세계 초우량기업의 작업장 혁신 사례연구

Abstract

전반적인 특징과 시사점

1. 작업장 혁신과 경영성과

Kochan(2000)은 작업장 혁신 및 노사 파트너십과 관련된 미국의 경험을 다음과 같이 정리하고 있다.

① 작업장 혁신은 변화를 유발하기에 충분한 경제적 압력이 있는 환경에서 개시된다. 그러나 그러한 경제적 압력이 중대한 다운사이징이나 작업의 아웃소싱의 발생을 야기할 수준에 이르면 작업장 혁신은 지속될 수 없다. ② 근로자 참여, 유연한 작업 시스템, 교육훈련에 대한 투자, 성과에 기초한 보상시스템, 그리고 생산시스템과 기술 투자가 통합된 혁신들이 함께 실행될 때, 높은 생산성, 고품질, 높은 수익성이라는 결과를 가져올 수 있다. ③ 평균적으로 근로자들은 이러한 새로운 작업관행 및 시스템에 적극적으로 반응하여 자신들의 직업 및 장기 경력에 영향을 미치는 결정에 참여하려고 한다. ④ 작업시스템의 혁신은 일반적으로 교육훈련에 대한 높은 투자와 관련이 있으며, 지식기반 노동력을 신장하는 데 기여하게 된다. ⑤ 작업장 혁신이 근로자의 경제적 복지에 미치는 영향은 매우 다양하다. 그리고 노조가 없는 경우보다는 노조가 존재하는 경우 근로자들은 더 높은 임금을 받음으로써 작업장 혁신의 혜택을 더 많이 받을 수 있다. ⑥ 현재 미국 작업장의 38% 정도가 상당한 수준의 작업장 혁신을 시행하고 있다. ⑦ 노사 파트너십은 1980년 이래로 미국 내 작업장의 혁신적 변화와 노조의 경영참여를 상당 수준으로 이끌어 내었다. 현재 노사관계의 거의 30% 정도가 일종의 파트너십 또는 협의기제를 갖고 있는 것으로 추정된다. ⑧ 노사 파트너십은 특히 다운사이징과 아웃소싱 전략의 위협에 취약하다. 특히 미국 제조업에서 다운사이징과 아웃소싱 같은 전략들의 비중이 커지게 됨으로써 개별 회사들과 노조는 파트너십 유지에 어려움을 겪고 있다.

위와 같은 Kochan의 평가는 본 연구에서 검토의 대상이 된 각 사례에 대한 분석을 통해서도 확인된다. 특히 주목되는 것은 Kochan이 두번째로 들고 있는 근로자 참여와 다른 여러 인적자원관리 관행들간의 보완성(comp- lementarity)에 관한 평가이다. 근로자 참여의 경제적 효과는 당연하지만 근로자들의 지식과 숙련 수준이 높지 않으면 그리고 근로자들의 지식과 숙련 수준을 향상시키기 위한 효과적이고 체계적인 교육훈련제도가 정비되어 있지 않으면 그만큼 제약을 받을 수밖에 없다. 나아가 높은 수준의 지식과 숙련을 근로자들이 보유하고 있다 하더라도 합리적이고 공정한 동기부여시스템이 구축되어 있지 않다면 근로자들이 보유하고 있는 지식이나 숙련의 투입과 활용이 제대로 이루어지지 않을 것이다. 즉 근로자 참여는 이를 뒷받침하는 보완적인 인적자원관리 관행들과 결합되어 전체로서 정합성을 갖는 시스템을 형성할 때 그 효과의 극대화를 도모할 수 있는 것이다. Pfeffer(1998)는 인적자원 중시의 작업장 혁신을 추진하는 데 있어서 인적자원관리 측면에서 뒷받침되어야 할 관행들로서 다음의 일곱 가지 관행을 들고 있다. ① 고용보장(employment security), ② 엄격한 인력의 채용(selective hiring), ③ 조직설계의 기본원칙으로서의 자율팀과 의사결정의 분권화(selef-managed teams and decentralization), ④ 광범위한 교육훈련(extensive training), ⑤ 신분 차별과 장벽의 감소(reduction of status differences), ⑥ 정보의 공유(sharing information), ⑦ 성과연계형 임금과 보상(high and contingent compensation) 등이 그것이다. 이와 같은 인적자원관리 관행들은 자원준거이론의 관점에서 보면 기업의 전략적 자산으로서 지속적 경쟁우위(sustained competitive advantage)를 낳는 원천으로 작용한다. 전략적 자산(strategic asset)의 기본적인 속성은 다른 기업이 모방하기 곤란한 모방 장벽(immitation barrier)이 존재한다는 것이다. 특정 기업의 관행이 우수한 성과를 낳지만 이를 모방하는 데 너무 많은 비용이나 시간이 든다는 것은 마치 부존자원상의 차이에 비유할 수 있다. 앞서 언급한 대로 참여적 작업장 혁신은 근로자 참여와 이를 뒷받침하는 인적자원관리 관행들이 하나의 시스템으로서 체계화될 때 상승효과를 거둘 수 있다. 그리고 그러한 시스템의 형성은 하루 아침에 이루어지는 것이 아니라 해당 기업의 특성에 적합하게끔 꾸준히 수정?보완되어 오랜 시간에 걸쳐 이루어지는 것이다. 따라서 상당한 역사성을 갖는 것이다. 이처럼 참여적 작업시스템은 시스템적 성격과 역사성을 갖기 때문에 쉽게 모방할 수 없는 전략적 자산의 성격을 갖고 있으며 따라서 지속적인 경쟁우위를 낳는 원천이 된다. 이상 근로자 참여를 뒷받침하는 인적자원관리 관행과 경영성과의 관계를 도시하면 다음과 같다.

2. 작업장 혁신과 노동시장의 유동화

주지하는 바와 같이 미국은 1990년대에 들어 미증유의 경제적 번영을 누리고 있다. 이러한 가운데 노동시장 측면에서 나타나고 있는 두드러진 특징은 제2차 세계대전 이후 형성되어 온 장기적인 고용계약관계에 기반을 둔 내부노동시장이 쇠퇴하고 노동시장의 유동화가 심화되고 있으며 또 이에 따라 임금소득의 격차와 불균형이 갈수록 확대되고 있다는 사실이다(Osterman, 1999). 그렇다면 이 같은 현상은 참여적 작업장 혁신과는 어떠한 관련을 맺고 있는가? 기업이 근로자들과 맺게 되는 고용관계는 고용계약의 측면에서 보면 크게 ‘거래적 계약(transactional contract)’과 ‘관계적 계약(relational contract)’의 두 유형으로 분류할 수 있다(MacNeil, 1985; Robinson, Kraatz & Rous- seau, 1994; Rousseau & Parks, 1992). 거래적 고용계약의 특징은 다음의 세 가지로 요약된다. 첫째, 고용계약기간이 단기적이라는 점, 둘째, 계약내용이나 그 이행 방법이 세밀하게 규정되어 있다는 점, 셋째, 고임금은 외부노동시장에서 양질의 노동력을 획득할 수 있는 중요한 수단일 뿐만 아니라, 일단 획득된 종업원들의 직무성과를 높일 수 있는 중요한 인센티브라는 점에서 경제적인 보수가 중시된다 는 점이 그것이다(Rousseau & Parks, 1992). 다시 말해 거래적 고용계약은 노동시장에서의 자유로운 이동을 전제로 계속적인 ‘계약의 갱신’ 및 ‘경제적 인센티브’를 통해 고수준의 개인의 직무성과 및 조직성과를 이끌어 내는 데 초점을 두고 있다. 반면 관계적 고용계약은 거래적 고용계약과는 상반되는 다음과 같은 세 가지 특징을 갖고 있다(Rousseau & Parks, 1992). 첫째, 고용계약기간이 장기적이라는 점, 둘째, 계약 내용이 경제적 측면뿐만 아니라 사회적?심리적인 측면까지 포함하여 극히 포괄적인 성격을 갖는다는 점, 셋째, 계약 내용이나 그 이행 방법이 극히 일반적인 것만을 규정하고 있어 상황이나 외부환경 변화에 따라 계약당사자들이 계약 내용이나 이행방법 등을 상당히 유연하게 변화시킬 수 있다는 점이 그것이다. 이처럼 관계적 고용계약하에서는 계약당사자들간의 장기적인 상호작용을 통해 경제적 측면은 물론 심리?정서적인 측면까지를 포함한 고용관계가 형성됨으로 해서 계약당사자들간에는 상호신뢰(mutual trust)가 형성되는 경향이 있다. 기업의 인적자원관리시스템은 해당 기업이 종업원과 어떠한 형태의 고용계약을 맺고 있는가에 따라 본질적으로 달라질 수 있다. 예를 들어, 종업원과 관계적인 고용계약을 맺고 있는 기업은 종업원에 대한 적극적인 교육훈련투자를 통한 기업특수적인 숙련형성, 조직에 대한 일체감이나 충성심의 정도에따른 임금?승진의 결정, 고용조정이나 직무설계에 있어서도 수량적 유연성(numerical flexibility)보다는 기능적 유연성(functional flexibility)을 강조하는 인적자원관리시스템을 형성하는 경향이 있다. 반면 종업원과 거래적인 고용계약을 맺고 있는 기업은 외부노동시장으로부터 필요한 인적자원의 즉각적인 조달, 개인의 직무성과에 따른 임금?승진의 결정, 고용조정이나 직무설계에 있어서도 기능적 유연성보다는 수량적 유연성을 강조하는 인적자원관리시스템을 형성하는 경향이 있다. 이와 같이 고용계약을 두 가지 유형으로 구분해서 보면 참여적 작업장 혁신은 관계적인 고용계약의 유형과 상당한 친화성을 갖고 있는 것으로 파악된다. 사례분석에서도 드러나듯이 노사 파트너십에 기반을 둔 작업장 혁신은 다운사이징이나 아웃소싱과 같은 고용의 외부화(externalization) 전략에 특히 민감하고 또 취약하다. Kochan은 현재 미국에서 ① 광범위한 지식기반경제 건설을 목표로 작업장 및 노사 혁신을 강조하는 모델과 ② 협의의 지식근로자, 즉 고도로 훈련된 전문기술 근로자들로 이루어진 엘리트에 초점을 둔 모델이 경합을 벌이고 있는 것으로 파악하고 있다. 모델 ①은 물론 단순히 고수준 전문가들과 관리자들의 집단적 지식과 기술을 끌어내는 것뿐만 아니라 현장기능인력(the hourly or production level workforce)의 집단적 지식을 끌어들이기 위한 시스템의 형성을 지향하는 모델이다. 그러나 Kochan은 이러한 모델보다는 모델 ②, 즉 회사의 자원을 핵심역량(core competencies)에 집중 지원하고 다른 활동들은 아웃소싱하도록 하는 이른바 ‘핵심역량 사업모델’이 ‘신’ 경제 및 첨단기술산업에서 부상하고 있는 회사들이 선호하는 지배적인 사업 모델로 대두되고 있음(사례: 시스코 시스템)을 우려하고 있다. 왜냐하면 모델 ① 의 경우 폭 넓은 지식기반경제를 건설하기 위한 광범위한 기회를 제공하며, 사용자와 파트너십으로 일하는 독립적이며 강성인 노조와 결합될 경우 이미 이룩된 번영이 보다 널리 공유될 수 있는 가능성을 증대시킬 수 있는 반면, 모델 ② 의 경우 고수준 근로자들과 나머지 근로자들간에 현저한 격차를 만들어 사회 불균형을 증대시킬 가능성이 커지기 때문이다. 지식기반경제 시대를 맞아 무엇보다도 우려되는 문제가 바로 디지털 격차(digital divide)의 문제이다. 지식기반경제 시대에는 지식자산이고부가가치 경쟁의 핵심 원천으로 그 중요성을 더해 가고 있음은 누구도 부정할 수 없다. 지식자산의 활용에는 수확체증의 법칙이 작용한다. 즉 지식자산은 활용하면 할수록 지식의 창출이 더욱 용이해지며(눈덩이 효과: snowball effect) 따라서 지식자산을 먼저 선점한 자일수록 그만큼 더 많은 이득을 보는 이른바 선점 효과가 나타난다. 이와 같은 지식자산의 특성 때문에 지식기반경제 시대에는 지식자산을 선점한 자와 그렇지 못한 자, 지식자산을 보유한 자와 그렇지 못한 자간에 고용기회나 소득 등의 측면에서 격차가 더욱 확대될 소지가 크다. Kochan이 지적하고 있듯이, 바로 이러한 디지털 격차의 문제를 해결하기 위해서도 참여적 작업장 혁신을 정부 차원에서 적극적으로 유도하고 또 지원해야 할 필요가 제기되는 것이다.

3. 작업장 혁신과 노동조합

참여적 작업장 혁신에 노동조합은 과연 어떠한 자세로 임해야 할 것인가? 미국의 경험을 통해서 볼 때 작업장 혁신과 관련해서 노조측으로부터 제기되는 문제들은 다음과 같은 것들이다(정이환, 1998). ① 노조지도부가 사용자에게 포섭됨으로써 조합원의 이익 대변 기능을 충분히 발휘하지 못하게 될 위험성이 있는 것은 아닌가? ② 참가프로그램이 노조의 전통적 기능(특히 고충처리기능)을 대신함으로써 노조의 기능이 축소되는 것은 아닌가? ③ 노사대립보다는 노사협조 의식을 가지게 됨으로써(기업몰입〉노조몰입) 노조에 대한 조합원의 관심이 저하되는 것은 아닌가? ④ 참가프로그램이 조합원 내부의 분열을 야기하여 노조가 약화될 가능성은 없는가? ⑤ 근로자 참가의 진전에 따른 기업간 근로조건의 이질화 현상의 심화로 말미암아 노조간 연대가 훼손될 위험성은 없는가? 이처럼 노조에서 우려하는 바와 같이 작업장 혁신이 노조 기능의 약화로 귀결될 가능성도 있지만, 그러나 다른 한편으로 작업장 혁신에의 적극적인 참여를 통해 노조의 새로운 기능과 활동 영역이 구축되고 이로 인해 오히려 노조 기능이 강화되는 기회가 될 수도 있다는 점이 간과되어서는 안 될 것이다. 작업장 혁신은 노사간 호혜성(reciprocity)의 원칙에 입각하여 추진되어야만 소기의 성과를 거둘 수 있다. 즉 혁신의 성과가 근로자들의 고용안정이나 공정한 성과배분으로 연결되어야만 안정된 노사 파트너십을 기반으로 혁신이 추진될 수 있는 것이다. 최근 미국의 한 연구는 작업장 혁신을 추진하고 있는 기업이라고 해서 반드시 근로자들의 고용안정이 보장되고 공정한 성과배분이 이루어지고 있는 것은 아니며 이와 같은 사실이 작업장 혁신의 확산에 부정적으로 작용하고 있음을 시사하고 있다(Osterman, 2000). 사례분석을 통해서 볼 때도 노사 파트너십에 기초한 작업장 혁신이 확산되지 못하고 있는 주된 이유는 노조의 저항 또는 반대가 아니라 오히려 경영측의 비적극성에 있는 것으로 보여진다. 작업장 혁신을 뒷받침 하는 지식자산이나 인적자원에 대한 투자는 그 효과가 단기간에 가시적으로 드러나지 않기 때문에 경영측은 작업장 혁신이 가져다 주는 경제적 효과에 대해 회의적인 태도를 취하게 되고 따라서 다운사이징이나 아웃소싱과 같은 비용절감 전략에 의존하기 쉬운 것이다. 시장경제체제에서는 기업 차원에서의 근로자 복지의 개선에도 엄격한 자기책임주의의 원칙이 적용된다. 즉 복지 개선에 요구되는 재원은 밖에서 주어지는 것이 아니라 각 기업의 노사가 스스로 창출해 내야만 하는 것이다. 따라서 노동조합은 기업의 경쟁력 강화와 근로자 복지의 개선이 양립되지 않고 선순환적으로 실현될 수 있도록 작업장 혁신에의 적극적인 참가를 통해 배분의 원천이 되는 부가가치의 창출에 협력하는 방향으로 그 기능을 강화해 나아가야 할 것이다.

4. 국내 기업에의 시사점

지금 국내 기업의 글로벌 제품경쟁력은 전반적으로 취약한 수준이다. 그간 국내 기업들은 대규모 자본유치와 설비투자를 통해 규모의 경제를 실현하는데 주력해 왔다. 그러나 경쟁의 글로벌화가 심화되고 ‘보호를 위한 규제’가 철폐되는 가운데 더 이상 안정된 시장을 바탕으로 규모의 경제에 의한 ‘독점 이윤’의 향유를 기대하기는 불가능하다. 즉 현재의 구조조정 국면에서 개별기업 차원에서는 기존의 가격 경쟁력에 기초한 외형 성장 위주의 전략에서 탈피하여 고부가가치 창출을 위한 인적자원의 개발과 축적을 성장의 주요 동인으로 삼는 질적 성장 위주의 전략 추구가 요구되고 있는 것이다. 그러나 지금까지 진행되어 온 기업구조조정 과정에서는 단기적인 재무구조 개선에 치중한 나머지 비용절감 중심의 고용조정을 추구하는 경향이 강하게 표출되고 있어 기업의 지식 경쟁력이 더욱 저하될 우려조차 제기되고 있다. 하지만 앞으로 경제 재도약을 위한 발판을 굳건히 다지기 위해서는 현재와같은 구조조정 국면에서야말로 ‘노동과의 전략적 파트너십’을 구축함으로써 고용 안정 → 적극적인 인적자원 투자 → 지식자산의 창출?공유?학습?축적 → 생산성 향상과 공정한 성과배분에 바탕을 둔 작업장 혁신을 추구하는 자세가 기업에게 요구된다 할 것이다. 노사관계의 또 다른 당사자인 노동측 역시 노동자들의 권리 보호, 이익 신장, 분배 몫의 확대라는 전통적 역할과 더불어 더 높은 수준의 전략적 동반자의 역할을 요구받고 있다. 경쟁이 가속화되고 경제구조 개혁이 급격히 진전되는 가운데 앞으로 개별 기업이 생존을 유지하고 발전해 나가기 위해서는 ‘노동의 참여’를 바탕으로 노사가 끊임없는 혁신을 통해 기업의 핵심 경쟁 역량을 지속적으로 강화해 나가야 할 것이기 때문이다. 이를 위해 노동은 미래의 공통이익과 가치를 창출해 나가기 위한 경영의 정당한 파트너로서 기업 조직의 다양한 수준에서 정보의 공유와 의사소통에 적극적으로 참여하는 한편 전략적인 대안 제시와 문제 해결을 위한 전문성과 학습능력을 신장시켜 나가야 할 것이다. 노사관계의 핵심 쟁점이 ‘분배’의 문제에서 고용안정과 분배의 원천이 되는 ‘부가가치 창출’의 문제로 전환되고 있는 만큼 노사 공동이익의 증진을 위한 생산적이고 통합적인 교섭(integrated bargaining)관행을 전략적으로 추구함으로써 고생산성?고임금 성장경로를 지향하는 자세가 노동측에게 요구되고 있는 것이다.