노조 조직형태의 다양화와 노동법의 과제

Abstract

현행 노동관계법은 원칙적으로 노동조합의 조직형태와 직접적인 관련없이 중립적인 내용으로 규율하고 있어 산별노조나 지역별 노조 등 초기업단위 노조이든 기업별 노조이든 관계없이 규율대상으로 하고 있다. 그러나 실제로는 기업별 단위노조가 지배적 조직형태를 차지하고 있는 우리나라의 특수성으로 인하여 집단적 노사관계의 영역에서 집단적 자치는 기업별 노조 대 개별 사용자의 구도하에서 형성되어 왔으며, 지난 수십년간의 법 운용은 기업별 노조를 당연한 전제로 하고 있었다. 그러나 엄밀한 의미에서 기업별 노조는 개별 사용자와 교섭력에서 균형을 이룰 수가 없기 때문에 우리나라의 법질서는 실질적 · 암묵적으로 기업별 노조체제를 지원하는 시스템으로 운용되어 왔다고 할 수 있다. 이에 따라 집단적 자치 영역에 속하는 여러 가지 사항에 대해서 법이 관여하고 개입할 수밖에 없는 부득이한 측면이 있었고, 우리 노사관계법의 형태가 규제적 · 개입적 요소를 다수 포함하고 있는 것도 여기에 기인하는 바가 있다. 그런데 최근 기업의 틀을 벗어나는 초기업단위 노조, 특히 산업별 단위노조의 출현과 확산으로 인해 노사관계의 지형이 변화하고 있다. 이로 인해 집단적 자치의 전제가 되는 노사간 교섭력의 균형이 원칙적으로 가능할 수 있는 토대를 갖추기 시작했다고 할 수 있다. 즉, 종전의 기업별 노조에 대한 묵시적인 지원을 염두에 둔 입법정책이나 법해석이 변경될 필요성이 제기되었다. 변화된 지형하에서의 법 운용의 기본원칙은 규제나 개입이 아니라 조정과 지원이 되어야 한다. 초기업단위 노조의 출현으로 인해 대등한 힘의 균형을 갖춘 노사관계가 가능한 지형에서 더 이상 집단적 노사관계에 국가가 개입하는 것은 바람직하지도 타당하지도 않기 때문이다. 그러나 아직은 완전한 형태의 노사간의 힘의 균형이 갖추어져 있다고 단언하기는 어렵다. 초기업단위 노조의 출현 등 노동조합의 조직형태가 다양화되고 있기는 하지만 여전히 노사간에 기업별 노조체제적인 의식이 잔존하고 있고, 이에 상응하는 사용자단체가 아직 제대로 결성되지 않고 있는 등 완전한 형태의 초기업단위 노사관계로의 진전이 이루어졌다고 평가할 수는 없기 때문이다. 또한 초기업단위 노조에 적합한 법 운용의 기본원칙과 구체적 내용이 형성되고 있지 않다. 결국 현재의 상황은 노사관계 실태의 측면에서도, 그 규율의 측면에서도 과도기적인 상태에 있다고 할 것이다. 따라서 기업별 노조형태를 전제로 한 관행과 법 운용은 초기업단위 노조에 대해서도 여전히 유지되어 현실부적합성을 야기하는 한편, 초기업단위 노조에 적합한 법 운용의 원칙과 모습이 제시되지 않음으로써 현실에 혼란을 초래하고 있다. 즉, 초기업단위 노조의 특수성이 반영되어야 할 영역에서는 기업별 노조의 관행이 적용되어 혼란이 발생하고 있고, 기업별 노조체제하에서는 문제되지 않았던 것이 초기업단위 노조하에서 새로운 문제영역으로 부각되고 있으나 적절한 운용방향이 제시되고 있지 않는 것이다. 그 결과는 교섭비용의 증가와 노동쟁의의 증가 등 노사관계의 혼란으로 이어질 수밖에 없다. 이러한 현실과 문제의식을 바탕으로 수행된 본 연구의 결과들을 정리하면 다음과 같다.

(1) 먼저 초기업단위 노조의 결성?운영은 전반적으로 아직 초보적인 단계에 불과한 것으로 평가할 수 있겠다. 특히 산별 조직화의 진행에도 불구하고 노조들간의 직종별 · 업종별 조직구조상의 다양성, 기업규모별 차이, 기존 기업별 노조 조직의 영향력, 사용자들과의 갈등 등으로 산별 노조의 발전 혹은 전환이 순조롭지 못하다. 또한 산별노조로의 전환이 이루어진 경우에도 대부분 개별교섭이나 대각선교섭이 지배적 형태이며 산별 통일교섭의 사례는 극히 드물다. 실증분석을 통해 드러나고 있는 산별노조의 조직?운영에 대한 노사 당사자들의 의식에서도 이와 같은 경향의 원인을 발견할 수 있다. 또한 본조와 지부 · 분회(지회)간의 재정문제 등과 함께 산별노조 건설은 대공장 노조의 조직이기주의, 현 집행부의 기득권 유지 등의 이유로 쉽지는 않은 것이 현실이며, 산별노조 건설과 산별교섭이 직접적으로 연계되지 않고 있다. 특히 최근 추진된 산별교섭의 경과 및 그 결과로 도출된 단체협약의 내용에서도 본격적인 산별교섭의 결과가 반영되지 않는 것으로 평가할 수 있고, 유일한 사례라고 할 수 있는 금속노조의 산별교섭 과정에서도 많은 문제점을 낳은 바 있다.

(2) 따라서 초기업단위 노조의 결성 및 교섭?협약체결이 정착?확산되기 위해서는 다음과 같은 정책적 대안이 제시될 수 있을 것이다. 첫째, 산별노조의 결성이 확산되기 위해서는 무엇보다 관련 기업별 노조 조합원들의 자발적인 노력이 우선되어야 하겠지만, 이를 보다 용이하게 할 수 있는 법?제도적 뒷받침도 병행되어야 할 것이다. 둘째, 교섭수준간 협약내용의 조정 및 조율이 필요하다. 즉, 산별교섭의 원활한 진행을 위해 산별 중앙교섭과 지부교섭의 내용상 역할 및 구속력의 범위를 분명히 구분하고, 교섭시기를 다르게 조정하는 것이 바람직하다. 셋째, 지부간 격차 및 정규직과 비정규직간의 격차를 축소하는 방안의 마련이 시급하며, 이를 통해 정규직 노조에의 가입이 제한되어 있는 비정규직의 조직화 및 차별철폐 그리고 본격적인 정규직-비정규직 임금 및 근로조건에 대한 격차 감소노력이 시급하다. 넷째, 기업별 차원에서 고착화된 연공서열형 임금체계의 직무급으로의 전환이 필요하다. 아울러 조합원들의 교육훈련에 대한 관심이 제고된다면 산별협약을 통해 훈련기금을 마련하여 체계적인 산업 전반의 기능향상도 가능할 것으로 전망된다. 다섯째, 사용자단체의 구성 및 역량 강화가 시급히 요청되고 있다. 특히 산별교섭이 어느 정도 진행되거나 시작되려는 경우 사용자단체가 제대로 구성되어 있지 못하다면 교섭의 규칙과 내용을 처음 기획하는 중요한 시기에 사용자들의 의견과 요구가 제대로 반영되지 못할 수 있는 만큼, 사용자단체의 실질적 구성과 역량 강화가 필수적이라고 하겠다. 여섯째, 기업차원의 근로자 이해대표 강화방안이 필요하다. 즉, 기존의 기업별 노조의 역할을 어느 정도 대신하면서 기업의 특별한 상황에 맞는 유연한 대응과 생산적 협조, 사업장조합원의 요구를 수렴할 수 있는 기업차원의 근로자이해대표제를 마련하여 활용할 필요가 있다.

(3) 선진국의 노동기본권 보장을 위한 입법례를 보면 그 역사적 배경, 사회 · 경제 · 정치적 여건에 따라 구체적으로 조금씩 다른 모습을 보이고 있기는 하지만, 효율적인 집단적 노사자치의 실현을 위해 노동조합 및 사용자측 스스로의 노력과 함께 이를 뒷받침하기 위한 선진적인 법?제도를 마련하고 있는 공통점도 발견할 수 있다. 특히 ILO에서는 결사의 자유원칙을 기본으로 단체교섭권 및 단체행동권을 보장하고 있으며, 단결선택의 자유를 통하여 초기업단위 노조의 조직 및 그 운영의 자율성을 보장하려는 입장을 견지하고 있다. 한편 대부분의 경제 선진국들은 단결선택의 자유를 제약하거나 기업별 노조 및 기업별 교섭형태를 전제하거나 암묵적으로 이를 조장하기보다는 경제?사회적 환경변화에 대응하기 위한 노사관계 당사자들의 자율적인 선택에 따라 다양한 노조 조직 및 교섭형태가 가능할 수 있도록 법규범이 뒷받침하는 경향을 보이고 있다. 따라서 다양화되고 있는 노조 조직형태와 함께 이에 따른 교섭 및 협약체결의 다양화에 순응하고 이를 지원할 수 있는 법?제도를 마련하는 것이 향후 우리나라 법제가 추구해야 할 개선방향이라고 하겠다.

(4) 서구 산업국가들 대부분은 초기업단위 노동조합을 중심으로 노사관계를 형성하고 있다. 즉, 각 나라마다 산업화의 시점을 달리함에도 불구하고 근로자들의 권익을 효율적으로 보호하기 위해 직종 및 산업별로 거대 노동조합을 조직하고 이를 통해 단체교섭 및 단체협약을 체결하는 집단적 노사자치를 추구하고 있다. 다만, 1980년대를 시작으로 노동조합의 조직에 있어서는 산업별로 나누어진 노조 조직들이 통합됨으로써 전국단위 조직으로 집중화되는 경향을 보이고 있는데 반해, 단체교섭 및 단체협약의 체결에 있어서는 반대로 지역 내지 기업수준에 이르는 분권화의 경향을 발견할 수 있다. 예를 들어, 프랑스에서는 단체교섭의 주체가 더욱 다양화되는 한편, 산별교섭과 함께 기업별 교섭의 강화가 동시에 나타나는 이중적 교섭구조를 보이고 있지만, 이러한 전반적인 경향은 기술 및 기업조직의 변화, 세계시장에서의 경쟁격화, 유연성을 제고하기 위한 노동시장에서의 개별화와 다양성의 추구 등에 그 영향을 받은 것이다. 즉, 경제환경 및 산업구조의 변화에 따라 노동조합이 다루어야 할 단체교섭의 주제가 매우 다양화되고 있으며, 이에 따라 임금인상을 중심으로 한 중앙차원의 통일화된 교섭지침 및 협약의 효력이 후퇴하고 고용안정 등을 중심으로 부문별, 기업별 특성을 존중하는 개별화된 교섭형태 및 협약체결이 상대적으로 증가하고 있다. 한편 우리나라와 마찬가지로 기업별 노조 및 기업별 교섭관행이 정착된 일본에서도 최근의 고도 경제성장기에 정착된 종래의 교섭형태에 대한 회의론이 제기되면서 전통적인 임금인상 위주에서 탈피하여 고용안정 및 사회문제 등 보다 다양한 교섭 주제가 부각되고 있다. 즉, 기업별 노조 및 기업별 교섭이 지배적인 일본적 특성을 극복하기 위한 방법으로 시작된 춘투(春鬪) 방식의 집단화?통일화된 교섭형태를 유지하면서도, 한편으로는 보다 다양한 노사관계상의 쟁점을 해결할 수 있는 교섭시스템을 모색하기 위한 노력이 시도되고 있는 점이 주목된다.

(5) 노조 조직형태의 다양화에 대응하기 위한 법리적 분석에 있어서 먼저, 초기업단위 노조만이 아니라 기업별 노조의 조합원 자격은 현실적 근로관계에 있는 자에 국한되어서는 안되고, 근로관계에 있었던 자 및 근로관계하에서 근로를 제공할 의사를 가진 자를 포함하는 것으로 해석하여야 한다. 이렇게 해석하지 않는다면 노조 조직형태에 따른 부당한 차별의 문제가 제기될 수 있다. 기업별 노조에 비종업원인 조합원이 관여함으로써 발생하는 문제는 쟁점별로 간접적으로 처리되어야 한다. 초기업단위 노조의 기업별 지부 · 분회와 기업별 노조의 조직대상 중복여부는 당해 기업별 지부?분회가 독자적인 단체교섭 및 단체협약 체결능력이 있는 기업별 노조에 준하는 노동단체인지 여부가 핵심적인 판단징표이다. 이를 결정함에 있어서는 원칙적으로 본조의 규약에 따라 판단하여야 하고, 예외적으로 실질적인 관점에서 조직 및 교섭의 실태에 비추어 단체교섭 및 단체협약 체결에 관한 본조의 규약이 형해화(形骸化)되어 있는지 여부에 따라서 판단되어야 한다. 기업별 노조에 준하는 지위가 인정되는 지부?분회는 부칙 제5조와의 관계에서 기업별 노조와 조직대상을 같이 한다. 따라서 그러한 지부?분회가 있는 사업장에 사후에 기업별 노조를 설립할 수는 없으며, 반대로 기업별 노조가 이미 설립되어 있는 사업장에 그러한 지부 · 분회를 설치할 수도 없다. 반면, 기업별 노조에 준하는 지위가 인정되지 않는 지부 · 분회는 기업별 노조와 조직대상을 달리 하기 때문에 그러한 지부?분회가 이미 설치되어 있는 사업장에서도 기업별 노조를 새로 설립할 수 있다. 또 기업별 노조가 이미 설립되어 있는 경우에도 산별노조는 당해 기업에 지부 · 분회를 둘 수 있다. 그 당연한 귀결로서 기존의 기업별 노조가 있는 사업장의 비조합원은 개별적으로 산별노조에 가입할 수 있다고 해석된다. 이 경우에는 복수노조에 의한 단체교섭이 발생하게 된다. 한편, 시행령 제7조는 부칙 제5조가 삭제될 때까지는 부칙 제5조와 연동하여 운용하는 것이 바람직하다. 독자적인 단체교섭 및 단체협약 체결능력 유무를 판단함에 있어서 시행령 제7조에 따른 설립신고 유무는 고려사항이 될 수 없다는 것이 판례의 입장이고, 타당하다. 그러나 부칙 제5조의 조직대상의 중복 여부를 판단할 때에 시행령 제7조는 여전히 유용한 판단기준이 된다. 시행령 제7조가 산별노조의 설립과 운영에 장애로 작용하는 것은 아니기 때문에, 부칙 제5조에서 정한 기간까지 시행령 제7조를 존속시키는 것이 바람직하다. 산별노조의 지부?분회가 다시 기업별 노조로 조직형태를 변경하는 것은 원칙적으로 허용되지 않는다. 이 때에는 개별적으로 산별노조를 탈퇴하고 새로 기업별 노조를 설립하여야 한다. 기존의 단체협약 관계나 조합재산은 새로운 기업별 노조에 이전되지 않는다. 다만, 예외적으로 당해 지부 · 분회가 기업별 노조에 준하는 지위를 가지고 있는 경우에는 기업별 노조로의 유효한 조직형태 변경을 할 수 있다.

(6) 초기업단위 노조의 지부?분회는 단위노조의 내부조직에 불과하기 때문에 기업별로 조직되어 있든 지역별로 조직되어 있든 원칙적으로 단체교섭 당사자 지위를 가지지 않는다. 다만, 예외적으로 지부 · 분회가 독자적인 단체교섭 및 단체협약 체결능력을 가지는 경우에는 단체교섭 당사자성이 인정된다. 독자적인 단체교섭 및 단체협약 체결능력을 가졌는지 여부는 원칙적으로 규약에 따라서 판단하여야 할 것이다. 다만, 조직의 실체나 단체교섭의 실태 등을 고려하여 규약의 정함에도 불구하고 지부 · 분회가 독자적인 단체교섭을 하는 것을 본조가 묵인 내지 방임하여 본조의 교섭 및 협약체결권이 형해화하고, 지부 등이 독자적인 교섭권을 가지고 있다고 판단되는 경우에는 규약에도 불구하고 지부 · 분회의 독자적인 단체교섭 당사자성이 인정될 수 있다. 아울러 관련 사용자단체 또는 자연인에게 집단교섭을 위임한 개별 사용자는 단체교섭이 개시된 이후에는 일방적으로 교섭위임을 철회할 수 없다고 해석하여야 한다. 사용자집단으로부터의 이탈을 자유롭게 허용하게 되면, 교섭집단의 규모와 힘이 축소되기 때문에 다른 사용자가 교섭집단에 대하여 원래 기대하고 있던 교섭력보다 약해질 수밖에 없고, 결국 다른 사용자에게 불측(不測)의 피해를 입히기 때문이다. 한편, 교섭창구 단일화 방안은 기업별 교섭을 고착화시키는 효과를 가질 수 있기 때문에 제도를 설계함에 있어서 산별노조 등 초기업단위 노조에 대한 고려가 이루어져야 한다. 현행 부칙 제5조에 기한 교섭창구 단일화제도는 ‘조직형태’를 기준으로 창구단일화 의무를 노조에게 과하기 때문에 초기업단위 노조와 기업별 노조간에는 교섭창구 단일화 의무가 부과되지 않는다. 창구단일화제도를 마련함에 있어서는 교섭단위를 ‘조직형태’를 기준으로 할 것인지 기타 기준으로 할 것인지를 신중하게 고려할 필요가 있다.

(7) 집단교섭의 위임이 이루어지고 난 이후 개별 사용자를 대상으로 한 중점파업은 교섭단위를 구성하는 전체 사업장을 대상으로 한 쟁의행위 찬반투표를 실시하고 난 이후에 가능하다. 중점파업의 효과는 중점파업의 직접적인 대상이 된 사용자만이 아니라 전체 사용자에게 미치기 때문이다. 중점파업에 대해 사용자집단이 전체 근로자를 대상으로 직장폐쇄를 할 수 있는지 여부는 중점파업의 대상으로 된 사용자가 당해 교섭집단 내에서 차지하는 역할 · 지위, 파업참가근로자수, 전체 교섭집단내 근로자수 등을 고려하여 구체적 · 개별적으로 판단해야 한다. 지부?분회의 쟁의행위에 대해 본조가 책임을 부담하는지 여부는 1차적으로는 지부 · 분회가 독자적인 단체교섭 및 단체협약 체결능력을 가졌는지 여부에 따라 판단된다. 특별한 사정이 없는 한 기업별 노조에 준하는 지위를 가진 지부?분회의 쟁의행위에 대하여 본조는 책임을 부담하지 않는다. 그러한 지위에 있지 않은 지부?분회가 본조의 지시에 반하여 쟁의행위를 한 경우에는 비공인 쟁의행위로서 원칙적으로 본조는 책임을 부담하지 아니한다. 다만, 본조가 사후에 추인하거나 적극적으로 지원한 경우에는 본조가 책임을 부담할 수도 있다. 입법론적으로는 지부 등의 비공인 쟁의행위를 본조가 공식적으로 부인하는 절차와 부인할 자격이 있는 자를 명문으로 규정하는 것이 바람직하다.