대산별주의 산별화의 사례연구 : 금속산업노조를 중심으로

Abstract

기업별체제의 한계로부터 출발한 산별화운동은 IMF경제위기를 계기로 선진적 노동조직에서 목적의식적으로 추진되었으며 그 결과 현재 28개조직(조합원 391,855명)이 일단 ‘산별노조’라는 명칭을 걸게 되었다. 그 중에서도 가장 치열하게 산별화운동을 전개하고 있는 노조 중의 하나가 금속산업노조이다. 금속산업노조는 다른 산별노조와 달리 대산별을 단위로 2001년 2월 설립된 바 있다. 본 연구는 금속산업노조를 대상으로 산별화의 추진정도를 조직, 교섭 및 협약, 재정 및 인력의 차원에서 살펴보고 산별화의 특징과 그에 따른 향후의 과제를 도출해 보고자 한다. 그리고 이러한 사례분석 과정에서 금속산업노조의 산별화에 작용하는 촉진요인과 저해요인을 동시에 살펴봄으로써 향후 과제의 방향성을 뒷받침하고자 한다. 통상 우리나라 산별화에는 다음 몇 가지 요소들이 추진력 내지 반추진력으로 작용하고 있을 것으로 보인다. 첫번째는 한국노동운동에 있어서 역사적으로 형성되어온 노동운동대의로서의 산별화이다. 두번째는 노동조합이 가지고 있는 산별화에 대한 조직상의 기대치와 교섭상의 기대치이다. 각 노동조합은 그것이 처한 조직?교섭상 조건에 따라 조직상 기대치와 교섭상 기대치를 갖게 될 것이며, 그에 적합한 산별화를 추구하려 할 것이다. 세 번째는 기업별체제하에서 형성되어온 노조 및 노동자의 기득권이 제약요인으로 작용하게 된다. 네번째는 산별화가 추진되면 노조측과 사용자측간에 세력균형의 변화가 생기게 된다. 노조측의 힘은 산별화에 따라 상대적으로 커지게 되는데 아직 기업별로 분산되어 있는 사용자측의 힘은 상대적으로 줄어들게 된다. 이러한 세력균형의 이동이 노동측의 산별화 추진에 유리하게 작용한다. 그러나 노동측의 산별화는 사용자측의 산별결속을 촉진하게 되고 사용자측이 산별로 결속하게 되면 노사간 세력관계는 다시 변화하게 된다. 다섯번째로 산별화에 대한 사용자측의 이중적 태도이다. 사용자측은 산별화가 노동측의 대사용자 및 대정부 교섭력 강화로 이어질 것을 우려하여 산별화에 저항하나 산별화가 거래비용을 줄일 수 있는 잠재적 가능성을 내포하고 있기 때문에 일단 산별화가 불가피해질 경우는 그런 이점을 추구하려 할 것이다. 여섯번째로 다른 제도와 마찬가지로 산별화추진도 경제적 지속가능성 여부로부터 영향을 받게 될 것이다. 경제적 지속가능성이 낮아질 경우 사용자측으로부터 심한 저항을 받게 될 것이고 때문에 산별화는 부당노동행위나 휴폐업 등을 수반할 수도 있다. 금속산업노조의 조직은 주로 금속산업연맹 산하 기업별노조들로부터 산별전환한 조직들에 의해 구성되고 있다. 2004년 6월 현재 14개 지부, 174개 지회, 39,677명의 조합원으로 구성되어 있다. 2003년 10월 현재 조합원 100명 미만인 지회는 50.3%이며, 300명 미만은 78.7%로 중소영세조직이 대다수를 차지하고 있다. 금속산업연맹의 대공장노조들이 산별전환하지 않은 결과이다. 이들 대공장노조들은 산별전환 여부를 조합원총회에 상정하기도 했으나 성공하지 못했다. 기업별 이기주의가 크게 작용하고 있는 것이다. 금속산업노조는 업종별로도 일부 업종에 편중되어 있다. 43% 정도가 자동차부품업종으로 추정되고 기계제조와 조립금속이 각각 20여%의 구성을 보여주고 있다. 금속산업노조의 조직편재는 중앙단위 본부와 지역단위의 지부(예외적으로 3개시도에 걸쳐 있고 조합원이 3,000명 이상인 경우는 기업지부 인정), 기업단위 지회(일부는 지역별 지회도 있음)라는 수직적 편재로 되어 있으며, 수직적 통제와 민주적 장치를 구비하고 있고, 조직적 일체화와 기업별 요소 해소를 위한 노력도 경주하고 있다. 지부의 결정은 기본적으로 본부의 결정에 기속되며, 지회의 결정은 지부의 결정에 기속되어야 하고 본부는 지부나 지부임원에 대한 징계권과 지부에 대한 감사권을 행사하고 있다. 지부-지회간 관계는 본부-지부간 관계와 유사하나, 본부는 지회 및 지회임원 징계를 최종적으로 의결토록 되어 있고 지회에 대해 직접 회계감사하거나 회계감사 결과를 보고받을 수 있도록 되어 있다. 교섭권 및 협약체결권은 본부가 직접 행사하거나 지부에 위임하여 통제한다. 조합비는 본부로 납부되어 지부 및 지회에 재교부되는 형식을 취한다. 그러나 민주적 견제장치도 가지고 있다. 본부, 지부, 지회의 임원과 대의원은 조합원 직선으로 선출되며, 본부, 지부, 지회는 독자의 대의원대회 등 결의기관을 가지고 있다. 지부장은 본부 중앙위원회와 중앙집행위원회의 당연직 위원이 되며, 지회장은 지부운영위원회 위원 및 당연직 지부대의원이 된다. 지부운영위원회는 실질적으로 지부의 일상적 주요 사항을 결정하는 영향력있는 기관이다. 한편 금속산업노조는 본부, 지부, 지회임원의 임원임기와 임금 및 단체협약 유효기간을 통일시켜 나가고 있으며 본부, 지부, 지회 정기총회나 대의원대회를 일정간격을 두고 연이어 개최되도록 하고 있다. 한편 기업별적 영향을 최소화하기 위해 지부단위까지만 교섭권을 위임하고 있으며 인력 및 재정이 지회보다는 지부단위로 집중될 수 있도록 노력하고 있다. 그러나 이러한 노력에도 불구하고 기업별적 관성이 여전히 강하며 특히 조직규모가 커질수록 그런 경향이 더 커진다. 교섭권이 지부로 위임되고 있으나 실제로는 지회단위에서 교섭의 큰 흐름이 정리되는 경우가 대다수이다. 기업별 교섭의 관성, 기업간 노동조건 격차, 지부 인적자원의 한계, 재벌그룹 차원의 산별노조 기피현상 등이 영향을 주고 있다. 금속산업노조는 교섭의 산별화와 협약의 산별화를 위한 단계적 노력들을 경주해 오고 있다. 금속산업노조의 모태인 금속산업노동조합연맹은 창립과 함께 1998년부터 184개 산하 노조 중 70 ～80여개 노조로부터 교섭권을 위임받아 집단교섭을 추진해 왔으나 성공하지 못했다. 산별노조가 출범한 이후 2001년도 교섭에서는 중앙교섭을 위한 사용자단체가 아직 없었기 때문에 지부를 교섭주체로 하여 2002년도 집단교섭에 사용자들을 끌어내기 위한 교섭을 추진하였으며 ‘금속노조’로의 협약당사자의 변경과 노조창립일을 금속노조창립일로 개편하는 등 사용자측에게 금속노조를 인정시키기 위한 교섭을 수행했다. 그 결과 72개 사업장에서 2002년도부터 집단교섭에 참여한다는 동의를 이끌어 낸다. 2002년도에는 100여개 사업장이 집단교섭에 참여하여 산별노조 활동권과 산별 노사관계의 골격을 세우는 기본협약을 체결하였으며 2003년도에는 사용자측의 제안으로 산별중앙교섭이 성사되어 주 5일제 등을 획득하였다. 이후 산별중앙교섭이 자리를 잡아가고 있으며 산별중앙교섭의 역할 강화에 따라 초기에 중심적 역할을 했던 지부교섭은 지회교섭의 지도지원과 지부고유 요구사항 관철을 목표로 하고 있다. 금속산업노조는 협약의 산별화를 위해 통일요구지침을 내고 단체협약 체제를 통일시키기 위한 노력을 하고 있다. 기업간 격차가 큰 임금의 통일화는 의미있게 추진되지 못하고 있으나 2004년도 교섭에서 금속산업 최저임금을 합의해 냄으로써 부분적인 규율장치를 마련하고 있다. 조합비는 본부에서 징수하여 쟁의기금 20%를 공제한 후 본부, 지부, 지회에 3:2:5의 비율로 배분하며 본부재정에서는 금속산업연맹 맹비를 납부한다. 금속산업노조의 순가용예산은 연간 7억원 정도로 금속산업연맹 순가용예산의 4분의 1 정도가 된다. 금속산업노조는 예산수립지침을 통해 사업과 재정이 지회보다는 지부에 집중되도록 강구하고 있다. 인력의 경우 본부는 2003년 8월 현재 19명(임원 6명, 집행간부 13명)이 상근하고 있으며 채용직 1명을 제외하면 전원 금속산업연맹 및 지회 파견자들이다. 지부의 경우 상근자는 74명이며, 사업장 지회의 총상근자는 262명이다. 지부 상근자 역시 지회파견과 금속산업연맹 파견이 대부분이다. 금속산업연맹이 금속산업노조 본부 및 지부에 파견하고 있는 인원은 2003년 말 현재 총 31명이다. 금속산업노조는 지부인원확충을 위해 지회로부터 상근간부를 지부에 우선적으로 배정토록 결의한 바 있으나 잘 이행되지 않고 있다. 각 지부는 지부 집단교섭시 지부임원에 대한 지부상근 인정이나 지부 간부채용을 위한 일정비용 분담 등을 사용자측으로부터 획득해내고 있다. 금속산업노조의 산별화 내용을 보건의료산업이나 금융산업의 산별화 내용과 비교하면 다음과 같다. 첫째, 보건의료산업이나 금융은 각각 특성별 조직구성을 갖기는 하지만 기본적으로 동일업종인데 비해 금속산업은 다업종으로 구성되어 있다. 둘째, 금융은 주로 대규모사업장으로 구성되어 있을 뿐만 아니라 조직률이 높고 해당 주요 사업장이 모두 조직되어 있으며, 보건의료산업은 다양한 규모의 구성으로 되어 있고 조직률은 낮으나 해당업종의 주요 사업장들이 다 가입되어 있다. 이에 비해 금속산업노조는 대부분 중소규모일 뿐만 아니라 조직률이 낮고 주요 사업장 대부분이 가입하지 않고 있다. 셋째, 보건의료산업이나 금융산업은 공공적 성격이 강해 정부개입폭이 큰데 비해 금속산업은 순수한 민간산업이며 대외경쟁에의 노출도가 크다. 정부의 개입은 산별차원의 조직결속을 위한 한 근거를 제공해 주기도 하고 있다. 넷째, 보건의료산업과 금융산업은 연맹체가 없거나 의미가 약한데 비해 금속산업은 연맹체가 병존하고 있어 기능상의 중복을 초래할 가능성이 크다. 다섯째, 금속산업의 산별화는 업종 동질성에 의한 자연성보다는 힘에 의해 추동되는 경향이 강하다. 여섯째, 금속산업은 수직적 통제력과 조직일체성 및 조합원 직접참여도가 가장 높고, 기업별적 요소를 억제하려는 정도가 가장 크다. 이에 비해 금융산업은 기업지부의 비중이 가장 커 교섭 · 협약차원의 산별화 정도가 높음에도 조직적 산별화는 가장 낮다. 본부대의원은 기업조직에서 선출하여 파견하며 기업조직 회계감사도 기업조직이 실시하고 조합비도 기업조직몫을 제외한 본부몫만 본부에 납부한다. 일곱째, 지역조직의 비중은 금속산업이 가장 크다. 금융산업은 지역조직이 존재하지 않고 보건의료산업은 지역조직이 금속산업과 유사한 위상을 가지고 있으나 특성별협의체에 의한 역할균점이 이루어질 수 있고 본부 대의원을 지역이 아닌 기업단위에서 선출하며 교섭권도 지역조직뿐만 아니라 기업조직에도 위임될 수 있다. 여덟째, 산별교섭 여건에 있어서 차이들이 존재하고 있다. 금융은 산별화 이전부터 공동교섭을 해온 전통이 있지만 보건의료산업과 금융산업은 그런 전통이 없다. 금융과 보건의료산업은 해당업종의 기업협회가 존재하는데 비해, 금속산업은 금속산별단위의 기업협회가 존재하지 않는다. 이런 다양한 차이들을 반영하여 금융산업노조는 산별화와 함께 산별협약을 체결하고 산별임금협약(가이드라인)도 체결하게 되지만, 보건의료산업과 금속산업은 교섭과 협약산별화의 초기단계에 있고, 임금은 산별최저임금을 제외하면 산별교섭에서 의미있게 취급되지 못하고 있다. 보건의료산업과 금속산업은 힘에 의한 압박을 통해 교섭과 협약의 산별화 전략을 구사해 가고 있고 산별교섭의 룰이 아직 형성되어 있지 못하며 때문에 산별차원의 노사관계 제도화도 아직 분명한 전망을 보여주지 못하고 있다. 금속산업노조 산별화는 다음 몇 가지 과제를 안고 있는 것으로 보인다. 첫째, 대산별주의 원칙을 어떻게 조정해 가느냐의 문제이다. 금속산업의 대산별주의 원칙은 독일에서 예를 볼 수 있듯 이 생소한 것은 아니고 산별차원의 정치역량 극대화라는 차원에서 유의미하다. 또 현재는 힘에 의한 산별화를 추진해 가고 있기 때문에 다업종 구성의 문제는 심각히 돌출되지 않고 있다. 그럼에도 노동조합의 가장 중요한 동력원의 하나인 임금을 교섭대상으로 하지 못하고 있다는 한계를 내포하고 있다. 금속산업은 조직상 고려에서 대산별주의 원칙을 고수하고 있지만 교섭차원의 문제점은 도사리고 있는 것이다. 때문에 조직상 고려와 교섭상 현실이 양립될 수 있도록 교섭구조를 중층적으로 조직해낼 필요가 있다. 둘째, 대공장노조가 참여치 않고 있는 문제를 해결하는 일이다. 대공장노조의 미참여는 기업별 이기주의 때문이지만, 그 결과로서 금속산업노조의 정치적 위상을 떨어뜨리고 재정?인적자원의 확보를 어렵게 하고 있다. 대공장노조의 참여는 금속산업노조를 대공장노조의 지배하에 편입되도록 할 것이라는 우려를 낳을 수 있지만 대공장노조간의 정립이나 노동운동의 대의가 어느 정도 견제역할을 할 것으로 보인다. 대공장노조의 참여에 있어 현대자동차의 참여는 거의 결정적인 역할을 할 것으로 보인다. 그 경우 현대자동차 관계사 노조들의 대거 참여가 이루어질 것이기 때문이다. 셋째, 산별화 추진의 핵심적 대상인 기업별적 요소의 주변화이다. 이 문제와 관련해서는 조직민주주의와 관료화의 문제, 기술발전 및 경쟁격화에 의한 기업특수적 문제에의 대응 등이 동시적으로 고려되어야 한다. 조합원 직접참여를 촉진할 기업특수적 이슈가 제기되지 않을 경우 조합원들의 운동의식 침체와 조합민주주의 후퇴, 그리고 그에 따른 관료화가 심화될 가능성이 크다. 조합원 직접참여의 이슈를 조직하고 지도하기 위해서는 사업장 수준 노조조직이 필요해지고 이 경우 사업장 조직과 상급조직간의 갈등이 형성될 수도 있다. 기업별노조로부터 산별로 전환하는 우리나라의 경우 그럴 가능성이 더 높다. 그렇다고 사업장 조직을 인정치 않게 되면 노조민주주의 등의 문제가 초래될 수 있게 된다. 따라서 구체적 실천 속에서 양자를 통일시켜 가는 노력이 필요해지게 된다. 넷째, 산별 노사관계를 정착시키는 과제이다. 현재는 산별 노사관계가 정착되지 않아 교섭룰을 둘러싼 갈등이 지속되고, 교섭은 총파업이 전개된 연후 타결되고 있다. 이러한 교섭양상은 사용자단체가 구성되지 않은데 주요 요인이 있다. 사용자측 교섭위원들의 대표성이 확립되지 않은 관계로 교섭이 파업을 빌미로 하여 정리되고 있다. 산별 노사관계의 미정착은 산별화의 미완성을 의미하는 것이고 산별화 자체를 둘러싼 갈등을 계속 초래하게 될 것이다. 산별 노사관계 정착을 위해서는 노사간 대타협이 필요하고 대타협을 촉진키 위해서는 노조측도 산별화가 사용자측에게 줄 수 있는 이점의 전망을 보여주어야 할 것이다. 교섭비용 절감이나 3중교섭 문제의 해결, 산별차원의 노사협력 가능성에 대한 전망제시가 필요한 것이다. 금속산업노조의 산별화는 다른 어느 경우보다도 더 높은 조직산별화를 달성했고 대산별주의의 한계에도 불구하고 산별교섭을 성사시켰으며 주5일제나 산별 최저임금제를 획득하는 성과를 보여주었다. 그럼에도 아직 대공장노조가 참여치 않고 있고 참여한 경우라도 규모가 비교적 큰 조직들은 산별노조에 대한 평가가 흔쾌하지 않은 상태이며, 산별 노사관계가 아직 정착되어 있지 않다는 한계를 안고 있다. 때문에 대공장노조를 합류시키기 위한 제2단계 스퍼트가 필요하며, 이와 관련하여 교섭체제의 중층화를 모색할 필요가 있다. 또한 기업별적 요소의 주변화를 위해 사업장 조직의 역할을 재설정하여야 하며 지부-지회간 역할분담의 실질적 조정을 위해 인적?재정적 뒷받침이 이루어져야 한다. 특히 전임자 임금지급이 금지되는 2007년부터는 사업장 수준 전임자 확보가 문제될 뿐만 아니라 주로 사업장단위로부터 파견인력을 받고 있는 지역조직에도 큰 타격이 될 것이다. 따라서 대공장노조의 산별합류 등 재정?인적자원의 확보에 노 력해야 할 것이다. 또한 산별 노사관계 정착을 위한 대타협적 접근을 시도하는 것이 산별화의 정착을 위해 중요하다. 이러한 제반문제의 해결에 있어서 무엇보다도 대공장노조의 참여가 관건이 될 것으로 보인다.