경제위기 전후 금융산업과 노동

Abstract

정보통신기술이 발달하면서 나타난 디지털세계에서 물리적 거리가 본래의 의미를 상실함에 따라 세계경제가 통합되는 세계화가 급속히 촉진되어 세계경제는 무한경쟁시대로 돌입하고, 이에 따라 경쟁력 확보를 위한 기업의 혁신과 노동시장 유연화 추세가 이미 10～20년 지속되고 있다. 이와 더불어 정보와 지식이 책상 위에 놓인 컴퓨터 화면을 통해 순간적으로 확산되는 지식기반사회로 전환되는 과정에서 인적자원의 개념은 단순한 노동력을 넘어 지식노동력으로 전환되고 있다. 세계화와 무한경쟁은 기업과, 나아가 한 경제가 생존하기 위한 조건으로 지속적인 혁신과 효율적인 인적자원관리를 포함한 생산방식에서 효율성을 요구하고 있다. 우리 경제 역시 세계화 추세와 지식기반사회로의 전환 과정에서 개방화를 통한 세계화 및 경제효율성 확보를 위한 전략을 지속적으로 추진하여 왔지만, 상대적으로 제한적인 개방의 틀 속에서 경제효율성이 충분히 확보되지 않고 정부 개입에 의존한 기업에서 부실이 누적되어 오던 중 1997년 말 단기외환수급 문제로 시작된 위기가 경제 전반으로 확산되면서 경제위기를 맞이하게 되었다. 경제위기가 ‘외환위기’ 또는 ‘금융위기’라 불리기도 하고, 경제위기에 처한 우리 경제를 소위 ‘IMF 경제’라 표현하듯이 금융산업이 경제위기를 발생시킨 근원지에 있음은 부정할 수 없다. 국내 금융산업은 고도성장기에 실물 부문을 지원하는 역할을 충실히 수행하며 경제성장에 기여하는 한편, 국유화(내지는 공공 부문화)와 민영화 과정을 반복하면서 개방화와 자유화 수준을 높여왔던 것은 사실이다. 그러나 정부의 보호와 통제하에 지속적인 비약적 성장에도 불구하고, 고도성장으로 합리화되었던 정부 주도 금융정책이 금융개방화시대에서 한계에 봉착하고 자체 경쟁력을 갖추지 못한 결과, 1990년대까지 누적된 비효율이 ‘외환위기’로 일시에 드러난 것이며, 공적자금 159조 원을 투입하여 누적된 부실을 제거하는 극복 과정을 겪게 되었다. 경제위기 과정에서 정부는 금융을 위시한 공공, 기업, 노동을 대상으로 한 4대 부문 구조개혁을 단행하였는데, 특히 금융산업 구조조정은 부실금융기관 대량퇴출 및 합병을 통하여 과거에 전혀 예상치 못한 구조변혁으로 이어지면서 금융시장뿐 아니라 금융산업 노동시장에도 일대 변환을 일으켰다. 구조조정 과정에서 나타난 변화는 금융산업에서 단순한 구조조정이라는 목적을 넘어 경쟁력 강화를 목적으로 소수 상위 금융기관이 주도하는 대형화와 겸업화 및 종합화, 외국계 금융기관이 본격적으로 진출하는 개방화, 향후 부실화 가능성을 예고하는 수준에까지 다다른 소매금융시장의 급팽창, 직접금융시장이 발달하고 금융신상품이 본격적으로 도입된 것으로 요약된다. 금융산업 경쟁력 확보 전략은 기업으로 하여금 인적자원관리 전략과 작업방식을 혁신하도록 만들었으며, 이에 따라 기업은 엄격한 고용보호법제를 우회하며 적정 고용수준을 확보함과 동시에 해고비용을 포함한 노동비용을 감축하기 위해 비정규근로와 아웃소싱을 적극 활용하는 방식으로 노동시장 비정규화를 주도하였다. 경제위기가 경제에 미친 영향에 대해 다양한 연구들이 있기는 하나, 여전히 부문별 구조조정이 노동시장에 미친 영향에 대한 미시적 시각에서의 엄밀한 연구는 부족한 것이 현실이다. 본 연구는 금융산업을 중심으로 경제위기를 전후한 구조조정 과정이 금융산업과 금융산업 노동에 미친 영향을 고용과 임금 및 소득불평등, 훈련 및 자격, 인적자원관리와 생산방식의 측면에서 자료를 분석함으로써 금융산업과 금융산업 노동의 미래를 전망하는 기초 자료를 제공하는 것을 목적으로 한다. 경제위기를 전후한 금융산업 노사관계와 2002년 합의된 주 5일제는 다른 연구로 미루고 있다. 다음에는 분석 결과를 간략히 요약한다. ◈ 금융산업 고용구조

경제위기 전후 고용구조의 변화의 특징은 자영업 비중 증가, 경제위기 이전부터 진행된 비정규화 추세가 2000년 이후 둔화, 금융산업에서 파트타임보다는 기간제 계약직에 치중한 비정규직화 추세 등으로 요약된다. 금융산업 내부 고용구조의 변화는, 영업방식 변화로 보험설계사가 대폭 감소하고 금융업에서 아웃소싱과 금융전산화 및 새로운 금융기법이 도입됨으로써 고용비중이 가장 큰 금융업(산업코드 65)의 감소, 보험 및 연금업(산업코드 66)의 대폭 감소, 금융 및 보험관련 서비스업(산업코드 67)의 증가 경향으로 요약된다. 각 부문별로는 기타 비통화금융기관이나 기타 재보험, 투자자문업이나 보험연금서비스업 등 비전통적 영역에서 일자리가 많이 만들어지는 인적 구성의 변화가 급속히 진행되어, 필요인력이나 숙련의 내용이 빠르게 변화함에 따라, 금융 부문 정리해고자의 재취업 가능성이 상대적으로 낮아질 개연성을 높이고 있다. 인력 구성 측면에서 대졸자 비중은 꾸준히 증가하나 절대 규모는 늘어나지 않아 고졸자를 전문대졸자로 대체하는 현상이 진행되고 있는 것으로 보이며, 이는 금융산업이 고부가가치 지식서비스산업으로 발전하는 초보적인 단계를 시작한 것을 의미하는 것이다. 금융국제화와 금융증권화 추세를 이끌 고급 전문인력 수요는 증가하고 있으나 취업자 증가로는 반영되지 않고 있는 것으로 판단된다. 구조조정에 따른 금융산업 종사자들의 이직, 특히 해고와 재취업 현황을 보면, 경제위기 이후 5년간 금융산업 이직경험자 36만 명(비자발적 이직이 18만 명, 정리해고 및 명예퇴직이 약 10만 명) 중 15.8%만이 금융산업에 재취업하였다. 고용보험 사업장에서 탈락한 비중이 65%나 되어 정규노동시장으로 복귀하기보다는 밖으로 탈락했을 가능성이 매우 높다. 금융 부문 재취업 가능성이 가장 낮은 계층은 생명보험업종 준전문가 여성고령층(즉 여성 보험설계사)이며, 재취업확률이 높은 계층은 중앙은행이나 증권거래소 등에서 관리사무 업무를 보는 저연령층 남성으로 나타난다. 전통적으로 내부노동시장과 기업특수적 숙련형성을 특징으로 하는 금융산업에서 이직한 근로자가 여타 부문으로 재취업하는 것이 여의치 않고 이직자의 금융산업 재취업 비중이 15% 정도에 불과한 점을 감안하면, 금융산업에 특화된 형태의 재취업서비스나 고용안정서비스의 필요성이 크다고 판단된다.

◈ 금융산업 임금 및 소득불평등

금융산업의 임금수준은 제조업이나 비금융서비스업과 비교하여, 특히 특별급여 때문에 상당히 높게 나타나며, 임금인상률 역시 높아 다른 산업과의 임금격차가 확대되었으며, 금융산업 세부 업종별로도 역시 임금수준이 높은 금융 및 보험관련 서비스업에서 임금인상률이 높게 나타나, 금융산업 내부 임금격차도 확대되는 추세를 보인다. 사업체 규모간 노동생산성의 차이가 심화되고 있으며, 여전히 임금결정 과정에서 연공급적 성격이 강하며 교육에 대한 프리미엄이 상당하게 나타나 인적자본 수준에 따라 적절한 보상수준이 결정되는 혁신적인 보상체계가 본격적으로 도입되었다고 보기는 어려운 면이 많다. 다만 민간자격에 대한 보상이 높게 나타나 민간자격이 국가자격보다는 시장 통용성이 높아지고 있다는 점에는 주목할 필요가 있다. 금융산업 종사자들이 다른 산업 종사자에 비해 높은 임금을 받는 원인을 임금식 추정 결과를 통해 살펴보면, 금융산업에서 인적자본 효과가 기업고유 인적자본에 치중되어 있는 반면 상대적으로 일자리특유 인적자본은 경시되고 있으며, 노동조합 효과와 사업체규모효과는 임금격차를 줄이는 역할을 하고 있음을 보여준다. 임금결정요인이 미치는 효과의 추이(1993～2002년)를 살펴보면, 전산업에서 근속효과나 경력효과는 거의 변화가 없었으나 경력효과, 사업체 규모효과 및 노동조합 효과는 점차 커지고 있으며, 금융산업에서는 근속효과와 직급효과 및 사업체 규모효과는 상승추세를 보인 반면 경력효과는 유의하지 않고, 노동조합 효과는 감소하는 추세를 보이고 있다. 상대적으로 괜찮은 일자리인 상시직 일자리를 가진 근로자를 대상으로 임금소득 불평등을 살펴본 결과는, 5인 이상 비농전산업 임금소득 지니계수는 2002년 0.4581로 나타나 임금소득 불평등이 가구소득을 기준으로 한 소득불평등보다 훨씬 심하며, 경제위기 이전에는 임금소득 불평등이 완화되는 추세를 보였으나 2000년과 2001년 경제위기를 극복하는 과정에서 오히려 임금소득 불평등이 심화되었음을 보여주고 있다. 금융산업 지니계수는 1997년 이후 급상승하여 다른 산업에 비해 임금소득 불평등이 심하였으나 2002년에는 다른 산업과 유사한 수준으로 나타난다. 금융산업 임금소득 불평등을 세분해 보면 보험 및 연금업보다 금융업에서, 소규모나 대규모보다는 중규모 사업체에서, 노동조합 조직사업장보다는 미조직사업장에서 심한 것으로 나타난다. 또한 여성보다는 남성, 30대, 고졸 근로자집단에서 임금소득 불평등이 심하게 나타나고 있다. 임금수준 결정에서 차별적 처우로 지목되는 사업체 효과, 노동조합 효과, 성차별적 요인, 그리고 학력차별적 요인을 제거하였을 때 임금소득 불평등의 변화를 살펴보면, 학력차별적 요인을 제거하였을 때 상대적으로 임금소득 불평등이 가장 완화되는 반면, 성차별적 요인을 제거하였을 때는 거의 변화하지 않는 것으로 나타나, 금융산업에서 임금소득 불평등의 주된 원인이 학력차별적 요인이며, 그 다음이 사업체 규모효과, 노동조합 효과의 순이며 성차별적 요인은 거의 없는 것으로 나타난다. ◈ 은행의 인적자원관리체계 우리나라 은행업은 OECD회원국들이 1980～90년대에 겪었던 조직?인적자원관리 체계의 변화를 경제위기 이후 4～5년에 압축적으로 경험하였다. 조직과 노동의 측면에서는 세분 고객에 따른 사업부 및 영업점 구분, 후선 업무 집중화, 콜센터나 ATM 등 저비용 서비스채널 활용, ‘소은행’에서 ‘편의점’으로 지점조직 개념 변화, 응대자(teller)에서 세일즈맨(seller)으로 역할 변화가, 인적자원관리는 제너럴리스트에서 스페셜리스트로 변화, 고용조정과 비정규직 활용, 성과급의 도입 등 직무와 성과를 키워드로 하는 변화로 요약된다. 조직?인적자원관리의 압축적 변화에 대해 구성원들의 적응성 제고를 위한 효과적인 변화관리가 요구되며, 구체적 당면과제로 인구고령화 현상과 고령자 일자리창출 정책에 부합하는 효과적인 고령인력 고용방안 모색, ‘현대판 여행원제’로 불리는 계약직 창구텔러에 대한 대안적 작업시스템 설계, 정보화시대에 고객과 일선접촉업무를 담당하는 콜센터 상담원에 대한 직장몰입 독려와 영업기회 확대?창출을 위한 보다 세련된 인적자원관리를 들 수 있다. 이러한 당면과제는 은행의 임금체계로 집약된다. 즉 고령인력 조기퇴직 문제, 비정규 창구텔러, 콜센터 비정규근로의 문제는 경제위기 이후 적정 고용수준 유지와 비용절감 차원에서 진행된 것으로, 연공급제에 기반한 경직적 임금체계가 생산성이나 직무가치 대비 인건비 비용을 높인 데서 야기된 문제이므로, 근본적으로 당면과제를 해소하는 방안은 직무급 도입으로 판단되며, 은행산업 차원에서 노사가 공동으로 이의 도입을 적극 추진하는 것이 장기적으로 바람직한 것으로 판단된다.

◈ 금융산업 비정규화

금융산업 비정규근로 활용비중은 비금융서비스업과 유사하나 제조업에 비해서는 높은 수준인데, 금융산업은 대안적 근로에, 제조업은 한시근로에 치중하고 있으며, 비금융서비스업은 양자를 균형있게 활용하고 있다. 보험 및 연금업에서 비정규근로 활용비중이 상대적으로 높고, 금융 및 보험관련 서비스업에서는 차별받는 근로자를 활용하는 비중이 상당히 높다. 금융업은 한시근로자에, 보험 및 연금업은 대안적 고용관계에 치중하며, 금융 및 보험관련 서비스업은 양자를 적극 활용한다. 비정규근로는 낮은 임금, 저조한 부가급부, 그리고 미비한 고용안정성이라는 부정적 특성을 갖는다. 실질적 정규근로 대비 비정규근로의 시간당 상대임금은 53%에 불과하며, 정규근로 임금인상률이 지난 3년간 연평균 9.7%인 데 반해 비정규근로는 7.2%에 그쳐 정규-비정규근로 간의 임금격차가 지속적으로 확대되고 있다. 금융산업 비정규근로의 시간당 상대임금은 63%로 제조업이나 비금융서비스업에 비해 높아, 금융산업이 상대적으로 임금수준도 높고 임금불평등도 덜하나, 사업체 규모가 클수록 임금수준이 높아지고 사업체 규모가 작을수록 정규근로-비정규근로 간의 임금격차가 확대되고 있다. 비정규근로의 상대임금을 금융산업 세부업종별로 보면, 금융 및 보험관련 서비스업에서 가장 높고, 금융업에서 가장 낮아 세부업종 사이에 상당한 차이가 있다. 실질적 정규근로 중 3년 이상 장기근속 비중은 65%를 넘는 반면 비정규근로자는 15%에 불과하며, 6개월 미만인 단기근속 비중은 전자가 8%에 불과한 반면 후자는 54%에 이르러, 연공급제가 보편적인 노동시장에서 정규-비정규근로 사이에 존재하는 임금격차 중 상당한 부분은 근속 구조와 연계되어 있음을 알 수 있다. 이러한 근속 구조 차이는 사후적으로는 고용불안정을, 연공급제하에서는 결과적으로 낮은 임금을, 더 나아가 1년 이상 근속을 기준으로 하는 근로기준 적용 원칙에서 열악한 근로조건을 의미한다. 마찬가지로 사회보험이나 부가급부 적용에서 정규-비정규근로간 격차 역시 심각한 수준인데, 이는 근로기준법이나 사회보험법이 원칙적으로 5인 이상 사업체를 적용 대상으로 하는 반면 비정규근로자가 5인 미만 영세사업체에 많기 때문인 것으로 판단된다. 실질적으로 정규근로자처럼 일하지만 비정규근로자로 대우받는(정규근로자 중 종사상 지위가 임시일용직인) ‘차별받는 근로자’의 근로조건이 오히려 비정규근로자보다－근속구조가 우월함에도－열악하다는 점에 주목할 필요가 있다. 차별받는 근로자의 상대임금은 53%로 비정규근로자 50%보다는 높으나 시간당 상대임금은 48%로 비정규근로자의 53%보다 낮은 수준으로 나타나, 이들이 비정규근로자에 비해 상대적으로 장시간근로를 하고 있음을 보여준다. 지난 3년간 차별받는 근로자의 평균 임금인상률은 6.2%로 실질적 정규근로자는 물론 비정규근로자보다 낮고, 비정규근로자와는 반대로 사업체 규모가 클수록 격차가 확대되어(영세사업체에서는 시간당 상대임금이 60%인 반면 대기업에서는 44%에 불과) 비정규근로자와 차별받는 근로자 사이에 임금격차도 확대될 개연성이 높다. 모든 사회보험이 적용되는 비중은 20%로 비정규근로자보다 낮은 수준이며, 부가급부 적용률은 더욱 심하여 2.3%에 불과하다. 임금격차가 발생하는 원인을 고용형태별 임금식을 추정하여 살펴보면, 다른 요인들을 통제하였을 때, 실질적 정규근로자를 기준으로 비정규근로자의 시간당 임금은 고용형태에 따라 상이하지만 전반적으로 유의하게 낮고 2003년에 특히 심하게 나타나, 차별적 처우의 규모가 확대추세에 있음을 알 수 있다. 이는 실질적 정규근로에서는 모든 추정치가 유의한 반면, 일용직 정규근로나 근로 지속이 불가능한 무기계약근로에 대해서는 주요 인적자본요인의 추정치가 유의하지 않기 때문으로 보인다. 금융산업에서 제조업에 비해 시간당 임금수준이 41% 높은 이유를 임금격차 분해를 통해 보면, 임금결정요인의 차이에서 발생하는 생산성 효과가 절반에 못 미치는 19%이며, 나머지 22%는 동일한 임금결정요인에 상이한 보수를 제공하는 가격효과 때문인 것으로 나타나 업종간 차별적 처우가 존재하는 것을 알 수 있다.

◈ 금융산업과 민간자격의 역할

금융산업에서 통용되고 있는 자격의 특징은, 공인회계사와 세무사 등 소수의 자격을 제외하고는, 주로 시장에서 공신력을 인정받고 있는 협회나 일선 기업들을 회원으로 하는 실무기관이 운영 주체가 되는 민간자격이며, 연수기관 교육훈련과 자격취득이 강한 연계관계를 가지는 교육훈련 이수자격이 주종을 이루고 있는 것으로, 이러한 특성상 금융업 자격의 기준과 검정 내용이 여타 산업의 자격에 비해 비교적 높은 현장성을 유지하고 있다. 금융업 자격은 여타 산업에서와는 달리 취업을 목적으로 하는 입직형 자격보다는 지속적인 능력개발을 유도하는 현장형 자격으로 활용된다. 그러나 금융산업 세부업종을 보면, 은행업과 증권업, 그리고 보험업 사이에 제도 및 관행상 차이가 존재하므로 이에 따라 자격 활용에서도 일정한 차이는 존재한다. 은행업에서는 현장형 자격, 증권업에서는 입직형과 현장형 자격이라는 양면적 성격, 보험업에서 일부 자격은 면허형 자격으로 활용된다. 그러나 회귀분석 결과는 평균적으로 자격 보유가 노동이동을 촉진시키는 역할을 하지는 못하는 것으로 나타나고 있다. 금융업에서 금융관련 자격은 여타 자격에 비해 매우 높은 임금프리미엄을 가지는데, 이는 자격의 검정 내용과 현장 직무와의 상관관계가 매우 높을 뿐만 아니라 공신력 있는 협회 및 연수기관이 자격의 운영 주체이기 때문으로 판단된다. 이상의 분석 결과는 자격관련 향후 정부정책 방향에 중요한 시사점을 던져준다. 자격 운영 주체와 관련하여 금융업 사례는 공신력 있는 민간단체의 역할이 중요함을 시사한다. 현장과 밀접한 연관을 가진 운영 주체만이 현장성 있는 자격을 개발하고 운영할 수 있다는 상식적인 사실이 금융업 사례에서 입증되고 있는 것이다.

◈ 은행 작업시스템

경제위기 이후 대폭 구조조정과 급격한 인사조직 변화를 경험한 시중은행원의 조직몰입과 직무만족, 작업스트레스 그리고 노사관계에 대한 인식 등 은행의 작업시스템을, 업무 및 고용형태의 분절성에 따른 은행원들의 인식 및 태도의 차이를 고려하여 분석하였다. 고객별 서비스 차등화, 스페셜리스트 양성, 그리고 비정규직 자제에 대해서는 찬성하나 직무급과 개인성과급에 대해서는 반대하는 경향을 보인다. 은행원의 전반적 인식이 비정규직 양산과 직무?성과급에 대해서는 아직도 전반적인 수용도가 낮다는 점은, 은행 인사조직 변화가 정착되고 제도화되기 위해서는 효과적인 변화관리를 수행할 필요가 있음을 시사한다. 업무 복잡성에 따른 서비스 작업시스템의 차별화 가설에 입각해서 일선고객 업무 중 기업점포-상담창구-빠른창구-콜센터의 순서로 제공하는 대고객서비스의 질에 따라 작업 과정, 사회적 관계, 인사관리 인식, 고용관계에 대한 인식에 차이가 나타났으나, 이러한 차이는 담당 업무의 특성과 고용형태간 중첩 현상이 복합된 효과로 해석된다. 예컨대 콜센터 상담원의 경우 대부분 계약직이고, 빠른창구의 경우 정규직과 계약직이 혼재되어 있지만 시중은행들이 점차 계약직으로 대체하고 있는 추세이다. 작업시스템 변수들과 함께 근로자들의 작업 및 조직과 고용관계에 대한 태도 및 인식 변수들 사이에 존재하는 관계를 보면, 작업 스트레스, 고객 욕구와 기업방침 간 갈등이 생산적인 태도 및 인식들을 저해하는데, 이러한 갈등인식을 개선하기 위해 참여적 작업조직과 인사관리 공정성 및 동기부여 잠재력을 높이는 것이 필요하다. 이러한 결과는 우리나라 시중은행의 경우 그 동안 제조업에서 많이 연구가 이루어졌던 고성과?참여적 작업관행들을 도입함으로써 은행원들의 생산적인 작업 태도와 고객 지향성, 그리고 조직에 대한 몰입과 경영진에 대한 신뢰를 증진시킬 수 있다는 점을 시사하고 있다.