EU 노동법전

Abstract

1. 들어가는 말 수천 년간 이어진 유럽의 역사와 비교할 때, 유럽연합(EU)의 역사는 일천하기 그지없다. 유 럽연합은 20세기 두 차례에 걸친 세계대전과 냉전의 아픔을 겪었던 유럽국가들이 각국의 경제 력, 사회ㆍ문화, 법률, 언어 등의 차이라는 수많은 장벽을 딛고 하나의 통일체를 형성하기 위한 부단한 노력의 산물이다. EU 노동법은‘ 하나의 유럽’이라는 통합을 지향하는 과정에서 유럽연 합 내에 제정된 노동과 관련된 모든 규정 및 유럽법원이 이에 근거하여 판결한 판례를 한데 묶 어 부르는 용어이다. 유럽연합이 그러하듯 EU 노동법은 현재 그 자체로 하나의 완결적 형태를 갖추었다고 할 수는 없고 여전히 변화 발전하고 있는‘ 생성 중에 있는 법’이라고 할 수 있다. EU 노동법은 회원국의 전원 합의를 통해 비준되는 유럽공동체조약 등과 같은 1차적 법규 와 유럽연합의 각 기관이 유럽공동체조약에 근거하여 제정한 법령인 2차적 법규로 구성되는 체계를 가지고 있다. 2차적 법규로는 규칙(Regulation), 지침(Directive), 권고(Recommendation), 의견(Opinion) 등이 있는데, 이 가운데 지침은 달성하고자 하는 결과, 즉 입법의 목적과 방향에 대하여는 각 회원국을 구속하지만, 이를 구체적으로 실현하는 방법은 회원국의 판단에 맡기 는 방식이어서 각 회원국이 적절하다고 판단되는 방식으로 지침을 국내법으로 전환할 수 있 는 여지를 주기 때문에 노동과 관련된 법규는 대부분 지침의 형식으로 제정되고 있고, 이 점에 서 EU 노동법에서 지침은 특히 중요한 의미를 갖는다. 이 책에서는 EU 노동법을 크게 유럽연합 노동ㆍ사회정책의 기초, 평등대우, 근로조건, 비정 규직, 노사관계 및 근로자참여라는 5개 부분으로 나누고, 이와 관련된 조약, 협약, 헌장, 지침 등을 번역하였다. 유럽연합 노동ㆍ사회정책의 기초(제2장) 부분은 강성태 교수와 최석환 박사 가, 평등대우(제3장) 부분은 심재진 교수가, 근로조건(제4장) 부분은 김기선 박사와 최석환 박 사가, 비정규직(제5장) 부분은 김기선 박사가, 노사관계 및 근로자참여(제6장) 부분은 강성태 교수가 번역을 담당하였다. 각 장을 구성하는 내용을 간략하게 소개하면 다음과 같다.

2. 유럽연합의 노동ㆍ사회정책의 기초 : 유럽연합 3대 기본 규범 [유럽연합조약, 유럽연 합기능조약, 유럽연합기본권헌장]을 중심으로 유럽연합(EU)의 노동정책과 사회정책에 관한 규범은 국제노동기구(ILO)의 노동기준(협약 과 권고)과 더불어, 전 세계에서 가장 보편적으로 수용되고 있는 권위 있는 국제적인 노동ㆍ 사회 규범이다. 유럽연합은 1992년 2월 7일의 마스트리히트조약(Maastricht Treaty on European Union: TEU)에 따라 기존 유럽공동체(EC)를 대체하는 기구로서 창설되었다. 유럽연합 회원국 4 EU 노동법전 들은 2004년 10월 29일 종래 유럽연합조약과 유럽경제공동체설립조약을 하나로 통합하는 유 럽헌법제정조약에 서명(2006년 11월 1일 발효 예정)하였으나, 회원국들의 비준 실패로 무산 된다. 그 후, 유럽연합 회원국들은 유럽연합헌법 대신 기존의 주요 조약들을 개정하기로 하고 2007년 12월 13일 리스본조약이라 불리는 새로운 유럽연합조약에 서명한다(2009년 12월 1일 발효). 본래 유럽헌법제정조약은 4개의 부로 구성되어 있었다. 제1부는 유럽연합의 기본적인 원칙 및 목적과 기관 등을, 제2부는 유럽연합기본권헌장을, 제3부는 유럽연합의 기능과 정책 등의 규율을, 제4부는 조약의 발효, 개정, 이전 조약과의 관계 등을 정하고 있었다. 현재 이런 내용들은 유럽연합의 3대 기본 규범이라 할 수 있는 유럽연합조약(리스본조약), 유럽연합기능 조약, 유럽연합기본권헌장에 나뉘어 각각 규정되어 있다. 유럽연합조약(리스본 조약)은 유럽연합의 통합을 한 단계 끌어올리는 것으로, 유럽연합기 능조약과 함께 유럽연합의 기초가 되는 조약이며, 또한 유럽연합이 최초로 법인격을 가지게 됨으로써 법적인 의미에서도 종래의 유럽공동체를 대신하게 되었다. 이 조약에서 밝히고 있는 유럽연합의 노동ㆍ사회정책과 관련된 기본 원칙은 두 가지이다. ① 유럽연합은 경제의 균형 성장과 물가안정, 높은 경쟁력을 갖춘 사회적 시장경제, 완전고용 과 사회적 진보의 지향, 환경의 질에 대한 높은 수준의 보호와 향상에 기초한 유럽의 지속가능 한 발전을 위해 일한다. ② 유럽연합은 사회적 배제와 차별에 대항하고, 사회적 정의와 보호, 남녀평등, 세대 간 연대, 아동의 권리 보호를 촉진한다. 유럽연합기능조약은 종래의 유럽경제공동체설립조약을 대신하는 것이다. 이 조약의 제2부 중 일부의 규정이, 특히 제3부 중 제4편(자유이동), 제9편(고용)과 제10편(사회정책)이 유럽연 합의 노동ㆍ사회정책과 관련된 규정이다. 유럽연합과 회원국은 특정한 사안이나 분야에 대해 독점적으로 권한을 가지거나 서로 공유하거나 협력하여 권한을 가지는데, 노동과 사회보장 등 사회정책에 대해서는 유럽연합과 회원국이 관련 권한을 공유한다. 이 분야에서 유럽연합 과 회원국은 관련 법령의 제정권을 함께 가지지만, 회원국은 유럽연합이 그 권한을 행사하지 않거나 행사의 중지를 결정한 범위에서 권한을 행사한다(제2조 제2항). 유럽연합의 제반 활동에 적용되는 일반 원칙 중 특히 사회정책과 관련된 것은 다음과 같다. 남녀평등의 촉진, 높은 수준의 고용 촉진, 적정한 사회적 보호의 보증, 사회적 배제와의 투쟁, 높은 수준의 교육과 직업훈련, 건강 보호, 근로자의 자유로운 이동과 청년 근로자 이동의 촉 진, 노동ㆍ사회정책에서 유럽연합과 회원국 및 사회적 동반자(노사) 사이의 협력 증진 등. 유럽연합기본권헌장은 2000년 12월 7일 공식적으로 승인되었다. 이것은 유럽연합 시민과 유럽연합에 거주하는 모든 사람의 인권에 관한 문서로서, 2009년 12월 1일 유럽연합조약(리스 본)의 발효에 따라 같은 조약 제6조 제1항에 의해 법적 효력을 갖게 되었다. 이 헌장에 포함된 노동권 및 사회권과 관련된 주요 내용은 다음과 같다. 첫째, 노동권과 사회권의 전제로서 인권 의 존엄, 노예 및 강제노동의 금지, 혼인의 권리와 가정 형성의 권리, 노동조합의 권리를 포함 제1장 EU 노동법전 개관 5 한 집회와 결사의 자유 등이 있다. 둘째, 노동권에 관한 것으로, 직업선택의 자유와 근로권, 평 등과 차별금지 및 다양성의 존중, 여성과 남성 간의 평등, 근로자의 기업 내 정보ㆍ협의권, 단체 교섭과 단체행동의 권리, 직업소개 서비스에의 접근권, 부당해고로부터 보호, 공정하고 정당 한 근로조건, 아동노동의 금지와 직장에서 연소자의 보호, 가족과 직업생활의 조화 등이 있다. 셋째, 사회권에 관한 것으로, 사회보장과 사회부조, 의료, 아동의 권리, 노인의 권리, 장애인의 통합, 교육의 권리, 일반적인 경제적 이익 서비스에 대한 접근, 환경 보호, 소비자 보호 등이 있 다.

3. 평등대우 평등대우와 관련한 유럽연합의 법률은 대부분 유럽연합이사회의 지침으로 존재하지만 예 외적으로 조약상의 조항으로 존재하는 것이 있다. 예를 들어「 유럽연합기능조약」 제45조(구 「유럽경제공동체설립조약」 제39조)는 유럽연합 내에서의 근로자들의 자유이동을 보장하면 서, 회원국의 근로자들 사이의 어떠한 차별도 없어야 한다고 규정하고 있으며, 제157조는 남 녀 간의 동일가치노동 동일임금을 규정하고 있다. 또한 평등대우와 관련한 지침은 대부분 고 용에 관련한 것이지만, 고용 이외의 분야에서의 차별을 규율하는 지침이 있다「. 유럽연합이사 회 지침 86/613/EEC를 폐지하고, 자영업 활동을 하는 남녀 간 평등대우 원칙의 적용에 관한 유 럽의회와 이사회의 2010년 7월 7일 지침 2010/41/EU」「, 재화와 서비스의 이용과 공급에서의 남 녀 간의 평등대우 원칙를 이행하는 유럽연합이사회 지침 2004/113/EC」, 그리고「 사회보장제도 에서의 남녀평등대우지침」이 이에 해당한다. 제2장 평등대우에서 번역되는 법률들은 위의 법률들 중 지침의 형태로 존재하며, 고용 분야 를 다루고 있는 것에 국한한다. 그러한 지침은「 임신ㆍ출산 근로자 보호지침」「, 인종평등대우 지침」「, 평등대우일반틀지침」「, 통합남녀평등대우지침」「, 육아휴직지침」 등 총 5개이다. 제2 장에서는 이 지침을 현재 시행되고 있는 법률이 제정된 시점을 기준으로 시간순으로 배열하여 번역한다. 이러한 배열은 실질적 의미에서의 법률의 제정 순서와 다르다. 왜냐하면 통합에 따 른 재구성으로 새로이 제정되는「 통합남녀평등대우지침」은 순서로는 네 번째에 해당하나 통 합 전의 지침으로 보면「, 임신ㆍ출산 근로자 보호지침」보다 더 오래 전에 제정된 것이기 때문 이다. 「임신ㆍ출산 근로자 보호지침」은 임신ㆍ출산 여성 근로자들의 안전과 건강을 보호하기 위 하여 제정되었다. 그래서 이 지침은 1989년의「 산업안전보건지침」에서 그 근거를 찾는다. 근로 자의 안전과 건강지침 제15조는 특히 민감한 위험 집단에 특정적으로 영향을 끼치는 위험으로 부터 그 집단이 보호되어야 한다고 규정한다. 또한 근로자의 안전과 건강지침은 제16조 제1항 6 EU 노동법전 에서 유럽연합이사회가 유럽연합집행위원회로부터 제안을 받아 여러 위험 영역에서 개별적 인 지침을 만들어야 한다고 규정한다. 개별「 임신ㆍ출산 근로자 보호지침」은 이 규정을 근거 로 만들어졌다. 이 지침의 제목과 제1조 제1항에서 모지침인「 산업안전보건지침」 제16조 제1 항의 의미에서 열 번째 개별적 지침이라는 것은 이와 같은 의미가 있다. 그리고 이 지침은 1989 년 제정되었고, 이후 유럽연합의 지침(2007/30/EC)에 의해 2007년 개정되어 원지침의 제14조 제 4항, 제5항, 제6항이 삭제되었다. 유럽연합은 1997년 이전까지 성 이외의 사유를 이유로 한 차별에 대해 규율할 수 있는 법적 근거가 없었다. 그러나 1997년 암스테르담조약에 의해 수정된「 유럽경제공동체설립조약」은 제13조(현「 유럽연합기능조약」 제19조)를 새로이 삽입하여 유럽연합이사회가 성, 인종 혹은 민족적 기원, 종교 혹은 믿음, 장애, 연령 혹은 성적 지향에 기초한 차별에 대해 대처하기 위하 여 적절한 행동을 취할 수 있다고 규정한다. 이와 같은 규정에 근거해 최초로 2000년에「 인종 평등대우지침」이 제정되고, 같은 해에 종교 혹은 믿음, 장애, 연령, 성적 지향을 이유로 한 차별 을 금지하는「 평등대우일반틀지침」을 제정하였다「. 인종평등대우지침」은 고용, 사회보장, 교 육, 재화와 서비스의 공급 등의 분야에서 인종이나 민족적 기원을 이유로 한 차별을 금지하기 위한 목적을 갖는다「. 평등대우일반틀지침」은 고용 분야에서 종교 혹은 믿음, 장애, 연령, 성적 지향을 이유로 한 차별을 금지하는 것을 목적으로 한다. 같은 해에 동일한 법적 조항에 근거해 만들어져「 인종평등대우지침」과「 평등대우일반틀지 침」은 조항의 배열이나 내용이 아주 유사하다. 양 지침은 모두 거의 동일한 내용으로 각각의 사유에서 직접차별 및 간접차별을 금지하고, 실제상의 완전한 평등을 위하여 그 사유와 관련 한 적극적 조치를 허용하고 있다. 다만「 평등대우일반틀지침」에서는 장애인과 관련하여 장애 인을 위한 편의제공 의무를 새로이 추가하고, 편의제공이 되지 않는 경우도 간접차별로 보는 점과 연령과 관련한 직접차별에 다소 광범위한 예외를 허용하고 있는 점이「 인종평등대우지 침」과 다르다. 「통합남녀평등대우지침」이 제정되기 전에는 남녀평등과 관련한 영역 중에서 임금에 관련 한 것은 유럽공동체조약의 남녀동일임금조항(제141조, 현「 유럽연합기능조약」 제157조)과 이 를 구체화시킨「 남녀동일임금지침」에 의해서 그리고 고용 분야에서 임금을 제외한 나머지 사 항에 대해서는「 남녀평등대우지침」에 의해 나뉘어 규율되고 있었다. 이 중에서 평등대우지침 은 시대의 변화와 유럽사법재판소의 판례 법리를 반영하여 2002년에 새로운 지침(2002/73/EC) 에 의해 개정되었다. 그리고 사회보장제도에서의 남녀평등에 대해서는 일찍부터 1979년에 제 정된「 사회보장제도에서의 남녀평등대우지침」에 의해 규정되어 왔고, 이 중에서 직업적 사회 보장과 관련해서는 1986년의「 직업사회보장에서의 남녀평등대우지침」에 의해 별도로 규율되 어 왔다. 그리고 남녀 간의 차별에 대한 입증책임에 대해서는「 남녀차별입증책임지침」이 1997 년에 제정되었다. 달리 말하면「 통합남녀평등대우지침」이 제정되기 전에는 각 영역에 따라 독 제1장 EU 노동법전 개관 7 립적인 각각의 지침들에 의해 남녀차별이 규율되어 왔다. 2006년의「 통합남녀평등대우지침」은 고용 분야에 한정해 위 5개의 지침 중「 사회보장제도 에서의 남녀평등대우지침」을 제외하고, 4개의 지침을 개정된 사항을 포함하여 모두 통합하였 다. 그리고「 통합남녀평등대우지침」은 이 4개의 지침을 단순히 통합하는 데 그치지 않고, 기존 의 지침에 대한 해석과 관련하여 유럽사법재판소의 판례 법리를 명문화하였다. 따라서 기존의 4개의 지침과 비교하여 보면「 통합남녀평등대우지침」은 법문의 내용이 대부분 새롭게 정비되 었다. 그렇지만 기존의 지침과 달라진 것은 유럽사법재판소 판례 법리의 내용일 뿐 유럽연합 에서 새로이 추가하여 규정한 것은 없다「. 통합남녀평등대우지침」은 고용의 전 영역에서 남녀 간의 평등을 고취시키고, 차별을 금지하는 것을 목적으로 하고 있다. 이전의「 유럽공동체조약」이나 현재의「 유럽연합기능조약」에는 노사가 합의하여 협약을 체 결하는 것이 가능하도록 규정되어 있다. 또한 같은 조약에는 유럽연합 차원의 노사를 각각 대 표하는 단체들인 유럽의 사회적 동반자들은 자신들에 의해 유럽연합 차원에서 체결된 협약이 유럽연합이사회의 결정에 의해 이행되도록 규정되어 있다. 유럽연합은 이러한 조항들에 근거 해 고용 분야에서의 이해관계 당사자들의 합의를 그대로 입법화할 수 있다. 이미 유럽연합은「 1996년 육아휴직지침」을 제정하여 시행해 오고 있었다. 이 지침은 당시 의 유럽의 사회적 동반자 조직이 합의하여 체결한「 육아휴직기본틀협약」에 대하여 유럽연합 이사회가 지침으로 제정하여 법적 효력을 부여한 것이다. 유럽연합은 2006년과 2007년 두 해 에 걸쳐 이 지침을 좀 더 발전시키고 부성휴가, 입양휴가, 가족구성원 돌봄휴가와 같은 새로 운 형태의 휴가 도입을 위해 유럽의 사회적 동반자와 협의하였다. 유럽의 사회적 동반자 조직 은 2008년에 이에 따라 육아휴직과 관련한 기존의「 육아휴직기본틀협약」을 개정하는 협상을 시작하였고, 그 결과로 2009년「 개정 육아휴직기본틀협약」을 체결하였다. 이「 개정 육아휴직 기본틀협약」은 육아휴직의 기간을 기존의 석 달에서 넉 달로 연장하는 것을 포함하여 이전의 「육아휴직기본틀협약」을 바꾼 정도가 아주 커서 유럽연합은「 1996년 육아휴직지침」을 개정 하기보다는 폐지하고 새로운 지침을 제정하기로 결정하고「, 개정 육아휴직기본틀협약」에 효 력을 부여하는, 현재의「 육아휴직지침」을 2010년 제정하였다「. 육아휴직지침」은 가족 구조가 더욱더 다양해지고 있는 상황에서 일하는 부모들의 부모 책임과 직업상의 책임의 조화를 촉 진하도록 하기 위한 최소 요건을 설정하는 것을 목적으로 한다.

4. 근로조건 근로조건에 대한 EU 노동법의 규정은 근로조건의 명시, 해고, 근로시간, 산업안전보건으로 나누어 볼 수 있다. 8 EU 노동법전 (1) 근 로조건의 명시와 관련해서는 1991년「 근로조건통지지침」이 제정되어 있다「. 근로조건 통지지침」은 사용자가 근로자에게 근로계약의 내용 또는 근로조건을 명시할 의무를 규 정하고 있다. 이 지침은 사용자로 하여금 계약 당사자에 관한 사항, 업무 장소, 업무의 내 용, 휴가, 급여, 근로시간 기타 근로계약상의 중요 조건을 서면으로 명시하도록 함으로 써 근로계약의 내용 또는 근로조건의 투명화를 꾀하고 있다. (2) 기 업조직 재편과 근로자 보호와 관련된 지침은「 집단적 경영해고지침」과「 사업이전 시 피용자 보호지침」「, 기업도산 시 근로자 보호지침」이 있다. 1998년 제정된「 집단적 경영 해고지침」은 집단적 경영해고의 경우 부여되는 특별한 보호를 규정하고 있으며, 근로자 대표와의 정보제공과 협의, 집단적 경영해고의 내용에 대한 서면 고지, 그리고 절차규정 등으로 구성되어 있다. 한편「 사업이전 시 근로자 보호지침」과「 기업도산 시 근로자 보 호지침」은 사업 또는 기업이나 사업의 일부가 법적으로 이전되거나 합병되는 결과로 발 생하는 사업의 이전, 그리고 기업의 도산 시에 발생하는 근로자의 보호에 관한 규정들을 담고 있다. 특히「 사업이전 시 근로자 보호지침」에서는 사업이전의 개념을 동일성 유지 와 경제적 실체의 이전이라는 개념을 사용하여 상당히 폭 넓게 정의하고 있으며, 이는 기 존의 사업양도나 회사분할 등의 개념으로 모두 담아내기 어려운 사업이전 시의 근로자 보호를 포괄적으로 규정하고 있다는 점에서 주목된다. (3) 근 로시간에 관하여는 2003년도의「 근로시간지침」이 가장 기본적인 기준을 설정하고 있 으며, 이에 대해 연소자「( 연소자 보호지침」) 및 운송업「( 이동형 도로운송사업 근로시간 지침」)에 대한 특칙이 규정되어 있다. 근로시간에 관한 지침은 1993년과 2000년에도 각각 채택된 바 있으며, 이 문제에 대해 규제완화(derogation) 및 회원국의 특수한 사정들을 반 영하는 과정에서 문제가 된 모호한 부분들을 계속하여 수정하여 나가고 있는 지침이다. 휴식, 휴게, 주휴일, 주근로시간, 연차유급휴가, 야간근로 등에 대하여 규정하고 있으며, 특히 제5장에서 규제완화의 요건과 절차에 대해 상세히 규정하고 있다. (4) 산 업안전보건과 관련된 대표적인 지침으로는「 산업안전보건지침」과「 기간제 근로자 및 파견근로자 산업안전보건지침」이 있다「. 산업안전보건지침」은 근로제공에 있어 근로자 의 안전과 보건과 관련된 사용자와 근로자의 의무를 규정함으로써 근로자의 안전과 보 건에 대한 보다 나은 수준의 보호를 보장하고 이를 개선하기 위한 최저기준에 관해 규정 하고 있다. 이 지침은 유럽 내 근로자의 안전과 보건에 대한 기본적 지침으로서의 성격을 가지며, 근로자의 안전과 보건과 관련된 구체적인 사항은 이 지침에 근거하여 제정된 대 략 20개가 넘는 개별지침에 의해 규율되고 있다. 제1장 EU 노동법전 개관 9 「 기간제근로자 및 파견근로자 산업안전보건지침」은 기간제근로자와 파견근로자가 직 장에서의 안전 및 보건과 관련하여 다른 근로자와 동일한 수준의 보호를 받을 수 있도록 이들을 보호할 수 있는 특별한 조치를 강구할 의무와 책임을 규정하고 있다.

5. 비정규직 비정규직 및 해외파견과 관련해서는「 단시간근로지침」,「 기간제근로지침」,「 파견근로지 침」「, 해외근로자파견지침」이 제정되어 있다. 비정규근로와 관련된 지침은 고용형태에 따른 차별을 금지함으로써 이러한 근로형태에 종 사하는 자를 보호하고자 하는 데 공통점이 있다. 1997년 단시간근로에 대한 유럽사용자총연 합, 유럽공공부문기업중앙회, 유럽노동조합총연맹의 기본합의를 지침으로 이행한 단시간근 로지침은 정당한 이유 없이 단시간근로자를 차별하는 것을 금지함으로써 단시간근로의 질을 향상시키고, 이를 통해 사용자와 근로자의 요구에 부합하는 자발적 형태의 단시간근로가 이 루어질 수 있도록 하는 데 그 주된 목적이 있다. 이 지침의 주요 내용은 다음과 같다. ① 정당한 이유가 있는 경우를 제외하고 단시간근로자에 대한 차별은 금지되며, 적절한 경우 시간비례 의 원칙이 적용되어야 한다. ② 회원국은 국내법 또는 관행에 따라 사회적 동반자들과 협의 후 단시간근로를 제약하는 장애를 확인ㆍ검토하고 적절한 경우 이를 제거할 의무가 있다. ③ 근 로자가 전일근로에서 단시간근로로의 전환 또는 그 반대로의 전환을 거부하더라도 이는 정 당한 해고 사유가 되지 못한다. 「단시간근로지침」과 마찬가지로, 1999년「 기간제근로지침」은 기간제근로에 대한 유럽사용 자총연합, 유럽공공부문기업중앙회, 유럽노동조합총연맹의 기본합의를 지침으로 전환한 것 이다「. 기간제근로지침」은 기간제근로자에 대한 차별을 금지함으로써 기간제근로의 질을 높 임과 동시에 기간제근로계약의 반복적 활용에 의해 발생할 수 있는 기간제근로의 남용을 막 고자 한다. 이 지침의 주요 내용은 다음과 같다. ① 정당한 이유가 있는 경우를 제외하고 기간 제근로에 종사한다는 이유로 기간제근로자에 대한 차별은 금지되며, 적절한 경우 기간 비례 의 원칙이 적용되어야 한다. ② 회원국은 연쇄적 기간제근로의 남용을 방지하기 위해 연쇄적 기간제근로계약 또는 갱신을 정당화하는 정당한 사유, 연쇄적 기간제근로계약의 전체 기간, 이러한 계약의 갱신 횟수 중 하나 또는 그 이상의 조치를 도입해야 한다. ③ 사용자는 기간제 근로자가 기간의 정함이 없는 일자리를 얻을 수 있는 기회를 보장하기 위해 기업 또는 사업 내 공석이 된 일자리에 대한 정보를 제공하여야 하고, 기간제근로자가 적절한 교육훈련 기회를 얻을 수 있도록 노력해야 한다. 파견근로에 대한 규율 논의가 시작된 지 거의 30여 년 만인 2008년 제정된「 파견근로지침」 10 EU 노동법전 은 크게 두 가지의 목적을 가지고 있다. 파견근로자에 대한 평등대우 원칙의 준수를 통해 파견 근로자의 보호 및 파견근로의 질적 향상을 도모하는 한편, 유연한 인력운용에 대한 기업들의 욕구에 부합하도록 함으로써 파견근로가 일자리창출 및 유연한 근로형태의 발전에 효과적으 로 기여하는 것이다. 이는 유럽연합 차원에서 전개되고 있는 유연성과 안정성의 조화, 즉 유연 안정성(Flexicurity)과 맥을 같이하는 것이라 할 수 있다「. 파견근로지침」에서는, 파견근로의 금 지 또는 제한에 대한 검토, 파견근로자의 평등대우, 파견근로자의 보호를 위한 특별규정으로 사용사업 내 기간의 정함이 없는 일자리에 대한 정보제공, 사용사업주에 의한 직접고용의 촉 진, 사용기업 내 복리후생시설 및 제도의 이용, 직업능력향상교육 참여기회의 개선, 근로자대 표에 대한 정보제공, 지침 위반에 대한 제재 등에 관해 규정하고 있다. 「해외근로자파견지침」은 국경을 넘어서 이루어지는 노무서비스 제공에 있어 근로관계가 이루어진 국가가 아닌 해외에서 일정 기간 근로를 제공하게 되는 근로자에게 근로를 제공하 는 국가의 근로조건을 적용함으로써 해당 근로자의 권리를 보장하고, 이를 통해 국경을 넘어 서는 노무서비스에 대한 공정한 경쟁이 이루어질 수 있는 토대를 마련하는 것을 목적으로 한 다. 이 지침에 따르면 회원국은 다른 회원국으로 파견된 근로자에게 근로시간, 휴식시간, 연차 휴가, 직장에서의 안전, 보건 및 위생, 임신 여성 또는 출산 여성, 아동 및 연소자의 근로조건과 관련된 보호조치, 남녀평등을 포함한 차별금지 규정과 관련하여 근로를 제공하는 회원국의 규정이 적용될 수 있도록 해야 한다. 6. 노사관계 및 근로자참여 유럽연합의 법에서 근로자의 정보ㆍ협의권, 즉 근로자가 경영에 관한 정보를 요구하여 사 용자로부터 정보를 제공받고 이를 기초로 사용자와 협의를 할 수 있는 권리가 논의된 것은 상 대적으로 최근의 일이다. 유럽공동체 차원에서 처음으로 법안이 제안된 것은 1980년의‘ 브레 델링 제안(Vredeling Proposal)’이었지만, 유럽공동체의 최초 지침은 1994년의「 유럽노사협의회 지침」(94/45/EC)이다. 이 지침은 유럽공동체 규모 기업이나 그 기업그룹에서 노사협의회의 설 치 또는 근로자의 정보ㆍ협의권의 확립을 목적으로 한 것이었다. 이 지침은, 후술하는 2009년 의 개정「 유럽노사협의회지침」에 따라 폐지ㆍ대체되었기 때문에 이 법전에서는 따로 소개하 지 않는다. 근로자의 정보ㆍ협의 절차와 관련된 두 번째 법은 2001년의「 유럽주식회사법상 근로자참여 규칙의 보충지침」(2001/86/EC)이다. 유럽주식회사법(Statute for a European company)을 제정한 규칙 (EC) No 2157/2001을 보충하기 위해 제정된 이 지침은, 유럽주식회사의 설립이 그 설립에 참여한 회사들에 존재하던 근로자참여 관행의 폐지 또는 축소를 수반하지 않도록 하기 위한 제1장 EU 노동법전 개관 11 특별 규정의 마련이 일차적인 목적으로, 주요 내용은 다음과 같다. ① 유럽주식회사에 초국가 적 수준의 정보ㆍ협의 절차가 확보되어야 한다. ② 유럽주식회사의 설립에 참여하는 회사 내 부에 존재하였던 근로자참여권은 원칙적으로 유럽주식회사로 전환되어 보존되어야 한다. ③ 각 유럽주식회사에 적용하기 위한 근로자참여 또는 초국가적 정보ㆍ협의 절차는, 일차적으로 관련 당사자 사이의 협약으로서 혹은 그것이 없으면 보충 규정의 적용을 통해 확보되어야 한 다. ④ 이런 협약의 교섭을 위한 근로자대표기구의 구성에서 투표 규정은 기존 근로자참여 관 행의 폐지 또는 축소의 위험에 상응하여 비례적이어야 한다. ⑤ 근로자대표와 참여 회사들의 상응하는 기관 사이의 교섭에 따른 협약이 없는 경우, 유럽주식회사가 설립되면 그에 적용할 수 있는 일정한 표준 요건을 마련하여야 한다. ⑥ 근로자대표에게는 적절한 보호가 주어져야 한다. ⑦ 민감한 정보의 기밀을 보호하기 위한 적절한 조치가 마련되어야 한다. 세 번째 법은 2002년의「 근로자 정보ㆍ협의의 일반체계 지침」(2002/14/EC)이다. 이 지침의 목 적은 유럽공동체 내의 기업 또는 사업장에서 근로자의 정보ㆍ협의권의 최소 요건을 정하는 일 반체계를 형성하는 것으로, 주요 내용은 다음과 같다. ① 정보ㆍ협의를 위한 실제 제도는 효율 성을 보장할 수 있는 방법으로 각국의 법령과 노사관계에 따라 정의되고 시행되어야 한다. 이 과정에서 노사의 협력과 참여가 필요하다. ② 이 지침이 적용되는‘ 기업(undertaking)’은 회원 국 내에 위치하는, 영리 여부를 불문하고 경제적 활동을 수행하는 공적ㆍ사적 기업이다. ③‘ 정 보(information)’란 근로자대표가 대상 사항을 숙지하고 검토할 수 있도록 사용자의 근로자대 표에 대한 자료의 전달을 말하고‘, 협의(consultation)’란 근로자대표와 사용자 사이의 의견 교 환과 대화 수립을 말한다. ④ 이 지침은 회원국의 선택에 따라 (a) 회원국 중 하나의 국가에서 50인 이상의 근로자를 고용하고 있는 기업 또는 (b) 회원국 중 하나의 국가에서 20인 이상을 고용하고 있는 사업장에 적용된다. ⑤ 정보ㆍ협의의 대상 사항에는 기업 활동과 경제적 상황 등에 관한 것, 기업 내 고용의 상황 특히 고용 위협 상황 시 향후 조치에 관한 것, 노동 조직이 나 계약적 관계에 중대한 변화를 가져올 수 있는 결정에 관한 것 등이 포함된다. ⑥ 정보와 협 의는 시기와 방법과 내용의 적절성이 보장되어야 한다. ⑦ 기밀 정보와 근로자대표의 보호를 위한 방안이 마련되어야 한다. 근로자의 정보ㆍ협의에 관한 가장 최근의 유럽연합법은 2009년의 개정「 유럽노사협의회 지 침」(2009/38/EC)이다. 이것은 지침 94/45/EC의 실제 적용에서 나타난 문제점들을 해결하고 근 로자 정보ㆍ협의에 관한 유럽연합 입법의 현대화를 도모하려는 것이다. 이 지침의 기본 배경은 역내 시장의 활성화에 따른 기업의 집중, 국경을 초월한 합병, 기업 인수, 합작 및 그에 따른 기 업 또는 기업그룹의 초국가화 과정이다. 이에 관련된 기업과 기업그룹은 마땅히 그들의 결정 에 의해 영향을 받는 근로자들의 대표들과 정보ㆍ협의를 해야 한다. 이 지침의 주요 내용은 다 음과 같다. ① 유럽공동체 규모의 기업이나 기업그룹에 속하는 근로자들은 자신이 고용된 국 가 이외의 회원국에서 이루어진 결정에 영향을 받는 경우의 정보ㆍ협의를 위해 유럽노사협의 12 EU 노동법전 회를 설치하거나, 초국가적 정보ㆍ협의 절차를 마련한다. ② 정보ㆍ협의 절차는 그 효과를 보 장할 수 있는 방식이어야 한다. ③ 근로자대표는 논의되는 주제에 따라 관련 수준에서의 경 영 측과 정보ㆍ협의를 보장받아야 한다. ④ 기업이나 그룹 내 지배기업의 근로자대표와 사용 자 대표는 자신들의 특수한 상황에 부합하도록 양자 사이의 합의로써 유럽노사협의회나 그 밖의 정보ㆍ협의 절차에 대해 결정한다. ⑤ 회원국은 누가 근로자대표인가를 결정한다. ⑥‘ 정 보’와‘ 협의’를 적절한 방식으로 정의한다. ⑦ 정보ㆍ협의 규정들은 회원국들의 영토 바깥에 경영본부를 두고 있는 기업이나 그룹 내 지배기업을 규율 대상에 포함시켜야 한다. ⑧ 특별 협 의기구는 회원국 출신의 근로자들을 균형적으로 대표해야 한다. ⑨ 유럽노사협의회의 설치와 운영을 규율하는 협약은 필요할 경우 수정하거나 종료하거나 재협상할 수 있는 방법을 포함 하고 있어야 한다. ⑩ 근로자대표는 유럽노사협의회를 설치하지 않기로 결정할 수 있으며 관 련 당사자들은 초국가적 근로자 정보ㆍ협의를 위한 다른 절차를 정할 수 있다. ⑪ 근로자대표 는 주요 정보를 근로자에게 보고해야 하고, 대표 역할의 수행과 관련하여 필요한 교육과 훈련 을 받을 수 있어야 한다.