할 필요가 있다. 둘째, 임금체계 개선 및 변동급 비중의 확대는 매우 복잡하고 불확실성이 높으며 노사간 이해관계가 첨예하게 대립될 수 있는 영역이기 때문에 공정한 제3의 전문가들에 의한 논리와 모형개발이 필요한데, 이와 관련해서 정부는 관련 기초연구 및 응용연구들에 대한 대폭적인 지원을 제공할 필요가 있다. 셋째, 정부는 제도 설계 및 운영 역량이 취약한 중소기업을 대상으로 임금체계 개선을 직접 지원할 필요가 있는데, 노사합의 등 특정 요건만 갖추어지면 정부가 무료나 최소한의 경비로 자문이나 컨설팅을 제공할 필요가 있다. 넷째, 민간부문 임금체계 개선과 관련된 정부의 역할 중의 하나는 모범을 보이는 것인데, 이와 관련해서 공공부문의 임금체계 개선을 주도할 필요가 있다. 다섯째, 임금관련 법제도를 정비함으로써 기업의 임금체계 개선에 간접적으로 영향을 미칠 수 있는바, 노동법 개정을 통해서 평균임금과 통상임금 간의 혼란에서 오는 임금관리의 복잡성을 해소할 필요가 있고, 성과배분에 대해서는 근로자 소득공제와 관련해서 전향적인 검토도 필요하며, 행정 역량이 전제된다면 임금상의 차별과 관련된 제도적 제약을 강화함으로써 기존 임금관리의 변화 동인을 제공함과 동시에 임금관리 합리화를 추동할 필요도 있다.