일자리 나누기의 실태와 과제 : 한국노총 사업장을 중심으로

Abstract

우리나라는 국제 금융위기의 영향으로 2009년 IMF 이후 최악의 경제 및 고용위기에 직면하였고, 이를 극복하기 위한 유력한 방안으로 일자리 나 누기가 대두되었다. 그런데 최근 진행되고 있는 일자리 나누기는 임금조정을 통한 고용유지에 초점이 맞춰지는 등 불황기의 단기적 처방 성격이 강하 다. 일자리 나누기가 불황기에 실시되는 임시방편의 단기적 정책이 아니라 1970～80년대의 고성장·고고용 시대로부터 저성장·저고용 시대로 접어 든 한국경제에 있어 일자리 창출을 위한 장기적이고 구조적인 일자리 정책으로 나아가기 위해서는 현재 실시되고 있는 일자리 나누기 방법에 대한 비판 적 검토와 개선방안의 모색이 요구된다. 이를 위해 본 연구는 한국노총 소속 사업장을 중심으로 일자리 나누기의 실태와 이에 대한 노동조합의 입장을 조사하고, 국내와 해외 주요국의 일자 리 나누기 사례를 분석하였다. 이에 기초하여 일자리 나누기의 성공과 안정적인 고용창출 정책으로 발전되기 위한 개선방향 및 정책과제를 도출하고 있 다. 서론에 이어 제2장에서는 고용동향과 일자리 나누기의 의의, 개념 및 유형 등에 대해 살펴보았다. 세계 경제위기와 이에 따른 경기침체로 고용상황 이 악화되었는데, 2009년 상반기(1～6월 평균) 전체 취업자는 2,332만 1천 명으로 전년 상반기 대비 14만 1천 명이 감소하였다. 실업 자는 92만 6천 명으로 전년 동기 대비 14만 2천 명(18.1%)이 증가하였고, 실업률은 3.8%로 전년 동기 대비 0.6%포인트 상승하였 다. 1997년 IMF 경제위기 이후 진행되었던 노동배제적인 고용조정의 폐해를 경험한 노사정은 고용상황 악화에 직면하여 이를 극복하기 위한 방안으로 일자리 나누기에 공감하고 있다. 일자리 나누기는 대량해고를 막고 실업률을 줄일 수 있는 유력한 정책수단으로, 대량해고와 실업으로 인한 생계 위 협, 노사갈등과 경기회복시 필요 인력 재채용의 문제, 조세 감소, 내수 침체 등 노사정이 경험하게 되는 각종 경제적, 사회적, 정치적 비용을 고 려하면 노사정 모두에게 상당한 이점을 제공한다. 나아가 일자리 나누기는 실업에 따른 고통을 함께 분배하는 적극적인 사회연대적인 의미를 가지고 있 다. 일자리 나누기의 개념과 유형은 다양한데, 일자리 나누기(work sharing)는 협의로는 수요부진 등으로 기업경영이 심각한 불황에 직면했을 때 고용을 조정하는 대신 노동시간단축을 통해 일감을 나눔으로써 고용을 유지하거나 창출하는 것으로 정의된다. 그런데 최근 우리나라에서는 일자리 나 누기의 개념이 좁은 의미의 일자리 나누기로부터 파생된 교대제 개편, 휴업, 휴직, 교육 휴가 등 노동시간 조정과 임금의 동결?삭감?반납 등 임금 조정을 통한 일자리의 유지 및 증가까지도 포괄하는 개념으로 확장되어 사용되고 있다. 일자리 나누기의 유형은 일자리 나누기의 목적인 고용유지와 고 용증가, 일자리 나누기의 수단인 임금조정, 노동시간단축/임금감소, 노동시간단축/임금보전을 조합하여 6가지 유형으로 구분할 수 있다. 제3장에서는 한국노총 소속 단위노조 간부를 대상으로 실시한 설문조사에 기초하여 일자리 나누기 실태와 일자리 나누기 정책에 대한 노동조합의 입장 을 살펴보았다. 먼저, 2008년 10월 이후 임금조정이나 시간조정 등 일자리 나누기 관련 조치를 취한 사업장은 전체 조사사업장의 82.9%에 이르는 것으로 나 타났고, 이들 가운데 고용이 증가되거나 유지된 사업장은 62.5%로 나타났다. 특히 임금의 동결?삭감?반납 등 기존 직원의 임금을 조정한 사업장 이 전체의 64.7%를 차지하고, 이들 가운데 고용이 유지?증가된 사업장은 62.3%에 머물렀으며, 경영상황이 나쁘다고 응답한 사업장은 40.1%에 불과하였다. 이는 많은 사업장에서 임금조정이 임금비용 감소의 수단으로 사용되고 있음을 보여준다. 그리고 2008년 10월 이후 실시하고 있는 임금 및 노동시간 조정관련 조치와 고용변화를 통해 살펴본 결과, 고용조정 방식은 주로 임금조정을 중 심으로 이루어져 인력조정이 중심이 되었던 1997년 IMF 당시와 다른 양상을 보이고 있다. 일자리 나누기의 실태를 광의의 일자리 나누기, 협의의 일자리 나누기, 일자리 나누기의 목적과 수단의 조합에 따른 6가지 유형에 따라 분석한 결 과, 일자리 나누기 참여율은 개념 및 유형분류에 따라 전체 조사사업장의 16.4%(74개)～47.9%(216개)에 이르는 것으로 나타나 일정정 도 일자리 나누기의 성과가 있는 것으로 평가할 수 있다. 그리고 일자리 나누기의 목적에 있어서 고용증가형보다는 고용유지형이 더 활용되었으며, 수 단에 있어서는 노동시간 단축형보다는 임금조정형이, 노동시간 단축시 임금보전형보다는 임금감소 중심의 일자리 나누기가 활용되고 있는 것으로 나타났 다. 일자리 나누기에 참여한 사업장의 특성별 참여율을 살펴본 결과, 대체로 기업규모별로는 500～999인 규모의 일자리 나누기 참여율이 가장 높 고, 산업별로는 제조업의 일자리 나누기 참여율이 가장 높으며, 민간부문이 공공부문보다 참여율이 높았다. 일자리 나누기 관련 조치들을 고용의 변화 방향에 따라 상반되는 조치, 즉 일자리 나누기 조치가 될 수도 있고, 고용조정 조치의 일환이 될 수도 있다. 광의 및 협의의 일자리 나누기 실태조사 결과, 임금조정이나 시간조정 등 일자리 나누기 관련 조치를 실시했음에도 불구하고, 고용이 감소한 사업장이 각각 36.7%와 44.8%에 이르는 것으로 나타났는데, 이는 많은 사업장에서 일자리 나누기 관련 조치들을 고용조정 조치의 일환으로 활 용하고 있음을 보여준다. 일자리 나누기 방식별로 노동조합의 입장을 조사한 결과, 노동시간단축(52.5%), 교대제개편(49.3%), 임금조정(48.1%)의 순으로 찬성비 율이 높게 나타나고 있고, 정규직이면서 시간제로 근무하는 근무형태의 도입에 대해서는 찬성(23.3%)보다 반대(47.2%)가 훨씬 높게 나타났 다. 그리고 일자리 나누기에 대한 입장에 있어서 사업장 특성별로 차이가 나타나고 있는데, 299인 이하보다 1,000인 이상이, 운수업보다 제조업 이, 민간부문보다 공공부문이 일자리 나누기에 대해 덜 우호적이거나 더 부정적인 입장을 가지고 있는 것으로 나타났다. 이는 2008년 10월 이 후 전개된 임금 및 고용 변화의 차이에 따른 것으로 판단된다. 제4장에서는 일자리 나누기에 대한 국내외 사례연구를 진행하였다. 우선 국내 사례연구는 한국노총 소속 사업장 가운데 고용유지/임금조정형, 고용창 출/임금조정형, 고용유지/노동시간조정형에 해당되는 대상기업을 선정하여, 사례별로 일자리 나누기의 배경과 내용, 해당기업 노사의 대응, 그리고 일 자리 나누기의 효과와 평가를 분석하여 정리하고 있다. 이에 기초하여 일자리 나누기를 가능하게 한 요인이 무엇인지 살펴보았다. 고용유지/임금조정형에 해당되는 H 반도체는 고용안정을 대가로 임금을 동결하고, 고용유지를 위해 무급휴직, 집단휴무, 전환배치, 순환 직무교육을 실시하였다. 고용창출/임금조정형에 해당되는 B 은행은 임금동결로 조성된 재원으로 인턴채용을 대폭 확대하고, 신규직원 채용도 계획된 것보다 증가시 켰는데, 2008년에는 상당수의 비정규직을 정규직으로 일괄 전환하여 양질의 일자리를 창출하였다. 그리고 고용유지/노동시간조정형에 해당되는 Y 기 업은 교대제 개편을 통해 노동시간을 단축하고, 고용을 유지하였다. 포스코의 외주파트너사로서 원청의 영향 아래 3조 3교대제에서 4조 3교대제로 개편하면서 노동시간을 단축하고 교육훈련시간을 증가시켰고, 노동시간단축에 따른 임금감소분을 기본급의 인상을 통해 보전해 주었으며, 이 과정에서 고 용을 유지하였다. 사업장의 일자리 나누기 사례는 원만한 노사관계와 노사간의 상호 신뢰 및 일자리 나누기의 필요에 대한 공감대 형성, 그리고 노사 의 의지가 일자리 나누기의 성공을 위해 매우 중요한 요소임을 보여준다. 해외 사례연구에서는 독일, 미국, 일본의 일자리 나누기 정책과 사업장 사례를 통하여, 고용조정의 국면에서 고용안정을 위해 어떠한 방식으로 일자리 를 나누었으며, 그 과정에서 노사의 선택은 어떠했는지, 그리고 일자리 나누기의 효과와 평가는 어떠한지를 살펴보았다. 국가별로 일자리 나누기의 특 성을 살펴보면, 미국은 한국과 유사하게 임금조정을 통한 고용유지 방식이 중심이 되는 데 비해, 독일의 경우는 노동시간단축을 통한 일자리 나누기 가 광범위하게 활용되고 있다. 한편 종신고용 관행을 오랫동안 유지하던 일본은 1990년대, 10년의 장기불황 이래로 영미식의 노동시장 유연화를 급격히 추진하였다가 최근 글로벌 경제위기로 대량해고가 이어지는 등 그 폐해가 커지자, 노동시간단축을 핵심으로 하는 일자리 나누기를 노사정 합의 로 추진하고 있다. 국가별로 일자리 나누기 방식에 있어 차이가 존재함에도 불구하고, 각 국가의 사업장 사례는 한국의 사업장 사례를 통해 알 수 있는 것처럼 상호 신뢰 및 공감대 형성, 노사의 의지가 일자리 나누기에 있어 매우 중요한 요소임을 보여주고 있다. 한편 1980년대 UAW와 GM간의 양보협약의 사례는 일자리 나누기가 노조의 분열과 약화를 초래할 수 있음을 보여주고 있다. 제5장에서는 실태조사와 국내 및 외국의 사례분석에 기초하여 일자리 나누기의 개선방향과 정책적 과제를 제시하였다. 일자리 나누기가 성공하기 위해서는 일자리 나누기의 필요성과 목적에 대한 공감대를 형성한 후 단계적으로 실시되어야 하고, 개별 기업의 특성을 고려 하여 적합한 일자리 나누기 방식이나 다양한 유형의 일자리 나누기 방식의 조합을 선택해야 할 것이다. 그리고 일자리 나누기 정책이 고용 유지라는 소극적 정책목표를 넘어 일자리 창출을 위한 적극적 정책으로 활용되도록 해야 할 것이다. 장기적 고용전 략이라는 관점에서 일자리 나누기가 활용되기 위해서는 임금조정이 아닌 노동시간단축을 통한 일자리 나누기가 활성화되어야 하고, 장시간노동 사업장의 경우 노사합의에 기초한 협약노동시간 단축을 통한 일자리 나누기 방식을 활용하며, 나아가 장시간노동 업종의 경우 산별협약이나 노사정 대타협을 통 해 협약노동시간을 단축하고 초과노동시간 상한제를 도입할 필요가 있다. 노동시간단축이나 교대제개편을 통한 일자리 나누기가 활성화되기 위해서는 노동시간단축에 따른 임금감소분에 대한 실질적 보전방안이 마련되고, 기업은 노동자의 고용안정을 보장해야 한다. 또한 위기극복 이후 임금삭감분에 대한 추후보전 등 위기로 인해 축소된 임금 및 복지의 복원을 위한 방안이 마 련되어야 할 것이다. 일자리 나누기 방식의 하나로 제기되고 있는 정규직 시간제의 도입과 관련해서는 비정규직 양산을 방지하기 위한 보완책이 마련되 어야 한다. 마지막으로 정부는 정책의 일관성을 가지고, 일자리 나누기를 위해 추진해 왔던 각종 정책을 재점검할 필요가 있다.

우리나라는 국제 금융위기의 영향으로 2009년 IMF 이후 최악의 경제 및 고용위기에 직면하였고, 이를 극복하기 위한 유력한 방안으로 일자리 나 누기가 대두되었다. 그런데 최근 진행되고 있는 일자리 나누기는 임금조정을 통한 고용유지에 초점이 맞춰지는 등 불황기의 단기적 처방 성격이 강하 다. 일자리 나누기가 불황기에 실시되는 임시방편의 단기적 정책이 아니라 1970～80년대의 고성장·고고용 시대로부터 저성장·저고용 시대로 접어 든 한국경제에 있어 일자리 창출을 위한 장기적이고 구조적인 일자리 정책으로 나아가기 위해서는 현재 실시되고 있는 일자리 나누기 방법에 대한 비판 적 검토와 개선방안의 모색이 요구된다. 이를 위해 본 연구는 한국노총 소속 사업장을 중심으로 일자리 나누기의 실태와 이에 대한 노동조합의 입장을 조사하고, 국내와 해외 주요국의 일자 리 나누기 사례를 분석하였다. 이에 기초하여 일자리 나누기의 성공과 안정적인 고용창출 정책으로 발전되기 위한 개선방향 및 정책과제를 도출하고 있 다. 서론에 이어 제2장에서는 고용동향과 일자리 나누기의 의의, 개념 및 유형 등에 대해 살펴보았다. 세계 경제위기와 이에 따른 경기침체로 고용상황 이 악화되었는데, 2009년 상반기(1～6월 평균) 전체 취업자는 2,332만 1천 명으로 전년 상반기 대비 14만 1천 명이 감소하였다. 실업 자는 92만 6천 명으로 전년 동기 대비 14만 2천 명(18.1%)이 증가하였고, 실업률은 3.8%로 전년 동기 대비 0.6%포인트 상승하였 다. 1997년 IMF 경제위기 이후 진행되었던 노동배제적인 고용조정의 폐해를 경험한 노사정은 고용상황 악화에 직면하여 이를 극복하기 위한 방안으로 일자리 나누기에 공감하고 있다. 일자리 나누기는 대량해고를 막고 실업률을 줄일 수 있는 유력한 정책수단으로, 대량해고와 실업으로 인한 생계 위 협, 노사갈등과 경기회복시 필요 인력 재채용의 문제, 조세 감소, 내수 침체 등 노사정이 경험하게 되는 각종 경제적, 사회적, 정치적 비용을 고 려하면 노사정 모두에게 상당한 이점을 제공한다. 나아가 일자리 나누기는 실업에 따른 고통을 함께 분배하는 적극적인 사회연대적인 의미를 가지고 있 다. 일자리 나누기의 개념과 유형은 다양한데, 일자리 나누기(work sharing)는 협의로는 수요부진 등으로 기업경영이 심각한 불황에 직면했을 때 고용을 조정하는 대신 노동시간단축을 통해 일감을 나눔으로써 고용을 유지하거나 창출하는 것으로 정의된다. 그런데 최근 우리나라에서는 일자리 나 누기의 개념이 좁은 의미의 일자리 나누기로부터 파생된 교대제 개편, 휴업, 휴직, 교육 휴가 등 노동시간 조정과 임금의 동결?삭감?반납 등 임금 조정을 통한 일자리의 유지 및 증가까지도 포괄하는 개념으로 확장되어 사용되고 있다. 일자리 나누기의 유형은 일자리 나누기의 목적인 고용유지와 고 용증가, 일자리 나누기의 수단인 임금조정, 노동시간단축/임금감소, 노동시간단축/임금보전을 조합하여 6가지 유형으로 구분할 수 있다. 제3장에서는 한국노총 소속 단위노조 간부를 대상으로 실시한 설문조사에 기초하여 일자리 나누기 실태와 일자리 나누기 정책에 대한 노동조합의 입장 을 살펴보았다. 먼저, 2008년 10월 이후 임금조정이나 시간조정 등 일자리 나누기 관련 조치를 취한 사업장은 전체 조사사업장의 82.9%에 이르는 것으로 나 타났고, 이들 가운데 고용이 증가되거나 유지된 사업장은 62.5%로 나타났다. 특히 임금의 동결?삭감?반납 등 기존 직원의 임금을 조정한 사업장 이 전체의 64.7%를 차지하고, 이들 가운데 고용이 유지?증가된 사업장은 62.3%에 머물렀으며, 경영상황이 나쁘다고 응답한 사업장은 40.1%에 불과하였다. 이는 많은 사업장에서 임금조정이 임금비용 감소의 수단으로 사용되고 있음을 보여준다. 그리고 2008년 10월 이후 실시하고 있는 임금 및 노동시간 조정관련 조치와 고용변화를 통해 살펴본 결과, 고용조정 방식은 주로 임금조정을 중 심으로 이루어져 인력조정이 중심이 되었던 1997년 IMF 당시와 다른 양상을 보이고 있다. 일자리 나누기의 실태를 광의의 일자리 나누기, 협의의 일자리 나누기, 일자리 나누기의 목적과 수단의 조합에 따른 6가지 유형에 따라 분석한 결 과, 일자리 나누기 참여율은 개념 및 유형분류에 따라 전체 조사사업장의 16.4%(74개)～47.9%(216개)에 이르는 것으로 나타나 일정정 도 일자리 나누기의 성과가 있는 것으로 평가할 수 있다. 그리고 일자리 나누기의 목적에 있어서 고용증가형보다는 고용유지형이 더 활용되었으며, 수 단에 있어서는 노동시간 단축형보다는 임금조정형이, 노동시간 단축시 임금보전형보다는 임금감소 중심의 일자리 나누기가 활용되고 있는 것으로 나타났 다. 일자리 나누기에 참여한 사업장의 특성별 참여율을 살펴본 결과, 대체로 기업규모별로는 500～999인 규모의 일자리 나누기 참여율이 가장 높 고, 산업별로는 제조업의 일자리 나누기 참여율이 가장 높으며, 민간부문이 공공부문보다 참여율이 높았다. 일자리 나누기 관련 조치들을 고용의 변화 방향에 따라 상반되는 조치, 즉 일자리 나누기 조치가 될 수도 있고, 고용조정 조치의 일환이 될 수도 있다. 광의 및 협의의 일자리 나누기 실태조사 결과, 임금조정이나 시간조정 등 일자리 나누기 관련 조치를 실시했음에도 불구하고, 고용이 감소한 사업장이 각각 36.7%와 44.8%에 이르는 것으로 나타났는데, 이는 많은 사업장에서 일자리 나누기 관련 조치들을 고용조정 조치의 일환으로 활 용하고 있음을 보여준다. 일자리 나누기 방식별로 노동조합의 입장을 조사한 결과, 노동시간단축(52.5%), 교대제개편(49.3%), 임금조정(48.1%)의 순으로 찬성비 율이 높게 나타나고 있고, 정규직이면서 시간제로 근무하는 근무형태의 도입에 대해서는 찬성(23.3%)보다 반대(47.2%)가 훨씬 높게 나타났 다. 그리고 일자리 나누기에 대한 입장에 있어서 사업장 특성별로 차이가 나타나고 있는데, 299인 이하보다 1,000인 이상이, 운수업보다 제조업 이, 민간부문보다 공공부문이 일자리 나누기에 대해 덜 우호적이거나 더 부정적인 입장을 가지고 있는 것으로 나타났다. 이는 2008년 10월 이 후 전개된 임금 및 고용 변화의 차이에 따른 것으로 판단된다. 제4장에서는 일자리 나누기에 대한 국내외 사례연구를 진행하였다. 우선 국내 사례연구는 한국노총 소속 사업장 가운데 고용유지/임금조정형, 고용창 출/임금조정형, 고용유지/노동시간조정형에 해당되는 대상기업을 선정하여, 사례별로 일자리 나누기의 배경과 내용, 해당기업 노사의 대응, 그리고 일 자리 나누기의 효과와 평가를 분석하여 정리하고 있다. 이에 기초하여 일자리 나누기를 가능하게 한 요인이 무엇인지 살펴보았다. 고용유지/임금조정형에 해당되는 H 반도체는 고용안정을 대가로 임금을 동결하고, 고용유지를 위해 무급휴직, 집단휴무, 전환배치, 순환 직무교육을 실시하였다. 고용창출/임금조정형에 해당되는 B 은행은 임금동결로 조성된 재원으로 인턴채용을 대폭 확대하고, 신규직원 채용도 계획된 것보다 증가시 켰는데, 2008년에는 상당수의 비정규직을 정규직으로 일괄 전환하여 양질의 일자리를 창출하였다. 그리고 고용유지/노동시간조정형에 해당되는 Y 기 업은 교대제 개편을 통해 노동시간을 단축하고, 고용을 유지하였다. 포스코의 외주파트너사로서 원청의 영향 아래 3조 3교대제에서 4조 3교대제로 개편하면서 노동시간을 단축하고 교육훈련시간을 증가시켰고, 노동시간단축에 따른 임금감소분을 기본급의 인상을 통해 보전해 주었으며, 이 과정에서 고 용을 유지하였다. 사업장의 일자리 나누기 사례는 원만한 노사관계와 노사간의 상호 신뢰 및 일자리 나누기의 필요에 대한 공감대 형성, 그리고 노사 의 의지가 일자리 나누기의 성공을 위해 매우 중요한 요소임을 보여준다. 해외 사례연구에서는 독일, 미국, 일본의 일자리 나누기 정책과 사업장 사례를 통하여, 고용조정의 국면에서 고용안정을 위해 어떠한 방식으로 일자리 를 나누었으며, 그 과정에서 노사의 선택은 어떠했는지, 그리고 일자리 나누기의 효과와 평가는 어떠한지를 살펴보았다. 국가별로 일자리 나누기의 특 성을 살펴보면, 미국은 한국과 유사하게 임금조정을 통한 고용유지 방식이 중심이 되는 데 비해, 독일의 경우는 노동시간단축을 통한 일자리 나누기 가 광범위하게 활용되고 있다. 한편 종신고용 관행을 오랫동안 유지하던 일본은 1990년대, 10년의 장기불황 이래로 영미식의 노동시장 유연화를 급격히 추진하였다가 최근 글로벌 경제위기로 대량해고가 이어지는 등 그 폐해가 커지자, 노동시간단축을 핵심으로 하는 일자리 나누기를 노사정 합의 로 추진하고 있다. 국가별로 일자리 나누기 방식에 있어 차이가 존재함에도 불구하고, 각 국가의 사업장 사례는 한국의 사업장 사례를 통해 알 수 있는 것처럼 상호 신뢰 및 공감대 형성, 노사의 의지가 일자리 나누기에 있어 매우 중요한 요소임을 보여주고 있다. 한편 1980년대 UAW와 GM간의 양보협약의 사례는 일자리 나누기가 노조의 분열과 약화를 초래할 수 있음을 보여주고 있다. 제5장에서는 실태조사와 국내 및 외국의 사례분석에 기초하여 일자리 나누기의 개선방향과 정책적 과제를 제시하였다. 일자리 나누기가 성공하기 위해서는 일자리 나누기의 필요성과 목적에 대한 공감대를 형성한 후 단계적으로 실시되어야 하고, 개별 기업의 특성을 고려 하여 적합한 일자리 나누기 방식이나 다양한 유형의 일자리 나누기 방식의 조합을 선택해야 할 것이다. 그리고 일자리 나누기 정책이 고용 유지라는 소극적 정책목표를 넘어 일자리 창출을 위한 적극적 정책으로 활용되도록 해야 할 것이다. 장기적 고용전 략이라는 관점에서 일자리 나누기가 활용되기 위해서는 임금조정이 아닌 노동시간단축을 통한 일자리 나누기가 활성화되어야 하고, 장시간노동 사업장의 경우 노사합의에 기초한 협약노동시간 단축을 통한 일자리 나누기 방식을 활용하며, 나아가 장시간노동 업종의 경우 산별협약이나 노사정 대타협을 통 해 협약노동시간을 단축하고 초과노동시간 상한제를 도입할 필요가 있다. 노동시간단축이나 교대제개편을 통한 일자리 나누기가 활성화되기 위해서는 노동시간단축에 따른 임금감소분에 대한 실질적 보전방안이 마련되고, 기업은 노동자의 고용안정을 보장해야 한다. 또한 위기극복 이후 임금삭감분에 대한 추후보전 등 위기로 인해 축소된 임금 및 복지의 복원을 위한 방안이 마 련되어야 할 것이다. 일자리 나누기 방식의 하나로 제기되고 있는 정규직 시간제의 도입과 관련해서는 비정규직 양산을 방지하기 위한 보완책이 마련되 어야 한다. 마지막으로 정부는 정책의 일관성을 가지고, 일자리 나누기를 위해 추진해 왔던 각종 정책을 재점검할 필요가 있다.