직장인들의 일과 가정 균형에 대한 기업지원 인식 연구

Abstract

본 연구에서는 일-가정 균형을 지원하는 기업의 가정친화 업무환경(조직지원, 상사지원)에 대한 근로자의 인식과 일-가정 균형에 대한 만족도, 근로자의 업무관련 태도 및 행동 간의 관계를 살펴보았다. 12개 기업의 근로자들과 그들의 직속상사로 구성된 230쌍으로부터 수집된 자료를 분석한 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 일-가정 균형 관련 상사의 지원에 대한 인식과 조직의 지원에 대한 인식을 비교하면 상사의 지원에 대한 인식은 전체 평균 3.86점이고 조직의 지원에 대한 인식은 3.15로 나타나, 일-가정 균형을 지원하는 가정친화 업무환경 중 상사의 지원에 비해서 조직의 지원이 상당히 부족하다는 결과를 얻었다. 특히 가정친화 프로그램에 대한 설명 및 정보교류에 대한 부분은 평균 3점에도 미치지 못하는 점수를 나타내, 기업들이 제도를 도입만 해놓고 근로자들에게 적극적으로 홍보하고 알리는 일을 별로 하지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 일-가정 역할에 대한 본인 통제권한에 대한 인식은 전체적으로 평균한 일-가정 역할에 대한 본인의 통제권한에 대한 인식은 5점 만점 중 2.70점을 나타냈는데 이러한 점수는 중간점(median)인 3점에도 미치지 못하는 것으로, 전반적으로 근로자들은 일-가정 역할과 관련하여 스스로 통제권한을 높게 지니지 못한 것으로 인식한다는 결과이다. 반면 일-가정 균형에 대한 만족도는 3.30점으로 나타났다. 셋째, 일-가정 역할균형을 위한 가정친화 복지제도가 존재한다고 응답한 근로자들을 대상으로 복지제도의 이용 빈도와 유용성 수준을 조사하였다. 우선 일-가정 역할균형을 위한 가정친화 복지제도 중에서는 휴가 제도들만이 절반이 넘는 비율로 존재하는 것으로 나타난 반면, 나머지 제도들은 거의 대부분 20% 미만의 비율만이 존재하는 것으로 나타났다. 다음으로 가정친화 복지제도 대부분에서 이용 빈도는 5점 만점에 3점을 넘지 못해서 상당히 낮은 이용 빈도를 나타낸 반면, 복지제도의 유용성에 대해서는 평균 4점에 육박하는 높은 점수가 나타났다. 넷째, 우리가 설정한 인과도에 따라 근로자와 그의 직속상사로 이루어진 230개 쌍을 구조방정식모형분석으로 분석한 결과, 기업에서 제공하는 일-가정 균형을 위한 가정친화 업무환경에 대한 인식과 일-가정 균형에 대한 만족도, 그리고 근로자의 태도 및 행위 간에 매우 유의한 관계가 나타났다. 이러한 관계는 우리가 선행연구를 검토하면서 설정한 인과도와 일치하는 연구결과이다. 세부적으로는 일-가정 균형을 위한 조직의 가정친화 지원에 대한 근로자의 인식 및 상사의 가정친화 지원에 대한 근로자의 인식이 근로자의 일-가정 균형에 대한 만족도에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 일-가정 균형에 대한 만족도는 근로자의 태도인 직무만족 및 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미치며, 근로자의 행동인 맥락성과에도 유의한 정(+)의 영향을, 철회행위에는 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 이러한 관계를 통해 일-가정 균형을 위한 조직의 가정친화 지원에 대한 근로자의 인식 및 상사의 가정친화 지원에 대한 근로자의 인식은 일-가정 균형에 대한 만족도를 매개하여 근로자의 태도 및 행동에 간접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이상의 분석결과가 갖는 이론적·정책적 함의는 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 일-가정 균형을 지원하는 가정친화 업무환경에 대한 근로자의 인식을 향상시킴으로써 일-가정 균형에 대한 만족도가 높아지고, 이를 통해서 결과적으로 근로자들의 업무관련 태도와 업무관련 행동이 긍정적으로 향상되는 결과를 제시하였다. 이러한 연구결과는 일-가정 역할균형에서 오랫동안 연구되어 온 일-가정 갈등과 유사하게, 일-가정 역할균형에 대한 만족도 역시 일-가정 균형을 지원하는 가정친화 업무환경에 의해서 영향을 받고 다시 근로자의 태도 및 행동에 영향을 미친다는 것을 검증함으로써, 일-가정 역할균형의 긍정적인 측면을 연구했다는 의미가 있다. 앞서 살펴본 바와 같이 일-가정 역할갈등과 일-가정 역할균형에 대한 만족이 하나의 막대의 양끝에 위치한 개념이 아니기 때문에, 일-가정 갈등과는 독립적으로, 보편적이고 긍정적인 측면에서의 일-가정 역할균형에 대한 만족도를 연구할 필요가 제기된다. 특히 Valcour(2007)에 따르면, 일-가정 역할균형에 대한 만족도의 선행요인과 결과요인에 대해서 탐색하는 것이 가장 필요한 연구로 제시된다. 본 연구는 그런 부분에서 의미를 제공할 수 있다. 둘째, 우리나라 근로자들을 대상으로 일-가정 역할균형에 대한 만족도에 대한 일-가정 역할균형을 지원하는 업무환경의 영향을 검증한 것은, 결국 우리나라에서 직장에 다니는 부모들이 조직의 공식적인 가족친화 제도들을 이용하는 것에 대해서 주저하는 것이 일-가정 역할균형을 지원하는 가정친화적인 업무환경의 부재에 기인한다는 것을 나타낸다(Allen, 2001; Thompson et al., 1999). 이러한 결과는 선행연구에서 가족친화적 조직문화가 일-가정 갈등을 감소시킨다는 것을 검증한 국내연구의 결과와도 일관된 것이다(유계숙, 2008; 이세인 외, 2007; 이요행 외, 2005). 본 연구를 통해서, 일-가정 역할균형을 지원하는 제도들을 도입하려는 조직들은 일-가정 역할균형을 지원하는 상사 및 조직의 지원에 대한 근로자의 인식정도에 따라 이러한 제도들에 대한 조직의 도입 이후 활용정도를 파악할 수 있을 것이다. 일-가정 역할균형에 대한 조직의 지원에 대한 근로자의 인식은 최고경영진이 종업원의 이해와 관심에 중심을 둔 규범 및 가치 시스템을 조직에 설정함으로써 향상될 수 있다. 또한 일-가정 역할균형을 지원하는 제도들을 도입하는 것과 더불어, 이런 정책들을 근로자들이 활용하는 것을 촉진할 수도 있고, 혹은 가로막을 수도 있는 상사의 행동에 대한 이슈들을 해결하기 위해서, 상사에 대한 개발 프로그램을 통해서 근로자들의 일-가정 역할균형에 대한 상사들의 감정이입 및 감수성을 향상시키는 것이 필요하다(Thomas & Ganster, 1995). 또한 정부는 단순히 가족친화적 고용정책을 실시함에 있어 기업에게 가족친화적 제도의 도입만을 법률적으로, 정책적으로 지시하는 것을 넘어서, 해당 제도를 기업의 근로자들이 실질적으로 활용할 수 있도록 만드는 조직문화와 환경을 형성할 수 있도록 지도하는 정책을 반드시 실시할 필요가 있다. 셋째, 일-가정 균형에 대한 만족도가 근로자의 태도인 직무만족 및 조직몰입에 정(+)의 영향을 미친다는 결과와 더불어, 근로자의 행동인 맥락성과에 정(+)의 영향을, 철회행위에 부(-)의 영향을 미친다는 것을 검증한 결과는 일-가정 균형의 선행연구 결과를 확장하는 것이다. 선행연구에서는 일-가정 갈등 혹은 일-가정 균형에 대한 만족도가 업무관련 태도(직무만족, 조직몰입, 이직의도 등), 비업무 관련 태도(삶에 대한 만족, 가정 만족 등), 스트레스 및 건강 등에 영향을 미친다는 것을 제시했었다. 그러나 이런 결과요인들은 직접적으로 조직에서 근로자의 업무관련 행동을 나타내는 것은 아니다. 또한 최근 경쟁 압력이 심화된 기업환경에서 중요시되는 근로자의 행동은 자신에게 맡겨진 업무만을 소극적으로 수행하는 것이 아니라 업무에 적극적으로 헌신하고, 자신의 업무영역을 넘는 부분까지 재량적 행위를 수행하는 것이다. 이러한 재량적 행위는 일반적인 근로자들이 수행하지 않는 행위이므로 기업의 경쟁우위 원천이 될 수 있으며, 따라서 기업은 전략적으로 근로자들의 이런 행동을 촉진하기 위해 노력을 기울이고 있다(Coombs et al., 2006). 이러한 근로자의 재량행위를 나타내는 중요한 변수인 맥락성과(contextual performance)에 일-가정 균형에 대한 만족도가 정(+)의 영향을 미친다는 결과는, 일-가정 균형에 대한 만족도를 증진시킴으로써 근로자들의 업무관련 행위뿐만 아니라 업무의 범위를 넘어서 추가적인 작업에 자원하고, 개인적으로 손해를 보더라도 조직의 규칙 및 절차 를 따르고, 동료를 도와주고 협조하는 등의 행동을 촉진할 수 있다는 점을 제시하고 있으므로 매우 중요한 시사점이다. 또한 근로자의 업무관련 철회행위를 결과변수에 포함시킴으로써 조직에 대한 근로자의 역효과 행동을 포함하여 근로자의 행동변수의 개념을 확장하였다. 조직에서 근로자의 긍정적인 태도 및 행동을 촉진하는 것도 매우 중요하지만, 근로자의 부정적인 태도 및 행동을 제거하는 것도 매우 중요하다. 따라서 일-가정 균형에 대한 만족도를 증진시킴으로써 근로자의 부정적이고 역효과적인 행동을 막을 수 있다는 점을 제기한 본 연구의 결과는 매우 중요한 시사점이다. 마지막으로 본 연구는 일-가정 균형을 지원하는 가정친화 업무 환경에 대한 근로자의 인식, 즉 조직의 지원 및 상사의 지원에 대한 근로자의 인식을 향상시킴으로써 일-가정 균형에 대한 만족도가 높아지고, 이를 통해서 결과적으로 근로자들의 업무관련 태도와 업무관련 행동이 긍정적으로 향상되는 결과를 제시하였다. 이런 결과는 일-가정 균형을 지원하는 조직의 공식적 제도와는 별개로 비공식적 지원이 근로자의 태도 및 행동에 중요한 영향을 미친다는 것을 검증한 것으로, 기업 입장에서는 공식적 제도의 도입을 통해서 근로자들의 태도와 행동을 긍정적으로 향상시키려고 하는 것만큼이나 비공식적 지원인 다양한 조직지원, 상사지원, 지원적 조직문화 등을 조성함으로써 근로자들의 태도 및 행동을 긍정적으로 향상시키는 노력을 기울여야 함을 제시하고 있다.