노동이동과 인력개발 연구

Abstract

◈ 연구 목적 기술혁신과 경쟁의 심화에 따라 산업별로 일자리 창출 기회가 차별화되고 근로자의 노동이동이 증대하는 등 노동시장의 구조적인 변화가 진행되고 있다. 재취업 노동시장이 발달하지 않고 사회안전망이 미흡한 상태에서 노동력의 유동화가 인적자원의 효율적인 재배분을 달성하기 위해서는 근로자의 능력개발이 요구된다. 그러나 산업구조의 급속한 변화와 노동시장의 유연화에 따라 인력개발투자가 오히려 약화될 수 있는 딜레마가 발생할 수 있다. 비정규 근로자의 활용 증대, 경력직 채용 관행의 확산, 고용의 외부화 등의 현상은 기업이 단기적인 인력관리에 의존하고 있으며, 인적자원에 과소 투자할 가능성이 높음을 의미한다. 정부의 훈련정책 또한 개별 사업주 중심의 지원정책에 머물러 노동시장의 구조적인 변화에 능동적으로 대응하지 못하고 있으며, 사후적인 실업자 훈련에 머무르고 있다. 본 연구는 경력개발 측면에서 노동이동의 실태를 규명함으로써 노동시장의 구조적인 변화에 대응한 인력개발정책에 요구하는 과제를 진단하여 개선방향을 모색하고자 하였다.

◈ 주요 연구 내용

제2장에서는 외환위기 이후 노동이동의 변화를 살펴보았다. 외환위기 이후 취업, 실업, 비경제활동 등 노동력 상태간 이동이 크게 증가하였으며, 특히 실업을 경험하는 노동이동이 크게 증가하고 있다. 노동력 상태간의 변화만이 아니라 실업을 경유하지 않는 직장이동(job to job movement)도 매우 활발하다. 또한 실업을 경유하지 않은 직장이동 시에도 산업과 직업의 변화를 동반한 경력간 이동이 상당한 수준에 이르고 있다. 그리고 경력변동을 동반한 직장이동은 동일 산업이나 직업내에서 이동하는 경우에 비해 유의하게 임금이 낮은 것으로 나타났다. 이는 경력변동이 근로자가 보유한 숙련의 손실을 초래하고 있음을 의미한다. 이어서 제3장에서는 경영환경의 불확실성에 따른 기업의 인력관리방식 변화가 훈련투자에 미치는 영향을 살펴보았다. 비정규직 고용 비중이 높을수록, 경력직 채용 비중이 높을수록 이직률이 높을 뿐만 아니라 기업의 순고용 변동과 무관한 초과노동이동률도 높은 것으로 나타났다. 이는 대체 고용보다는 정규직 근로자의 직장 만족도 저하에 따라 일자리 일치도(matching quality)가 감소하여 노동이동이 증가할 수 있음을 시사한다. 한편, 고용조정 실시에 따라 이직률은 높아지지만 초과노동이동률에는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 분석되었다. 이는 일자리 일치도가 낮은 근로자를 고용조정하여 일자리 일치도가 개선되는 효과가 단기적으로는 나타나지 않음을 의미한다. 또한 이직률이나 초과노동이동률이 높아지면 기업의 훈련투자가 저하되며, 비정규직 고용의 확대 또한 기업의 훈련투자를 감소하는 효과를 가지는 것으로 나타났다. 이는 고용 유연화가 기업의 단기주의적인(myopic) 인력관리 전략일 수 있음을 시사한다. 마지막으로 노동이동의 증대에 따른 기업의 훈련투자 약화 경향에 대해 고용보험 직업능력개발사업은 효과적으로 대응하고 있지 못하는 것으로 분석되었다. 이직을 경험한 근로자의 고용보험 직업능력개발사업 참여율은 재직근로자에 비해 훈련참여율이 절반에 미치지 못하고 있다. 제4장에서는 노동이동의 증대에 따른 바람직한 인력개발정책을 살펴보기 위해 기업훈련을 통해 획득하는 숙련의 성격을 분석하였다. 이전 직장에서 받은 훈련에 대해서도 새로운 기업이 보상하는 것으로 나타났으며, 이직한 임금근로자로 한정하여도 과거 직장에 서의 훈련이 유의한 임금효과를 가지는 것으로 나타났다. 이는 기업이 실시하는 훈련이 다른 기업에도 통용가능한 숙련(transferable skill)을 형성하는 것을 의미한다. 어느 기업에서 실시하는 훈련이 다른 기업에도 통용가능한 숙련을 개발한다는 사실은 훈련투자의 수익을 전유하지 못하는 기업이 훈련에 과소 투자하는 문제를 야기하며, 따라서 개별 기업이 노동이동성의 증대에 대해 인력개발을 담당하기 어렵다는 것을 의미한다. 이에, 훈련투자의 비용과 수익을 기업간에 공유할 수 있는지를 살펴보기 위해 이직하는 근로자의 이동 패턴을 살펴보았다. 분석 결과, 훈련받은 근로자는 직장을 이동하더라도 동일한 산업내에서 이동할 가능성이 높은 것으로 나타났다. 이는 훈련을 통해 획득하는 숙련이 산업특수적인 성격을 가지고 있으며, 따라서 산업별로 훈련투자 비용과 수익의 공유가 가능할 수 있다는 점을 시사한다.

◈ 정책적 시사점

이상의 분석 결과는 다음과 같은 정책적 함의를 가진다. 첫째, 공통적인 인력수요를 가지는 산업별 인력개발체제의 수립은 개별 기업의 훈련투자 약화 경향을 보완하고 수요자의 직접 참여를 통해 시장 실패와 정부 실패 가능성을 최소화할 수 있을 것이다. 산업별 인력개발위원회는 산업내 인력수급 실태 및 훈련수요에 기초하여 산업내 인력개발전략 수립, 훈련기준 및 자격기준 개발, 훈련 성과 평가를 통한 질 관리 등을 담당할 수 있을 것이다. 이러한 역할을 수행하게 될 산업별 인력개발위원회는 대기업과 중소기업 간의 연계를 지향할 필요가 있다. 중소기업은 인력난과 인력의 질적 저하에 따라 혁신역량이 취약한 어려움을 안고 있다. 그동안 개별 중소기업이 실시하는 훈련에 대해 우대 지원하는 다양한 정책을 실시하여 왔음에도 불구하고 실효를 거두고 있지 못한 것이 사실이다. 그러나 최근 공동훈련의 성공 모델로 평가되고 있는 중소기업 훈련 컨소시엄은 산업별 인력개발기구의 가능성을 보여준다. 훈련컨소시엄 운영 과정에서 축적된 대기업과 중소기업 간의 협력관계와 역량 등을 활용할 수 있을 뿐만 아니라 산업내 인력수급 및 인력개발전략 수립 등의 과정에 패턴 설정자(pattern setter)로서 대기업들의 참여가 가능할 것으로 보이기 때문이다. 한편, 산업별 인력개발위원회의 논의 과정부터 노조 등 근로자 대표의 참여를 통해 노사참여적인 인력개발을 지향할 필요가 있다. 노동계의 참여는 산업별 인력개발위원회의 성공을 위한 중요한 관건일 뿐만 아니라 직무기초형 노동시장과 숙련 지향적 노사관계로의 전환에도 기여할 것이다. 다만, 노동조합의 관심과 전문성이 여전히 취약한 상태라는 점을 감안하여 근로자의 능력개발을 지원하는 역할을 담당할 근로자 학습위원의 양성을 지원할 필요가 있다. 또 하나 고려되어야 할 사항은 횡단적인 노동시장이 발달하지 않고, 인력개발에 대한 민간의 참여가 미흡하며, 대립적인 노사관계가 지속되고 있는 현실이다. 따라서 이해당사자의 공감대 형성과 현실에 대한 체계적인 진단을 통해 점진적으로 추진하는 것이 실효성을 높일 것이다. 그리고 수요자 중심적인 인력개발기구로서 협의기구가 원활하게 기능하기 위해 정부는 직접적인 참여보다 환경 조성자로서 여건 형성과 재정지원 등을 통해 지원하는 것이 바람직할 것이다. 둘째, 기술?숙련 수요의 급격한 변화와 노동력 유동화의 증대에 대응하여 근로자 자율적인 능력개발을 촉진할 필요가 있다. 근로자 자율적인 능력개발에 대한 지원은 경기변동과 노동이동의 증대에 따라 위축되기 쉬운 기업의 인력투자를 보완하여 근로자에게 자율적인 능력개발 기회를 제공할 뿐만 아니라 근로시간 단축을 통한 여유 시간을 능력개발로 전환할 수 있는 계기를 마련할 수 있을 것이다. 특히 자기주도적인 능력개발의 주요한 장애요인인 시간 확보 문제를 고려하여 학습휴가제 도입을 검토할 필요가 있다. 한편, 노동력의 이동성이 증대하면서 이직에 대비한 전직훈련이 중요해지고 있음에도 불구하고 전직훈련은 거의 이루어지고 있지 않다. 특히 직장이동의 가능성이 높은 중장년층에서도 전직훈련의 비중은 매우 낮다. 실업 없는 직장이동을 지원하기 위하여 현재 1년 이상의 재직근로자를 대상으로 실시하고 있는 유급휴가훈련을 전직 대상자에게로 확대하는 방안을 검토할 필요가 있다. 프랑스의 훈련휴가제도는 주로 전직 예정자를 대상으로 훈련휴가 기간 동안 평균임금의 80～90%와 훈련비를 지원하고 있으며, 전직훈련을 통해 상향이동을 지원하는 데 기여하는 것으로 평가되고 있다. 셋째, 구인자와 구직자의 일치(match)를 촉진하고 노동이동에 따른 직장 전환비용을 최소화하기 위해서는 근로자의 직업능력에 대한 정확한 평가와 사회적 보상이 필요하다. 그러나 국가기술자격을 중심으로 발전하여 온 우리나라 자격제도는 주로 학생이 취득하는 입직형 자격에 머무르고 있는 것이 사실이다. 자격을 보유하고 있는 근로자의 직무수행능력에 대해 많은 기업이 긍정적인 평가를 하고 있지 않으며, 이에 따라 자격의 활용도 및 사회적 보상은 낮은 편이다. 자격이 노동시장의 효율성을 높이는 제도로 정착하기 위해서는 재직근로자를 대상으로 하는 현장형 자격으로 전환되어야 한다. 이를 위해 체계적인 직업연구 및 직무분석과 산업현장의 전문가 참여 확대를 통해 자격 출제기준의 현장성을 확보하고, 출제기준 일몰제를 통해 노동시장의 변화를 반영하여야 한다. 나아가, 자격검정만이 아니라 자격기준 개발을 통한 자격관리를 민간이 주도적으로 수행할 수 있도록 노력할 필요가 있다. 앞서의 산업별 인력개발위원회가 자격의 현장성을 확보하고 산업특수적인 자격을 개발?운영하는 역할을 담당할 수 있을 것이다.