기업내부 노동시장의 변화

Abstract

자본주의 시장경제체제의 핵심적 철학은 경제 각 구성원의 합리적 선택이 사회 전체적으로도 선이라는 인식이다. 이러한 인식을 바탕으로 기업은 생산 성을 향상시킴으로써 자신의 이윤을 극대화하는 노력을 기울인다. 이의 일환으로 외환위기를 통하여 기업은 구조조정을 실시하고 불필요한 인력을 정리하 며 지방질을 제거하려는 노력을 기울였다. 이러한 구조조정의 이면에는 기업의 구조조정과 인력정리는 생산성과 경쟁력을 향상시키고, 그 결과 기업 및 국가경제의 지속적인 성장이 이루어지며, 나아가 성장은 고용을 창출함으로써 실업 및 고용문제가 해결되리라는 기대가 깔려 있다.

이러한 논리는 구조조정의 피해자와 이후 성장의 수혜자가 일치한다는 가정을 전제로 한다. 즉 기업의 행동이 부정적인 외부효과를 가져오지 않는다 는 가정이 필요하다. 만약 구조조정 및 이에 따른 성장의 과실이 일부 계층에만 집중되고 구조조정에 의한 실직자들은 여생 동안 실의와 빈곤의 위험 에 처한다면 기업의 구조조정은 다른 측면에서 접근되어야 할 것이다. 왜냐하면 기업의 합리적 의사결정이 사회적으로 고용과 실업의 문제해결과 합치하 는가의 여부는 비단 구조조정에만 국한된 문제가 아니기 때문이다. 예를 들어 인건비를 줄이고 인적자원관리의 유연화를 위해 채용하는 비정규직이 기업 의 입장에서는 합리적이나 이는 비정규직 근로자의 인적자원개발 및 경력개발을 저해함으로써 사회적 부담을 발생시킬 수 있다.

이러한 논의가 기업에 대한 정부의 간섭이 불가피하다고 주장하는 것은 아니다. 기업의 효율성 및 생산성 증대는 우리나라 경제의 지속적인 성장 및 선진국 진입을 위하여 핵심적인 요소이며, 따라서 기업의 자율성은 최대한 보장되어야 한다. 그러나 기업의 의사결정이 기업뿐만이 아니라 노동시장 에도 상당한 영향을 미친다는 점이 강조될 필요가 있다. 노동시장의 현상은 기업내 노동시장과 밀접한 관련이 있으며, 기업의 의사결정이 기업 외부에 도 심각한 영향을 미칠 수 있다. 따라서 문제는 기업의 선택과 사회적 선택의 조화와 균형이다. 조화와 균형을 위해서는 먼저 기업의 행태를 이해 할 필요가 있다. 특히 외환위기 이후 급격하게 변화하는 기업의 인적자원관리 시스템의 방향과 그의 사회경제적 효과가 연구되어야 한다. 그런데 우리 나라 기업의 인적자원관리에 대한 연구는 풍부하나 이와 같은 관점에서 기업의 인적자원관리를 분석하려는 노력은 거의 없는 것으로 여겨진다.

기업의 의사결정과정과 인적자원관리, 그리고 기업내부 노동시장의 변화를 조명함으로써 기업과 사회가 조화를 이룰 수 있는 방안을 도출하려는 이 연구는 2001년과 2002년의 2년에 걸쳐 수행될 예정이다. 따라서 본고는 중간보고서라고 할 수 있다. 본고에서는 기업내부 노동시장에 영향을 미칠 외부적 노동시장 환경의 변화를 살펴보고, 기업내부노동시장의 배치, 승진, 임금 및 훈련에 관련된 기존 이론들을 이해하며, 사업체 조사를 통 해 얻어진 자료의 분석을 통해 외환위기 이후 기업들의 인적자원관리가 어떻게 변화하였는지를 살펴보고 있다.

본고의 제Ⅱ장에서는 노동시장의 현상과 변화가 설명되고 있다. 경제활동참가율, 취업자, 실업률의 측면에서 최근의 변화를 간단하게 분석한 뒤, 기업 및 노동시장에 영향을 줄 환경의 변화를 여러 가지 측면에서 제기한다. 제Ⅲ장에서는 기업내부 노동시장의 이론적 배경을 다루고 있다. 보직 및 배치, 승진의 메커니즘, 임금의 결정, 인적자본의 축적, 이직 및 기업내 인간관계 등 다방면에 걸쳐 외국의 이론적 연구결과들을 정리한다. 제 Ⅳ장에서는 2001년 경인지역에 위치한 50인 이상 사업장 1,003개를 대상으로 ‘사업체 인적자원의 운용실태조사’를 실시하고 그 결과를 분석하 였다. 실태조사의 주요 결과는 다음과 같다.

첫째, 기업이 가장 활발하게 사용한 구조조정의 방법은 외주?하도급확대, 부서 통폐합, 팀제의 도입 등의 ‘조직구조조정’이다. 그 다음으로 많 이 나타난 구조조정의 방법은 명예퇴직, 정리해고, 신규채용 동결 등의 ‘인원수 조정’이었다. 구조조정을 실시한 사업장의 특성을 살펴보면 노동조합 이 있는 사업장에서 구조조정이 더욱 활발하였던 것으로 나타나고 있다. 이와 같은 결과는 노동조합이 구조조정을 반대하고 노동조합이 있는 사업장은 구조조정에 소극적이었을 것이라는 일반적 기대를 감안할 때 흥미로운 결과이다.

둘째, 구조조정의 대부분이 경영상의 어려움이나 과잉인력의 해소를 위해 주로 이루어졌으며, 신기술 도입이나 기업?국가간 경쟁심화에 대처 등과 같이 미래 경영환경의 변화에 능동적으로 대처하려는 목적으로 구조조정이 이루어진 경우는 상대적으로 적었다.

셋째, 조사된 사업장의 13.7%는 정규근로자를 비정규근로자로 대체하였으며, 이처럼 대체한 주된 원인은 일시적 경영난의 해소였다. 그러나 정 규직을 비정규직으로 대체한 사업장의 절반 이상이 현재에도 이를 사용하고 있으며, 이는 근로자의 비정규직화에 기술발전이나 직업구조의 변화와 같은 경제적 요인뿐만 아니라 기업의 도덕적 해이나 불감증이 개입되었을 가능성을 제기한다. 비정규직으로의 전환은 생산성 향상이나 인적관리의 효율화보다 는 비용절감의 목적이 가장 크며, 임금비용의 절감에는 명백하게 기여하나 기업 및 국가경쟁력 강화에 미치는 궁극적 효과는 의문시된다.

넷째, ‘명예퇴직?조기퇴직’은 사업장의 17.0%가 실시하였으며, ‘정리해고?권고사직’은 14.0%만이 실시하였다. 노동조합의 유무에 따라 ‘명예퇴직?조기퇴직’은 노동조합이 있는 사업장의 30.4%와 없는 사업장의 10.9%가 실시한 반면, ‘정리해고?권고사직’은 노동조합이 있는 사 업장의 14.1%와 없는 사업장의 15.2%가 실시하였다. 이는 노동조합이 사업주의 정리해고를 억제하였고, 이에 사업주는 정리해고 대신 명예퇴 직 이나 조기퇴직을 통해 구조조정을 하였을 가능성이 높다는 사실을 나타낸다.

다섯째, 사업장의 1/3 정도가 팀제를 도입하였다. 팀제를 도입한 원인으로 다른 구조조정과 달리 ‘과잉인력의 해소’와 ‘미래에 대비하기 위하 여’라는 응답이 높았다. 또한 팀제의 도입에 따른 효과에 대해 기업의 비용절감, 생산성 향상, 사기 증대, 근무태도의 개선, 노사관계, 동료간 관계, 자기개발 및 훈련, 이직률 감소 등의 모든 측면에서 긍정적이었다.

여섯째, 신입사원의 채용방식으로 사업장의 31.4%가 경력직을 선호하는 반면, 비경력?신규 졸업자를 선호하는 사업장은 18.7%에 그쳤다. 경력직의 선호현상은 외환위기 이후 심화되어 15.7%의 사업장이 신입사원 채용방식을 전환하였고, 대부분 경력직을 선호하는 방향으로 이동하였다.

일곱째, 결원발생시의 충원방식도 점차 외부충원이 중요시되고 있다. 외환위기 이후 사업장의 14.5%가 결원발생시의 충원방식을 변화하였으며, 이들의 대부분은 내부충원에서 외부충원으로 전환하였다.

여덟째, 전반적으로 기업은 인력과잉보다 인력부족 현상을 겪고 있는 것으로 조사되었다. 직군별로 관리직과 사무직이 적정인력을 보유하고 있는 반 면, 생산기능 및 서비스직이나 기술분야에서 인력부족 현상이 두드러져 생산인력과 기술인력에 인력양성의 초점을 맞출 필요가 있다.

아홉째, 사업장의 47.7%가 연령을 제한하였으며, 제한연령은 평균 35.4세이다. 최근 2년 사이 연령제한이 완화된 측면이 있지만 연령차별 은 아직도 상당한 수준이다.

열째, 조사결과 사업장의 1/3 정도인 34.2%가 채용시 성별 제한을 두고 있었다. 성별 제한을 둔 사업체의 대부분은 남성만 채용하기를 희 망하고 여성만을 채용하는 사업체는 전체의 7.2%에 불과하다.

열한번째, 승진의 결정요인이 ‘협조성?근무태도’나 ‘근속년수?학력?성별’에서 점차 ‘개인업적?성과’를 중시하는 방향으로 이동하고 있다. 외환 위기 이후 사업자의 19.0%가 승진의 결정요인을 바꾸었으며, 대부분이 ‘협조성?근무태도’에서 ‘개인업적?성과’ 중심으로 승진의 요인을 전환하였 다. 또한 19.2%의 사업장은 외환위기 이후 ‘근속년수?학력?성별’에서 ‘개인업적?성과’로 승진결정의 요인을 전환하였다.

열두번째, 외환위기 이후 ‘개인의 업적?성과’에 의해 임금이 결정되는 성향이 높아졌다. 22.0%의 사업장이 외환위기 이후 임금결정 방식을 바꾸었으며, 이들의 대부분은 ‘협조성?근무태도’보다 ‘개인의 업적 · 성과’를 중요시하는 방향으로 전환하였다. 또한 과거에는 ‘근속년수 · 학 력 · 성별’ 등이 임금결정에 있어 ‘개인 업적 · 성과’보다 중요하였으나, 외환위기 이후 ‘개인 업적 · 성과’가 더 중요하게 되었다.

이러한 분석결과는 외환위기를 전후로 기업의 인적자원관리가 크게 변화하였다는 것을 증명한다. 2002년도에는 이러한 연구결과를 바탕으로 기업 인적자원관리체계의 변화가 근로자의 행태에 미치는 영향을 분석한 뒤 종합적으로 기업내부 노동시장과 고용, 실업과의 연관관계를 논의한다. 특히 우리 나라의 데이터를 사용하여 기존 이론들의 적합성 여부를 검증할 것이다. 마지막으로 노동시장 전체의 입장에서 기업내부노동시장의 변화가 고용?실업에 미치는 상호 인과관계의 분석결과는 정부 및 사회전체의 정책적 방향을 제시할 것으로 기대된다.