국제노동기준과 한국의 노사관계 : 결사의 자유 및 노사자치 확립을 위한 법제도 개선방안

Abstract

1. 총 론 ○ ILO(국제노동기구)가 채택하고 있는 국제노동기준 가운데에서 ''결사의 자유''는 중요한 의의를 갖는 핵심적 기준에 해당하고, 1948년 제87호 협약(결사의 자유 및 단결권 보호), 1949년 제98호 협약(단결권 및 단체교섭권의 적용 원칙), 1971년 제135호 협약(근로자대표의 보호 및 편의제공), 1978년 제151호 협약(공공부문 단결권 보호 및 고용조건 결정절차) 등에서 그 주요 내용을 규정하고 있다.

○ ILO는 결사의 자유 원칙에 부합하는 방향으로 노동관계법제도를 개선할 것을 한국 정부에 수차례에 걸쳐 권고하였다. 단결권 영역에서는 공무원의 단결권 보장, 기업단위 복수노조의 합법화, 노조전임자 급여금지규정의 삭제, 해고(실직)근로자의 조합원 자격 인정 그리고 단체교섭 및 노동쟁의 영역에서는 필수공익사업의 범위축소, 제3자 지원신고 및 처벌규정의 삭제 등을 제시하고 있다.

○결사의 자유 원칙에 부합하도록 노사관계법제도를 정비하는 일은 국제적 차원에서 우리가 당면하고 있는 국가적 과제이다. 그리고 노사자치 및 안정적인 노사관계를 확립하기 위한 노사관계제도의 개혁은 국내적 차원에서의 조화로운 경제사회의 발전에 있어서 시대적 과제가 되고 있다. 따라서 본 연구는 대외적으로 국제기준에 부합하고 대내적으로 노사자치를 실현할 수 있도록 국내 노사관계법제도를 개선하기 위한 방안을 모색하는데 그 주된 목적 이 있다.

○ ILO가 법제도적 측면에서 노동법의 개선을 권고하였던 사항과 노사자치·합리적 노사관계의 확립이라는 측면에서 그 동안 사회적 쟁점으로 제기되었던 사항(노동위원회의 행정지도, 쟁의행위시의 대체근로, 산별노조의 단체교섭, 교섭창구 단일화 방안, 필수공익사업의 직권중재 등)을 연구대상으로 하여, 노사자치의 실현을 저해하는 노동기본권의 제한 및 남용요인 개선방안, 노동조합 조직형태의 다양화에 따른 이론적·제도적 규율방안, 필수공익사업에서 공공이익의 확보와 단체행동권 보장간의 조화방안, 사회적 합의에 기초한 공무원 노동기본권의 보장방안을 살펴본다.

2. 노사자치의 실현을 저해하는 노동기본권의 제한 및 남용요인 개선방안

○ 노동3권(단결권, 단체교섭권, 단체행동권)은 노사자치의 전제가 되는 노사대등성 확립을 위한 법적 기초가 되지만 노동3권의 과도한 제한 또는 남용적 행사는 힘의 불균형을 초래하고 결과적으로 노사자치의 실현을 저해하게 된다.

○ 현행 [노동조합 및 노동관계조정법](이하 노조법)은 해고·실직근로자의 조합원 자격 제한(제2조 제4호 라목), 연합단체 조직대상 제한(제10조 제2항), 노조전임자에 대한 사용자의 급여지급 금지(제24조 제2항 및 제81조 제4호)를 규정하고 있는데, 이는 결사의 자유 및 노사자치 원칙에 부합된다고 보기 어렵다. - 다만, 기업별노조 및 기업단위 조합활동이 지배적인 현실을 고려할 때 피용자 아닌 조합원의 기업내 조합활동은 합리적 범위(즉, 사용자의 동의) 내에서 규제되어야 하고, 전임자 급여관련 문제 역시 법률을 통해 최고 한도를 설정하고 그 범위 내에서 노사자율적으로 해결하도록 하는 것이 바람직하다.

○ 일정요건하에서 유니언숍(단결강제)이 허용되고 있는데(노조법 제81조 제2호), 이를 금지하거나 엄격하게 제한하고 있는 것이 주요 외국의 일반적 입법경향이고, 단결선택권(자신의 원하는 조합에 가입할 권리)은 적극적으로 보장되어야 한다는 점에서 현행법의 태도는 재고되어야 할 것이다.

○ 교섭미진(불성실한 교섭)을 이유로 하는 노동위원회의 행정지도(즉, 성실한 교섭절차를 거친 후에 노동위원회 조정절차에 임하도록 요구하는 것)는 노조가 성실교섭의무(노조법 제30조)를 제대로 준수하고 있는지를 간접적으로 확인·감독할 수 있는 현실적이고 유일한 수단이기 때문에 성실교섭의무에 반하는 노조의 조정신청에 대하여 노동위원회는 행정지도를 할 수 있다고 보아야 한다.

- 따라서 행정지도가 있었음에도 불구하고 쟁의행위가 이루어진 경우 그 절차적 정당성이 부정되어야 한다. 다만, 교섭미진(불성실교섭)의 책임이 사용자측에게 있는 경우 행정지도는 쟁의권에 대한 부당한 제약을 초래하기 때문에 이 경우 행정지도는 위법한 것으로 보아야 한다.

○ 제3자 지원신고·처벌제도(노조법 제40조 및 제89조)는 실질적 노사자치의 실현이라는 취지에도 불구하고 ILO가 지적하고 있듯이 그 남용가능성이 존재하기 때문에 폐지하는 것이 바람직하다. 미신고자의 단순 지원·개입행위에 대한 처벌은 외부지원을 받을 수 있는 노동조합의 자유를 침해하는 것이고, 노사자치를 저해하는 제3자의 위법행위는 신고 여부를 불문하고 관련법(즉, 형법 등)에 의해 처벌이 가능하기 때문이다.

○ 현행 노조법은 쟁의행위의 실효성을 담보하기 위하여 쟁의행위기간 중의 대체근로를 주요 외국에 비해 엄격하게 제한하고 있지만(제43조), 쟁의권과 사용자의 사업계속의 자유 및 공익보호 3자간의 조화를 모색하는 차원에서 일정한 경우(즉, 안전보호시설 유지의무위반의 파업, 단순한 생산저해를 넘어서는 기업존속 저해의 파업, 생존필수서비스 분야의 파업 등)에는 일시적 대체근로를 허용하여야 할 것이다.

3. 노동조합 조직형태의 다양화에 따른 이론적·제도적 규율 방안

○ 산별노조의 출현 등 노조조직 형태가 다양화되고 있는 상황에서 기존의 기업별노조를 중심으로 한 법제도 및 이론은 기본적으로 한계를 가질 수밖에 없는 바, 노조조직 형태의 다양화 및 복수노조시대에 대비한 이론적·제도적 규율방안을 모색하여야 할 시점에 직면하고 있다.

○ 기업단위 복수노조의 금지와 관련하여 현재의 법적 규율상황은 우선 기업별노조가 설립되어 있는 경우 산별노조의 기업지부 인정 여부는 그 조직실체(즉, 기업별노조와의 조직적 실체 유사성 여부)에 좌우된다. 그리고 기업별노조의 비조합원인 근로자는 개별적으로 산별노조에 가입할 수 있지만, 기업별노조가 존재하는 사업 또는 사업장의 사용자를 상대로 한 산별노조의 단체교섭은 복수노조 금지차원에서 허용되지 않고 있다.

○ 산별노조의 지부에 대해 독자적인 교섭당사자성을 인정할 수 있다는 판례 및 학설상의 견해가 있지만, 지부는 교섭당사자가 아니라 교섭담당자의 지위에서 교섭에 임할 수 있다고 보아야 한다. 사용자단체가 없는 상황에서 산별교섭을 위한 사용자단체의 결성을 법적으로 강제하는 것은 곤란하지만, 산별노조가 개별 사용자들을 상대로 공동교섭을 신청하는 경우 예컨대, 분쟁해결 절차나 단체교섭 절차 등에 대해서는 사용자의 공동교섭의무를 인 정할 수 있을 것이다.

○ 복수노조의 허용과 관련하여 그동안 논의되었던 교섭창구 단일화 방안(미국식의 배타적 교섭대표 방안, 노조자율적 교섭대표 단일화 방안, 조합원수 비례대표 방안 등)은 모두 국제노동기준에 반하지 않으며, 교섭창구 단일화는 단체교섭 비용감소, 단체교섭의 혼란방지 등 소극적인 측면뿐만이 아니라 집단적 근로조건의 통일적 결정, 동일노동 동일임금 등 적극적 측면에서 접근할 필요가 있고, 또한 헌법상 노동3권 보장의 취지와 노조조직 형 태의 다양화 현상을 충분히 고려할 필요가 있다.

○ 현재 교섭창구 단일화 방안과 관련하여 제시된 공식적인 안들은 기업별노조 체제를 전제로 한 것으로서 산별노조 등 노조조직 형태의 다양화에 따른 특수성이 반영되어 있지 않은 점에서 한계를 갖는다.

- 가장 최근에 제안된 노사정위원회 노사관계소위원회 공익위원안(교섭위원단방식)은 기업별 노동조합체제하에서는 효과적으로 기능할 여지가 있으나 단체교섭의 요구와 기준을 중앙차원에서 결정하는 산별노조 체제하에서는 교섭위원 상호간 견해의 통일이 어렵고 기업의 특수한 사정을 반영하기 어렵기 때문에 교섭이 결렬될 가능성이 많다는 단점을 갖고 있다.

○ 따라서 하나의 사업 또는 사업장을 대상으로 하여 조합원 수가 많은 노동조합에 대해 일정한 사항에 관하여 우선적인 교섭의 기회를 부여하는 방안이 합리적이라고 판단되며, 2006년 말까지 복수노조의 설립이 유예된 기간을 활용하여 다양한 방식으로 교섭창구 단일화 방안을 시험적으로 실시해 볼 것을 제안하는 바이다.

4. 필수공익사업에서 공공이익의 확보와 단체행동권 보장간의 조화방안

○ 현행 노조법상 필수공익사업(도시철도 포함한 철도운송사업, 수도·전기·가스·석유정제 및 석유공급사업, 병원사업, 한국은행, 통신사업)의 노동쟁의에 대해 노동위원회 위원장은 특별조정위원회의 권고를 받아 그 사건을 중재에 회부할 수 있는 직권중재(또는 강제중재)가 인정되고 있다(제71조 제1항).

○ 노동계는 직권중재제도에 의해 노동조합이 파업을 할 수 있는 기회를 상실하게 되어 파업권이 부당하게 박탈당하고 있다고 문제를 제기하고 있고, 노사정위원회에서의 필수공익사업 범위조정에 관한 논의는 노사간 입장차이가 커서 의견접근을 못이루고 있는 상황이다.

○ ILO는 ''엄격한 의미의 필수서비스''(그 중단으로 국민의 생명, 신체적 안전 또는 건강을 위태롭게 할 수 있는 서비스)에 국한되도록 현행 노조법상의 필수공익사업의 범위를 조정할 것을 권고하였고, 철도(도시철도 포함) 및 석유사업은 필수서비스에 해당하지 않기 때문에 제외되어야 한다는 입장이다.

○ 파업권 보장과 공공이익 보호의 조화, 노사관계의 자율성 강화 및 공공이익과 관련한 노사당사자의 책임강화라는 차원에서 공익보호를 위한 최소업무는 유지되어야 하며, 생존필수업무를 제공하는 사업에서의 직권중재제도는 그 정비를 전제로 존치되어야 할 것이다.

- 공익적 업무를 제공하는 사업에서는 파업시에도 최소한의 업무를 유지하도록 제도를 개선하는 것이 필요하고, 구체적 방안으로는 노조법에 최소업무의 유지의무를 규정하고 노사협정에 의해 공익보호를 위한 최소작업의 내용 및 인원 등을 세부적으로 정하도록 하는 것이 바람직하다. 그리고 공익적 사업에서의 최소업무 유지의무는 공익적 업무를 제공하는 사업에 대해 널리 인정되어야 한다. - 생존필수적 업무를 제공하는 사업에 대해서는 직권중재제도를 유지하는 대신 파업권이 과도하게 침해되지 않도록 중재회부요건을 정비하며, 중재재정에 공정성·전문성을 제고하기 위해 현행 중재절차를 정비하여야 한다.

○ 필수공익사업의 범위만을 조정하자는 개선안이나 현행 직권중재제도의 폐지만을 주장하는 개선안은 관련된 노사의 이해대립으로 타협점을 도출하기가 어려울 뿐만 아니라 논의가 공전되는 난맥상을 해소하기도 어렵다.