통신산업에서의 고용관계 변화 : 한국통신과 영국통신에서의 연봉제

Abstract

1980년대와 1990년대 성과연봉제(performance-related pay)는 세계 각국에서 크게 확산되어 시행되고 있으나 이들이 어떻게 채택되었고 어떤 형태로 어떻게 시행되고 있는지에 대해서는 자세히 알려져 있지 않다. 성과연봉제를 포함한 임금체계의 선택과 시행을 설명하는 이론으로는 전략적 적합론, 민족문화론, 상황론, 경로종속론, 제도론 등 여러 가지가 있다. 이러한 이론들은 조직이 어떻게 성과연봉제와 같은 임금체계를 채택하고 적용하게 되었는지에 대한 설명으로는 부족하다. 각 논의들이 갖고 있는 부분적 유효성을 종합적으로 담은 새로운 이론적 설명틀이 필요하다. 본 연구에서는 소위 최선의 관행(best practice) 채택을 축으로 상황이론, 제도론 등이 갖는 일정한 설명력을 결합한 새로운 이론이 필요하다고 주장한다. 이러한 새로운 이론적 틀의 유효성을 검증하기 위해 통신서비스산업의 비교가능한 사례를 연구하는 질적인 연구방법론을 택했다. 한국과 영국의 통신서비스산업을 대표하는 한국통신과 BT에서 관리직들을 상대로 성과연봉제가 어떻게 도입되었는가를 조사해 봄으로써 나온 결과를 토대로 이론적 논의를 진전시키려고 했다.

BT에서는 먼저 성과연봉제를 채택하면서도 직급별, 직종별로 다른 종류의 연봉제를 적용하고 있다. 중ㆍ고위관리직, 전문판매직, 전문기술직에 대해서는 개별연봉계약제를 적용해 왔고, 다수의 중ㆍ하위관리직에 대해서는 노조와의 일정한 협상을 거쳐서 최저연봉액과 최고연봉액이 설정된 성과연봉제를 운용해 왔다. 성과연봉제는 한꺼번에 도입된 것이 아니라, 기존 임금체계로부터 단계적으로 성과연봉제로 옮겨가는 방식으로 도입되었다. 개별연봉계약제의 경우 처음에 소수의 고위관리자들에게 적용되던 데서 시작하여 점차 중간관리자, 전문판매직, 전문기술직으로 확장하여 적용해 왔다. 또한 성과연봉제의 운용에 있어 초기에는 주로 기본연봉에 의존했다면, 1990년대 하반기에는 비누적식인 보너스에 의존하는 모습을 보이고 있다. 누적식 연봉인상이 성과연봉을 점차 각 직급별 최고연봉액에 가깝게 높이게 되므로 고실적자들은 2～3년 사이에 최고연봉액을 받게 되어 더 이상 연봉액 인상이 어려우므로 사기가 저하될 수 있다. 이러한 성과연봉제의 문제점을 보완하기 위해 비누적식인 보너스를 이용해 왔다.

BT 경영진은 성과연봉제를 운용하면서 차별적인 연봉인상 혹은 연봉동결을 통해 외부노동시장에서의 임금수준에 맞추어 왔다. 가령 희귀한 숙련을 가진 전문직이나 관리자들의 경우 다른 관리자들보다 높은 비율로 연봉인상을 하는 대신, 상대적으로 높은 연봉을 받아온 관리자들은 연봉인상 동결을 통해 임금수준을 외부노동시장에 맞추어 인하했다. BT의 성과연봉제가 갖는 이러한 점들은 성과연봉제의 도입과 임금체계의 변화를 통해서 BT 관리자들의 고용관계를 기존의 지위에 기초한 (status-based) 관계로부터 계약관계(contract-based)로 근본적으로 변화시키고 있다.

한국통신의 성과연봉제 도입에서는 우선 한국통신도 직급별로, 즉 임원 및 경영직 관리자들과 중ㆍ하위 관리자들인 부장ㆍ과장들을 구분하여 다른 종류의 성과연봉제를 시행해 왔다. 임원과 경영직을 대상으로 해서는 연공제 요소를 완전히 제거하여 경영계약제와 연계된 엄격한 성과연봉제를 도입했고, 부장?과장들은 연공적인 요소가 상당히 남아 있는 부분적인 성과연봉제의 적용을 받고 있다. 경영직과 부장ㆍ과장을 대상으로 도입된 성과연봉제가 개인적인 업적보다는 집단적인 성과를 중요시하고 있다. 한국통신의 성과연봉제 정착과정에서 일정한 갈등과 혼란이 예상되는 것은 성과연봉제의 인프라라고 할 수 있는 평가기준과 체계가 제대로 갖추어져 있지 못하기 때문이다. 따라서 성과연봉제 도입시에 실적평가의 객관성?공정성에 논란이 있을 수 있다.

국가적 맥락이 전혀 다른 두 나라의 대표적 통신사업자들의 성과연봉제 도입에서 여러 가지 공통점이 발견되었다. 우선 BT와 한국통신에서 성과연봉제를 채택하면서 직급별로, 직종별로(BT에 한정)로 다른 종류의 연봉제를 적용하고 있다. 두 회사에 있어서 성과연봉제의 적용에서 드러난 이러한 공통적인 점은 경영진의 전략과 정책을 실현하기 위한 통제효과가 경영진과의 거리, 즉 직급에 따라 다르게 나타난다는 점이다.

다음으로 두 사례는 성과연봉제가 도입되는 과정에서 기존 임금체계로부터 단계적?점진적으로 성과연봉제로 변화해 감을 보여주고 있다. 이와 같이 두 회사에서 처음에는 기존 임금체계와 성과연봉제의 중간적인 형태를 도입하고 점차 성과연봉제로 바꾸어 나가거나 혹은 성과연봉제의 적용범위를 소수에서 다수로 확대해 나간 것은 기존 임금제도의 제도적 관성 혹은 경로종속적인 요인과 다른 인사제도나 관행의 제도적 영향(BT의 경우 노조 포함) 때문인 것으로 해석된다. 임금체계를 포함한 인사관행의 선택과 변화에 있어서 경로종속성(path-dependence)과 제도적 관성(institutional inertia)이론이 이러한 점진적?단계적 변화를 설명해 주고 있다.

세번째로 성과연봉제의 운용에서 BT에서는 초기에 주로 기본연봉에 의존하다가 1990년대 하반기 이후에는 비누적식의 보너스를 중심으로 운영했고, 한국통신에서는 개인적인 성과보다는 집단적인 성과를 중심으로 시행해 왔다. 이와 같이 성과연봉제의 운용에서 두 회사가 다른 유형의 성과연봉제를 택하는 이유는 조직적인 맥락이 각기 다르기 때문이다. 똑같은 임금체계나 인사제도가 도입되더라도 조직적인 맥락에 따라 다른 목적이나 의미로 사용될 수 있음을 의미한다. 따라서 이는 연구방법론상으로 어떤 임금제도나 인적자원관행 등에 대해 논의할 때 연구방법론상으로 맥락에 대조해 볼(contextualisation) 필요성을 제기한다.

네번째로 성과연봉제를 도입함에 있어서 성과연봉제의 적용대상이 된 관리직 근로자들의 노조 유무가 일정한 영향을 미치고 있다.

마지막으로 성과연봉제가 도입될 때 그동안 나라별로 어떤 노동시장과 임금체계가 존재했었느냐에 따라 그 수용성이 달라진다. 직업별 노동시장이 발달한 서구에서는 과거 직무급의 경험이 직무평가를 용이하게 하여 성과연봉제의 수용성을 높이고 있으나, 우리나라와 같이 직급별 임금, 연공적 임금이 발달한 나라에서는 직무급의 경험이 없어 직무기술이나 직무평가에 취약하다. 그 때문에 우리나라에 성과연봉제가 도입되는 경우 직무평가를 둘러싼 공정성과 객관성 시비에 휩싸이기 쉽다. 두 사례 연구에서 위와 같은 핵심적인 발견들이 갖는 이론적인 함의를 논의해 보자. 성과연봉제의 도입과 적용을 결정하는 요인이 단순히 경영전략, 민족적인 문화, 구조적?심리적 요인과 기술이라는 비교적 단순한 상황 그리고 과거의 결정이나 경로 등 어느 하나가 아니다. 성과연봉제의 선택과 시행은 임금제도에서 이미 존재하는 최선의 관행(best practices)을 채택하려는 경영전략이 사회문화적 제도와 상황적인 제요인 및 기존 경로 등에 의해 형성, 조절, 매개되는 식의 일정한 상호작용 속에서 이루어진다. 성과연봉제의 도입과 결정을 설명하는 이론은 제도적 이론, 경로종속성 및 상황이론이 갖는 설명력을 결합한 것이라고 볼 수 있다. 성과연봉제의 도입을 설명하는 이러한 절충적이며 상호작용적인 이론은 현실적으로 중요한 함의를 갖는다.

우리 사회와 같이 문화적으로 동질적인(homogeneous) 사회에서는 성과연봉제는 유행처럼 확산되었다가 별다른 성과를 거두지 못한 채 소멸될 수도 있다. 이는 성과연봉제의 빠른 확산이 경영계에서의 유행 (management fad) 혹은 동류화(isomorphism) 현상일 수 있다. 이와 같이 ‘동류화(isomorphism)’ 현상으로 확산된 성과연봉제는 조심스럽고 점진적인 적응과 변화보다는 짧은 도입, 갈등과 혼돈, 쇠퇴, 소멸이라는 생애주기(life cycles)를 맞이하기 쉽다. 본 연구는 성과연봉제의 선택과 시행이 위의 절충주의적 상호작용이론이 제시하는 여러 조건을 고려하여 적응하고 점진적인 변화를 할 때만 성공적으로 정착할 수 있다는 점을 지적하고 있다.