근로자 참여의 영향요인과 성과

Abstract

경영환경의 불확실성이 증가하면서 노사협력을 통한 국제경쟁력 강화가 국가적인 관심사로 등장하고 있지만, 우리나라의 노사관계는 전반적으로 대립적 성 격을 벗어나지 못하고 있다. 분배위주의 대립적 노사관계의 대안이자 참여 · 협력적 노사관계의 구축방안으로서 근로자 참여의 확대가 절실히 요구되 고 있는 실정이다. 근로자 참여는 인적자원 역량 강화를 통한 기업경쟁력 강화와 함께 근로자의 근로생활의 질을 향상하는 방안이며 사회 전체적으로 보면 민주주의의 토대를 강화한다는 의미도 지닌다.

민주주의적 가치에 입각할 때 근로자 참여는 약간의 효율성을 침해하더라도 당위적으로 추구되어야 한다. 하지만 경영성과를 높이는 생산적 근로자 참여 를 구현할 수 있다면 근로자 참여의 자발적인 확산 및 그 장기적인 활성화를 기할 수 있다. 본 연구는 근로자 참여 확대방안을 모색하고자 그 영향 요인을 분석하였고 생산적 근로자 참여방안을 모색하고자 근로자 참여와 경영성과 간의 관계를 분석하였다. 근로자 참여의 영향요인과 근로자 참여가 경영성과에 미치는 영향에 관한 이론적 논의들을 검토하여 연구의 틀을 설정하고 이에 근거해서 우리나라 제조 업에 대한 설문조사 자료를 사용해서 실증분석을 실시하였다. 먼저 한국노동연구원이 2002년에 실시한 <사업체패널조사>자료를 사용해서

근로자 참여의 영향요인을 분석하였고, 동일한 자료를 사용해서 근로자 참여가 경영성과에 미치는 영향을 분석하였다. 이어서 한국노동연구원이 2002년 자동차 부품회사를 대상으로 실시한 ?근로자 참여에 대한 의견조사?자료를 사용해서 근로자 참여가 개인의 태도 및 행위에, 즉 개인성과 에 미치는 영향을 분석하였고 이어서 근로자 참여가 작업집단의 성과에 미치는 영향을 분석하였다.

분석 결과를 요약하면 다음과 같다.

첫째, 전체적으로 근로자 참여를 확대함과 동시에 특히 근로자 대표를 통한 간접참가를 대폭 확대할 필요가 있다. 근로자 참여 관행별로 그 영향요인 이 상이한 것으로 나타나서 근로자 참여 방식들이 상황조건별로 차별화될 수 있다는 시사점을 얻을 수 있었지만, 전반적으로 근로자 참여 정도가 낮 고 특히 근로자 대표를 통한 간접참가가 가장 낮은 것으로 나타났다. 작업장 수준의 직접참가, 근로자 대표를 통한 간접참가, 재무참가 간의 상호 보완성을 고려할 때 이상의 결과는 노사협의회와 같은 근로자 대표를 통한 간접참가를 확대할 필요가 있다는 점을 시사한다.

둘째, 근로자 참여를 확대하기 위해서 노사관계 당사자들의 보다 적극적인 노력이 필요하다. 노동조합은 성과배분을 제외하면 대체로 근로자 참여와 부 (-)의 관계가 나타났다. 노동조합과 근로자 참여 간에 부의 관계가 나타나고 있는 것은 대립적인 노사관계의 산물로서 노사관계가 상호 의존적이고 쌍방향적이라는 점을 고려하면 어느 일방이라기보다 노?사?정을 포함한 노사관계 당사자들의 책임으로 보아야 한다. 노동조합이 있는 경우 노동조합의 보호 효과 및 조직 동원 효과로 인해서 오히려 근로자 참여가 내실화될 수 있다는 점을 고려하면 이러한 결과는 노동조합이라는 중요한 제도적 자산 을 낭비하고 있는 것이다.

셋째, 근로자 참여는 경쟁력 강화를 위해서 기업이 자발적으로 채택하는 경우와 함께 제도 행위자들에 의해서 사회적으로 구성되는 측면이 크기 때문 에 그 확대를 위한 제도 행위자들의 노력이 강구될 필요가 있다. 제품?시장 요인과 함께 제도적 요인도 함께 근로자 참여에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 제품?시장 요인은 기업이 근로자 참여가 효율적이기 때문에 이를 자발적으로 채택할 유인 구조임에 비해서 제도적 요인은 정부나 협회 그리 고 전문가단체들의 규범적 영향력에 의해서 근로자 참여가 영향을 받고 있다는 것을 의미한다. 특히 기업 내부에서 제도 환경을 해석하고 실행하는 인 사부서의 위상이 높을수록 근로자 참여가 높게 나타나고 있어서 기업내 인사부서의 위상 강화가 근로자 참여를 확대하는 유력한 방안이 될 수 있다.

넷째, 생산적 근로자 참여를 위해서는 근로자 대표를 통한 간접참가, 작업장 수준 근로자의 직무참가인 직접참가, 그리고 성과배분과 같은 재무참가 를 동시에 도입하는 것이 효과적이다. 근로자 참여는 대체로 경영성과를 높이는 것으로 나타났고 이와 함께 간접참가와 직접참가 그리고 재무참가가 상 호 보완적으로 활용되는 경우 경영성과를 높이는 것으로 나타났다.

다섯째, 생산적 근로자 참여를 위해서는 근로자 참여는 몰입지향적인 인사관리에 의해서 보완될 필요가 있다. 작업장 수준의 직무관련 참가 또는 참여 적 작업조직은 생산에 대한 태도 및 행위는 개선되지만 고용관계에 대한 인식은 몰입지향적인 인사관리에 의해서 개선되는 경향이 나타났다. 생산에 대 한 태도 및 행위와 고용관계에 대한 인식간의 밀접한 관련성을 고려하면 근로자 참여는 몰입지향적인 인사관리와 함께 도입되어야 한다. 여섯째, 생산적 근로자 참여를 위해서는 그 보완재로서 관리자의 셀프리더십이 구비되어야 한다. 근로자 참여가 개인성과 및 작업집단성과에 미치는 영 향을 분석한 결과 부하의 자율통제를 특징으로 하는 셀프리더십은 개인의 태도 및 행위 개선만이 아니라 작업집단성과도 높이는 것으로 나타났다. 실제 로 민주적이고 참여적 리더십이 특징인 셀프리더십은 근로자 참여의 중요한 구성 요소이기 때문에 현장관리자 나아가 전체 관리자의 셀프리더십 개발과 정 자체가 근로자 참여의 일부로 보아도 무방할 것이다.

근로자 참여 확대를 위한 정책적 시사점은 다음과 같다.

첫째, 노사 당사자의 근로자 참여에 대한 인식지평 확대, 참여역량 강화, 참여 모형의 개발과 보급, 참여 실행프로그램의 자문과 컨설팅 등을 총괄 하는 근로자 참여센터나 산학연 공동기구의 설립을 검토할 필요가 있다. 둘째, 정부가 주도하여 인사관리 전문가 인증제도를 마련하거나 기업내 인사관 리의 적법성 및 공정성에 대한 규제를 강화함으로써 인사?노무관리 담당자의 기업내 및 사회적 위상을 제고할 필요가 있다. 셋째, 정부는 재정적 지 원, 규제 강화, 규범의 창출과 같은 입체적인 노력을 기울일 필요가 있다. <근로자참여및협력증진을위한법> 개정을 통한 노사협의회의 활성화 등 관 련 법의 개정을 통한 규제 강화, 노사공동 직업능력개발사업에 대한 재정적 지원이나 재무참가에 대한 세제 혜택의 강화, 기업지배와 관련된 근로자 참여의 규범적 모형 제시와 같은 입체적 노력을 보완적으로 경주할 필요가 있다.

생산적 근로자 참여를 위한 정책적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 근로자 참여 방식간의 보완성에 주목하여 간접참가와 직접참가 그리고 재무참가를 동시에 도입할 필요가 있다. 근로자 대표를 통한 간접참가는 마치 노동조합의 보호 및 조직 동원 효과와 같은 역할을 수행하고 직접참가에서 해결할 수 없는 상위 수준의 문제해결을 제공하고, 역으로 직접참가 는 근로자 대표의 기회주의를 감시하고 간접참가에서 논의된 내용이 공론화되는 장소를 제공하기 때문에 양자가 결합되어야 시너지효과를 발휘할 수 있 다. 직접 및 간접참가가 장기적 효과를 거두기 위해서는 재무참가가 함께 추진되어야 함은 물론이다. 근로자 참여 확대를 위한 정부의 입체적 노력 은 이를 촉진시킬 것이고 기업 측면에서도 참여 방식간 보완성에 유의해서 근로자 참여를 실시할 필요가 있다. 둘째, 근로자 참여의 보완재로서의 몰 입형 인사관리를 동시에 구비할 필요가 있다. 몰입형 인사관리를 확산시키기 위해서는 요소 중 숙련형성이나 고용보장과 같이 외부효과가 있는 관행의 경우 국가 차원의 근로자 숙련형성 지원이나 고용보장에 대한 인센티브와 같은 정책적 개입이 필요하고, 기업 측면에서도 인사관리와 근로자 참여간의 보완성에 주목하여 근로자 참여를 도입할 필요가 있다. 셋째, 근로자 참여의 보완재로서 관리자의 리더십 개발을 동시에 실시할 필요가 있는 바, 이 와 관련해서 정부는 근로자 직업능력개발사업의 일환으로 근로자 대표와 관리자의 리더십, 문제해결, 의사소통과 같은 사회적 기능의 개발에 대한 대폭 적인 지원을 제공할 필요가 있고, 기업 측면에서도 참여적?민주적 리더십 개발을 위한 노력을 경주할 필요가 있다.