중고령근로자 노동시장

Abstract

외환위기 이후의 구조조정 과정 중 고령자가 고용조정의 주된 대상이 되었으며 이는 생산성과 연관이 없이 연령에 기준하여 임금이 올라가는 연공급 체계 등 우리나라 특유의 인사제도에 기인한다는 것이 일반적인 사회의 인식이었다. 그러나 10인 이상 상용근로자를 사용하는 사업체의 상용근로자를 기준으로 하면 외환위기 이후 전체 근로자 중 55세 이상 고령근로자가 차지하는 비중은 약간 줄어들었으나 0.1%포인트 하락한 것이므로 그 정도로 고령근로자만이 고용조정의 주된 대상이었다고 보기는 어렵다. 제조업에서는 고령근로자의 비중이 오히려 약간 늘어났다. 특히 500인 이상 대기업에서는 상용근로자가 30% 감소하였으나 고령근로자수는 줄지 않아 행정관리직은 그 수가 줄어들었으나 다른 직종의 비고령근로자가 고용조정 중 오히려 상대적으로 줄었다. 고령근로자의 비중이 고용조정 과정 중 줄어들지 않은 것은 10인 이상 사업체에 취업한 고령근로자의 상당수가 상대적으로 연공급의 요소가 약한 단순노무직이나 기능원과 조립원으로 취업하고(단순노무직과 기능원 및 조립원의 비중이 60%임) 있기 때문인 것으로 해석된다. 단순노무직, 기능원과 조립원의 임금이 가장 높아지는 연령층은 각각 30～34세, 35～39세이다. 본 연구를 위해 2002년 실시한 사업체 실태조사 결과는 고용조정시 고려되나 연령이 대상자 선발의 주요 기준일 뿐 절대적인 것은 아니라는 것을 보여주고 있다. 퇴직금 외에 추가적인 혜택이 부여되는 명예퇴직자 선정시 근속연수가 연령보다 중요하였으며, 정리해고 대상자 선정시는 연령이 근속연수보다 중요하나, 인사고과나 징계여부도 중요한 기준인 것으로 나타났다.ⅱ 중고령근로자 노동시장

10인 이상 사업체의 상용근로자에서 고령근로자가 차지하는 비중은 약간 줄어들었으나 우리나라 전체 취업자를 대상으로 하는 경제활동인구조사에 의하면 전체 취업자 중 55세 이상 고령자가 차지하는 비중은 약간 증가하였다. 직종별로 보면 전문가와 준전문가를 제외하면 각 직종에서 고령근로자가 차지하는 비중이 늘어났다. 그러나 고령근로자들은 상대적으로 취약부문에서 취업하고 있다. 직종은 단순노무, 농림직이 많고 자영업자, 무급가족 종사자, 일용근로자의 비중이 70%이며, 외환위기 이후 비고령근로자보다는 단시간 근로자의 비중이 높아지고 있다. 고령자 취업자의 60%가 초졸 이하인 반면, 55세 미만은 고졸이 50%인 학력차이를 상당 부문 반영하고 있다. 업종별로 보면 1차 산업에서 고령근로자가 차지하는 비중은 60%이다. 특히 여성은 행정관리직이나 전문가의 비중이 매우 낮다. 우리나라의 사업체의 인사관리시스템이 성과나 능력지향적인 방향으로 상당부분 진전되고 있다. 실태조사 결과에 의하면 절반 정도의 사업체가 연봉제를 채택하고 있고 호봉제의 존재유무는 연봉제 도입과 큰 상관이 없는 것으로 나타나 우리나라 기업들이 근속급과 성과급을 병행하는 임금체계로 나아가고 있다는 것을 시사하고 있다. 특히 연봉제가 있는 사업체의 관리직은 100% 가까이 연봉제의 적용대상이 된다. 승진시 기준으로 근속연수가 차지하는 비중도 줄어드는 추세이다. 연공급 체계하의 고령자의 높은 임금 수준 때문에 고령자가 고용조정의 우선대상자가 되거나 기업들이 고령자의 채용을 꺼린다는 인식은 대기업, 행정관리직 등 일부에 한정된다는 것을 본 연구결과는 나타내고 있다. 노동부의 임금구조기본조사 결과에 의하면 행정관리직, 전문가 를 제외하면 고령자의 임금이 비고령자의 임금보다 낮다. 다만 사업체 규모별로 보면 300인 이상 대기업에서는 고령자의 임금이 높다. 그러나 각 직종, 각 사업체 규모 모두에서 고령자의 임금이 줄어드는 추세에 있다. 다만 제조업은 행정관리직, 전문가, 기능원과 조립원에서 연공급적 요소가 강화되어 1996년 이후 고령자의 임금이 상대적으로 많이 증가하였다.요 약 ⅲ

남녀를 구분하여 직종별로 임금수준이 가장 높은 연령계층을 보면 남자의 경우 행정관리직과 전문직 55～59세, 기술공과 준전문가, 사무직 45～49세, 농림직 40～44세, 나머지 직종은 30～39세이고, 여자의 경우 행정관리직과 전문가를 제외하면 대부분의 직종이 30～39세이므로 행정관리직과 전문직을 제외하면 임금수준은 40대에서 가장 높아진다. 즉 50대까지 임금이 올라가는 직종은 행정관리직과 전문가뿐이다 본 연구의 실태조사는 50세 이상 근로자의 과잉고용이 갖는 문제점으로 인건비보다는 고령근로자의 환경적응능력이나 고령근로자로 인한 인사관리의 경직성을 지적하였다. 인력채용시 연령을 제한하는 주된 이유도 업무의 성격상 나이가 많으면 업무수행에 지장을 주기 때문인 것으로 나타났다. 임금의 삭감에도 불구하고 퇴직근로자의 재고용에는 부정적인 의사가 지배적이었다. 실태조사 결과는 보다 혁신적인 인사관리제도를 가진 사업체일수록 고령근로자의 취업을 기피한다는 것으로 나타났다. 연봉제가 도입되어 있고 실적이 나쁘면 연봉을 삭감하는 등의 성과지향적인 인사제도를 가진 사업체일수록 고령근로자의 채용을 기피한다. 고령근로자의 채용을 기피하는 경향이 높을수록 다면평가제도, 목표관리제도가 더 많이 도입되어 있고 인사고과에 따른 임금차등폭도 높으며 승진연수에 따른 근속연수의 비중이 적다. 고령근로자의 채용을 기피하는 사업체일수록 팀제가 더 도입되어 있고 팀원의 직급이 팀장보다 높은 등 보다 충실하게 팀제를 운영하고 있다. 과잉고용의 문제가 있는 사업체에서 호봉제가 더 많이 존재하여 근속연수 증가에 따른 임금상승이 고령근로자가 회사에 머무르는 요인이 되고 고령근로자의 채용을 기피할수록 호봉승급제를 가지고 있어 근속급이 고령근로자의 취업에 장애요인이 될 수 있다는 것을 시사하고 있다. 한편 고령근로자 과잉고용 문제가 있거나 고령근로자의 채용을 기피할수록 정년제도를 가지고 있어 정년제도가 기존의 고령근로자를 오래 재직하도록 하나 고령근로자의 새로운 직장으로의 취업은 어렵게 한다는 것을 나타내고 있다.ⅳ 중고령근로자 노동시장

연봉제, 다면평가제 등 혁신적인 인사관리시스템을 채택하는 사업체일수록 고령근로자의 채용을 기피하는 경향이 있어 업적과 성과를 중시하는 새로운 인사관리시스템에 고령근로자가 잘 적응하고 있지 못하다는 것을 나타내고 있다. 혁신적인 인사관리시스템의 도입이 고령근로자에게 불리하다는 것에 동의하는 사업체는 다수는 아니나 고령근로자의 환경적응능력이나 젊은 근로자와의 조화문제가 인건비보다 고령근로자의 과잉고용의 문제점이라는 기업의 인식은 인사관리시스템에 대한 개혁보다는 고령근로자 적응력을 제고시키기 위해서 고령근로자의 능력개발에 정책 우선순위가 주어져야 한다는 것을 시사하고 있다. 퇴직근로자가 임금의 삭감이나 종사상의 지위 하락을 감수해도 재고용할 의사가 없는 사업체가 다수라는 실태조사의 결과는 정부가 만약 정년제도의 연장을 유도하는 경우 상당정도의 인센티브가 필요하다는 것을 시사하고 있다. 실태조사 대상 사업체의 90%가 현재의 정년을 유지할 생각이고 정년을 변경하는 경우에도 늘리기보다는 줄이고자 하는 사업체가 많다는 사실은 정부의 정년연장 유도정책이 효과를 보기 위해서는 상당한 인센티브가 필요하다는 것을 다시 한번 확인시켜 주고 있다. 정년제도는 현재 취업해 있는 고령근로자의 재직을 길게 하는 효과는 있을 수 있으나 고령근로자의 정규직으로의 재취업을 어렵게 하는 양면성이 있다는 것도 고려하면 정년제도 연장에 대해 서는 보다 신중한 접근방법이 필요하다. 끝으로 현재 고령이나 중고령에 근접한 근로자의 경우 공식부문에서의 취업가능성 제고는 행정관리직, 대기업 등에 집중하는 것이 효과가 크다는 것을 본 연구결과는 시사하고 있다. 따라서 자영업자나 비정규직으로의 취업이 활성화되는 정책수단을 강구하는 것이 필요하며 이와 같은 측면에서 비정규직 근로자에 대한 적정 수준의 보호는 필수적이라고 하겠다.