고용 유연화와 인적자원관리 과제

Abstract

본 연구는 정규직 고용조정과 비정규직 활용, 그리고 외주화를 포함한 고용 유연화에 따른 기업의 인적자원관리 과제를 다루고 있다. 고용 유연화에 대한 기존 연구는 주로 비정규직 보호의 차원에서 진행되었고 외주의 증가에 따른 기업의 경계 변화를 충분히 검토하지 못했다는 연구 지평상의 한계가 있다. 이 글은 기업의 입장에서 고용 유연화를 기업의 장기적 경쟁력 강화로 연결시키기 위한 인적자원관리의 과제는 무엇인가라는 연구 관점과 함께 고용 유연화의 범위에 기업 내부노동시장의 유연화와 함께 기업의 경계를 벗어나는 외주화도 포함시켰다. 고용 유연화가 기업의 장기적 경쟁력 강화로 연결되어야 한다는 것은 내부노동시장 유연화의 경우 수량적 유연화가 정규직의 기능적 유연성을 제고하는 방향으로 진행되어야 한다는 것이자, 외주화의 경우 시스템 차원의 기능적 유연성, 즉 협력업체를 포함한 정규직 근로자의 기능적 유연성을 제고하는 방향으로 고용 유연화를 추구할 필요가 있다는 점을 의미한다. 먼저 고용 유연화의 개념을 기업의 경계를 한 차원으로 하고 노동량 대 노동의 조직화 방식의 조정을 다른 한 차원으로 하여 수량적 유연화, 기능적 유연화, 외주화로 구분하였다. 수량적 유연화는 정규직의 고용조정이나 비정규직 활용을 통하여 노동수요와 노동공급을 일치화하는 것을 의미하고, 고성과·참여적 작업시스템으로 대표되는 기능적 유연화는 정규직 근로자의 역할 체계 변화를 통해서 노동수요 변화와 노동투입 간의 격차를 조정하는 방식을 의미하는데 양자는 내부노동시장에 한정된 유연화 개념들이다. 한편 외주화는 생산활동을 독자적인 외부 법인에 위탁함으로써 모기업이 제품시장의 수요 변동과 불확실성에 대처하는 것을 말하는데, 글로벌 시대를 맞이하여 외주화가 급속히 추구되고 있는 점을 감안하면 광의의 고용 유연화 유형에 포함할 수 있다. 기업은 왜 고용 유연화를 단행하는가에 대한 이론적 검토에서 거래비용이론, 자원기반이론, 옵션 관점, 그리고 진화론을 검토하였다. 거래비용이론은 시장거래의 기회주의(hold-up) 위험이 높은 경우 이를 감소시키기 위해서 내부화를 단행하지만, 기회주의 위험이 낮은 경우 예컨대 자산 특유성이나 불확실성이 낮거나 단속적 거래의 경우에는 시장거래가 효율적이라고 예측하고 있다. 자원기반이론은 가치성, 희소성, 비모방성, 대체불능성과 같은 속성을 지닌 지속적 경쟁우위를 낳는 전략적 자원은 내부화를 하지만 그렇지 않은 경우에는 시장거래를 선택할 것이라고 예측한다. 옵션 관점은 기회주의나 전략적 자산과는 독립적으로 제품시장의 수요 불확실성이 높은 경우 내부화가 갖는 매몰비용의 위험을 감소시키기 위해서 시장거래를 선택하거나 인력을 포함한 생산자원의 유연화를 추구한다고 예측한다. 한편 진화론은 전환비용, 기술 특성, 제품시장 특성, 혁신체계의 특성 등의 변수로서 시장거래나 내부화를 설명한다. 예컨대, 강한 노동조합이 있거나 기존 역량간 상호 보완성이 강한 경우에는 시장거래를 선택할 가능성이 낮고, 과학기술 발전에 따라 기술이 단속적으로 급변하는 창조적 파괴형 기술의 경우 시장거래가 활성화되는 반면 기존 기술의 개량과 같은 누적적 기술발전을 특징으로 하는 지식축적형 기술의 경우 내부화를 선택할 가능성이 높으며, 개별 혁신들간의 보완성이 높은 경우에도 내부화를 선택할 가능성이 높다. 내부노동시장의 유연화와 기업경쟁력 강화 간의 관계를 살펴보기 위해서 한국노동연구원이 2003년도에 실시한 사업체패널 2차 년도 자료를 사용해서 수량적 유연화와 기능적 유연화 간의 관계를 분석하였다. 정규직 고용조정 여부와 비정규직 활용 여부를 두 차원으로 내부노동시장 수량적 유연화 유형을 구분한 결과 수량적 유연화를 추구하지 않는 사업장이 12.4%(미추구형), 정규직 고용조정만 활용하는 사업장이 25.5%(정규직 조정형), 정규직 고용조정과 비정규직 활용을 혼합해서 사용하는 사업장이 43.3%(혼합형), 그리고 비정규직 활용만하는 사업장이 18.8%(비정규 활용형)으로 나타났다. 수량적 유연화 유형의 결정요인 분석 결과 노동조합이 존재하는 경우 정규직 고용조정을 활용하지 않는 미추구형이나 비정규 조정형을 선택할 확률이 높고, 오래된 사업장의 경우 정규직 조정형을 선택할 확률이 높으며, 외국인 지분율이 증가하면 수량적 유연화를 추구하지 않다가 비정규 조정형이나 혼합형을 채택할 확률이 증가하며, 단기 이익 압력을 많이 받을수록 수량적 유연화를 추구하지 않거나 정규직 조정형을 선택하는 사업장들이 혼합형 유형을 선택할 확률이 높아지며, 관리직 임금수준이 높을수록 정규직 조정형이나 비정규 조정형에서 혼합형을 채택할 확률이 높아지는 것으로 나타났다. 수량적 유연화를 추구하지 않는 경우를 비교 집단으로 삼아 수량적 유연화와 정규직 기능적 유연화 간의 관계를 분석한 결과 정규직 고용조정과 비정규직 활용을 동시에 추구하는 혼합형의 경우 정규직의 기능적 유연화 정도가 가장 낮게 나타났고, 다음으로 정규직 조정형도 정규직 기능적 유연화를 저해하는 경향이 있는 것으로 나타났다. 반면 비정규 조정형은 정규직 조정형이나 혼합형과는 달리 내부이동 유연성, 보상 유연성, 작업조직 유연성 증진 등 정규직의 기능적 유연성을 저해하지 않는 것으로 나타났다. 혼합형 유연화 전략은 전체 사업장의 43.3%로서 가장 보편적인 유형으로 나타나고 있으며, 노동조합의 제도적 제약이 약하거나 외국인 지분율 및 단기 이익 압력이 높고 관리직 임금수준이 높은 사업장일수록 ''혼합형'' 유연화 전략을 추구하고 있는데, 문제는 이 경우 정규직의 기능적 유연화가 특히 저해되고 있다는 점으로 요약할 수 있겠다. 물론 정규직 조정형도 정도의 차이는 있지만 정규직의 기능적 유연화를 저해하는 경향이 있는 것은 동일하다. 인과관계가 역전될 가능성도 배제할 수 없지만 이상의 결과가 기업에 주는 함의는 정규직 조정을 포함하는 유연화 전략 특히 혼합형 유연화 전략은 정규직의 기능적 유연성을 저해하기 때문에 기업의 장기적 경쟁력 강화에는 도움이 되지 않는다는 시사점을 얻었다. 고용 유연화에 대한 보다 심층적인 연구와 함께 특히 기업 경계를 벗어나는 외주화와 시스템 차원의 기능적 유연화 간의 관계를 살펴보기 위해서 조선사 1개 기업, 이동통신 2개 기업, 은행 1개 기업, 자동차 1개 기업을 대상으로 심층 사례조사를 실시하였다. 경기 사이클이 뚜렷한 조선의 경우 옵션 관점에 따르면 제품시장의 불확실성에 따른 고용 유연화를 선택할 가능성이 높은 업종인데, 1987년 이후 모기업 정규직 근로자는 지속적으로 감소한 반면, 사내협력업체의 비중은 계속 증가하여 현재 모기업 정규직 근로자와 비슷한 비중을 차지하고 있고, 최근 조선경기의 호황을 맞아 사외협력업체의 수도 증가하여 외주화를 통한 고용 유연화가 진행되고 있다. 외주화에 따른 기능적 유연성을 살펴보면 모기업 정규직 근로자―사내협력업체 근로자―사외협력업체 근로자의 순으로 그 기능적 유연성이 성층화되고 있는 것으로 나타났고, 해당 조선소의 경우 생산 네트워크 전체의 시스템 역량을 강화하려는 취지로 최근 조직 개편을 통해서 사내외 협력업체 관리를 전담하는 부서를 설치하였다. 과학기술에 기반한 단속적이며 급격한 기술발전, 예컨대 창조적 파괴형 기술이 특징인 이동통신 기업의 경우 진화론에 따르면 시장거래가 활성화될 수 있는 업종인데, 해당 기업들의 경우 기획과 관리, 기술, 마케팅, 연구개발 및 관리라는 핵심역량만 내부화하고 나머지 직접 고객서비스를 생산하는 활동 영역은 전부 협력회사 형태로 외주화하였다. 고용 외부화에 따른 기능적 유연성을 비교해 보면 모기업 정규직 근로자의 경우 핵심역량으로서 기능적 유연성을 고도로 추구하고 있는 반면, 외주 협력업체인 콜센터, 거점채널, 영업대리점의 경우 기능적 유연성의 추구라기보다는 시장형 인적자원관리가 지배적인 것으로 나타났다. 전통적으로 규제된 환경 속의 안정적이고 관료적인 인사·조직 운영이 특징이었던 은행은 경제위기 이후 정보통신기술 적용 확대, 수익성 경쟁의 격화 등으로 경영의 불확실성이 급증하였고, 인사·조직상의 급격한 변화를 맞이하였다. 해당 은행의 경우 정규직 근로자의 대폭적인 고용조정과 함께 창구직 텔러와 후선업무를 대부분 비정규직 근로자로 대체하였다. 정규직 근로자와 후선업무를 담당하는 콜센터 비정규직 간에는 기능적 유연성의 정도에 차이가 나타났고, 조직몰입이나 직무만족 등 근로자 태도에 있어서도 분명한 차이가 나타났다. 자동차 산업의 경우는 수많은 부품을 최종 조립하는 복합기술 업종으로서 전통적으로 외주 협력업체를 많이 사용하는 산업이다. 조사 대상 기업의 경우 1987년을 전후로 정규직 근로자의 신규채용을 억제하는 대신 사내협력업체를 활용하는 방식으로 수량적 유연화를 추구해 왔다. 특히 외주협력업체의 활용과 관련해서는 외국 기업에 인수되면서 글로벌 소싱체계로 변화하고 있다. 정규직 근로자와 사내협력업체 근로자 간의 기능적 유연화를 비교하면 정규직 근로자는 높은 근속연수를 반영해서 상당한 수준의 기능적 유연성을 확보하고 있지만 사내협력업체의 경우에는 그 정도가 낮은 것으로 나타났다. 사외협력업체의 경우 규모, 노동조합 유무, 그리고 상이한 업종을 반영해서 기능적 유연성 정도에 대한 일률적인 결론을 내릴 수는 없었지만, 모기업에서 사외협력업체까지 포함한 인적자원 시스템 통합 기능은 수행하지 않고 있는 것으로 나타났다. 이상의 분석 결과로부터 다음과 같은 정책적 함의를 얻을 수 있었다. 첫째, 내부노동시장의 유연화와 관련해서 정규직 조정을 포함하는 유연화 전략은 가급적 피하는 것이 기업의 장기적 경쟁력 강화를 위해서 바람직할 것이다. 왜냐하면 중국의 추격에 맞서 세계시장에서 경쟁력을 유지하기 위해서는 정규직 근로자의 기능적 유연성을 극대화할 필요가 있는데, 정규직 고용조정을 실시할 경우 그 기능적 유연성이 저해되는 것으로 나타났기 때문이다. 둘째, 외주화와 관련해서 이른바 인적자원관리 통합자의 기능을 강화할 필요가 있다. 해당 기업의 경쟁력을 인적자원에 한정해서 보면 외주화를 통한 고용 유연화에 있어서 이는 생산 네트워크 전체의 기능적 유연성에 의해서 좌우된다. 예컨대 외주화 정도가 높거나 외주화를 계획하는 기업의 경우 네트워크 전체 관점에서 인적자원의 기능적 유연성 제고 및 수량적 유연화와 기능적 유연화의 최적 배합을 관리하는 인적자원 통합자 내지 그 기능을 구비할 필요가 있을 것이다. 셋째, 고용 유연화와 관련된 정부정책에 있어서도 보호 중심적 접근과 기업의 경쟁력 강화라는 효율 측면의 접근을 조화시킬 필요가 있을 것이다. 효율 측면을 중시해야 한다는 것은 우선 내부노동시장의 유연화에 있어서는 정규직의 기능적 유연화와 비정규직을 활용한 수량적 유연화가 보완성을 지니도록, 그리고 외주화를 포함할 경우 외주 협력업체 근로자의 기능적 유연화를 극대화하는 방침에 입각한 정책을 추구할 필요가 있다는 점을 시사한다. 후자와 관련해서 인적자원관리 통합자 내지 담당부서의 설치를 권장하는 방안을 고려할 필요가 있을 것이다.