비정규직 노사관계

Abstract

1999년 중반 통계청 경제활동인구조사의 자료상 임시?일용직이 전체 임금근로자의 절반을 넘어서면서 비정규직은 고용구조의 변화와 그에 따른 제사회 적 문제를 동반하는 주요한 이슈로 떠올랐다. 지금까지 비정규직과 관련된 연구는 원인과 규모파악, 앞으로의 추세전망, 그리고 비정규직 확대의 장단 점과 관련된 경제학적 접근에 의해 주로 이루어진 편으로, 비정규직 노사관계에 대한 탐구는 아직 본격적으로 시행되고 있지 않다. 이 연구는 한국노 동연구원에서 2000년부터 2002년까지 실시된 다양한 대규모 사업체 실태조사 자료에 근거하여 고용형태의 다양화가 제기하는 노사관계의 과제를 다 차원적으로 조망하고 있다.

비정규직과 노사관계에 대한 연구는 이전 연구의 관심의 초점이었던 비정규직 ‘개인’으로부터 그 비정규직을 고용하고 있는 ‘기업’으로 분석단위가 이 전되어야 한다. 제2장에서는 본격적인 분석에 들어가기 앞서 경제위기 이후 기업의 비정규직 고용이 어느 정도 과거 고용관행의 연장선상에서 이해될 수 있으며, 그 과정에서 노동조합의 활동과 그로 인해 형성된 노사관계가 비정규직 고용과 그 증가에 어떤 영향을 미쳤는지 조사한다. 제3장은 제 2장에서 제기된 문제의식을 최근에 실시된 더 큰 규모의 실태조사를 통해 보다 본격적으로 탐구한다. 특히 다양한 고용형태별로 기업의 유연화 전략 과 노사관계 상황이 그 고용형태의 증가에 어떤 영향을 미쳤는지가 잘 조사되어 있다. 전반부의 두 장에서 정규직 노동조합과 사용자가 구축하여 온 기존 노사관계가 비정규직 고용과 증가에 영향을 미치는 주요독립변수로 다루어졌다면, 후 반부의 제4장과 제5장은 비정규직의 확산에 영향을 받는 종속변수로서의 비정규직 ‘노사관계’ 자체를 살펴본다. 제4장은 기업체 차원에서 비정규직 이 어느 정도 정규직 노동운동의 관심과 도움을 받고 있으며, 비정규직 증가와 비정규직의 노동조합 활동이 기존의 노사관계에 어떤 영향을 미치는가 에 대한 상세한 분석이 시도되었다. 제5장에서는 기존 노조에 조직되지 못한 비정규직 노동자의 조직화 방안을 현재 진행중인 산별 노사관계 시스템 의 발전과 연계시켜 평가해 본다. 이 연구의 주요 분석결과는 다음과 같다.

첫째, 한국의 기업들은 경제위기 이전부터 일정규모의 비정규직 종사자를 고용해 왔으며, 경제위기 이후에는 더욱 많은 비정규직 종사자를 채용하였 다. 이러한 고용증가는 과거 고용관행의 연장선상에서 이해할 수 있다. 경제위기 이전에 이미 비정규직을 고용한 경험이 있는 기업은 경제위기 이후에 도 더 많은 비정규직 종사자를 고용한다. 또한 기업은 과거의 노사관계를 고려하여 비정규직을 증가한다. 기업의 비정규직 고용증가는 기존의 노사관계 에 대하여 부정적으로 평가할수록 증가하는 경향이 나타나며, 이러한 경향은 시장상황 변화보다 더 명확히 나타난다.

둘째, 한국의 기업 가운데 경제위기 이후에 비정규직을 고용하는 기업은 절반 이상을 차지하며, 노동시간을 기준으로 한 파트타임노동자 고용기업이 13.3%, 고용지속성을 기준으로 한 단기계약 종사자와 일시적 노동자 고용 기업이 37.8%, 파견?용역?호출?외주?독립도급 등 노동의 외부화 방식을 도입한 기업이 27.5%이다. 그리고 앞의 세 가지 가운데 적어도 한 가지의 비정규직 종사자를 고용하는 기업체는 응답업체의 절반이 약간 넘는55.1%이다. 노동의 외부화 방식은 제조업체에서, 직접고용 임시직은 비제조업에서 주로 활용하는 비정규직 고용방식이다. 기업이 임금, 노동시 간, 작업조직 등에서 적극적으로 유연화를 추구할수록 비정규직을 고용할 가능성이 높다. 또한 비정규직 고용은 해당 기업의 노사관계의 특징에 따라 서 명확히 구분되는데, 기업규모와 산업 그리고 기업의 노동유연화 도입여부를 통제한 경우에도 노동조합이 있는 기업은 비정규직 종사자를 고용하는데 훨씬 더 적극적이다. 그러나 노동조합이 민주노총에 가입되어 있거나 비정규직의 임금 및 노동조건에 더 많은 관심을 갖고 적극적으로 협상한다면 비정 규직 고용가능성은 줄어든다.

셋째, 비정규직의 대다수는 노동조합에 가입되어 있지 않았다. 비정규직이 노조활동을 한다 하더라도 해당 기업의 전체 비정규직의 30%에 못미치는 소수 비정규직만이 참여하고 있었다. 비정규직의 노동조합 가입자격을 명시한 경우는 민주노총 소속 노조의 13.5%, 한국노총 소속 노조의 7.5%에 불과하였으며, 비정규직을 제외하는 규정을 둔 경우는 그보다 3～4배 이상 많았다. 이는 기존 정규직 중심의 기업별 노동조합 활동이 비 정규직 보호에 그다지 효과적이지 못했음을 보여준다. 일단 비정규직 조직화의 필요성에 대해서는 대체로 긍정적인 태도를 가지고 있었으나 비정규직을 받아들이는 것을 부담스러워 하는 정규직 노조의 비협조로 확산되기 어려운 형편이다. 정규직 노동조합이 적극적으로 조직화에 나서는 경우는 주로 직접 고용의 임시?일용직 비정규직 비율이 높은 서비스업에서 관찰할 수 있었는데, 특히 비정규직의 증가로 정규직 노동조합 활동이 위태로울 경우 더 적극 적이었다. 그러나 파견이나 용역 등 노동의 외부화 형태로 비정규직 활용을 하는 제조업체의 경우 이들이 모두 간접고용직이므로 정규직 기업별 노조에 의 가입은 원천적으로 봉쇄되어 있다. 이들 기업에서는 정규직과 비정규직의 고용조건의 격차가 매우 커 상시적인 노노갈등의 위험을 안고 있기도 하 다. 비정규직이 노동조합에 가입하여 활동하는 경우 노무관리자의 노사관계 평가가 부정적인 것으로 나타났으며, 노노갈등을 겪은 경우는 노무관리자와 근로자대표의 노사관계 평가 모두가 부정적이었다. 마지막으로, 바로 이러한 이유로 노동조합 상급단체는 산별 노조로의 전환을 통해 비정규직 조직화 를 이루고자 노력하고 있다. 분석결과에서도 원하는 조직형태가 산별 노조일 경우 비정규직이 노동조합에 가입하여 더 활발하게 활동하고 있는 경향을 보였으며, 규약과 단체협약에서 비정규직을 정규직 노조의 가입대상으로 규정하는 경우가 기업별 노조인 경우보다 더 많았다. 그러나 현재 산별 조직화 가 진행 중인 곳에서도 비정규직의 조직화가 활발히 이루어지는 경우가 드물며, 오히려 직종별 노조, 지역합동 혹은 일반노조 형태로 조직화되는 경우 가 더 자주 발견되었다.

이러한 분석결과에 기초하여 정부와 노동조합에 다음과 같은 정책과제를 제시하였다.

비정규직 문제와 관련된 ‘노동조합’ 효과는 정부가 정규직과 비정규직의 노동비용의 격차를 줄여주는 정책도구를 개발함으로써 완화될 수 있다. 그 첫 번째는 비정규직에 사회보험을 보장해주는 것이고, 두번째는 동일가치노동에 대한 균등처우의 원칙을 실행하는 것이다.

비정규직에 대한 가장 기본적인 보호는 노령과 질병, 실업으로부터 노동시민이 처한 위기를 완화시켜 줄 수 있는 사회보험의 제공이다. 그러나 국민연 금·직장의보·고용보험 등에의 비정규직의 가입률은 2002년에도 20%대에 머물러 있다. 국민연금의 대체 혹은 보완재로 사용될 수 있는 퇴직금의 적용률 역시 매우 낮다. 오히려 정규직보다도 더 시장참여와 독립적으로 개인과 가족의 기본적인 생활을 유지할 수 있는 노동력의 탈상품화가 시급한 비정규직에 사회보험의 제공이 이루어지고 있지 않다는 것은 심각한 문제이다. 이로 인한 사용자의 비용절감효과를 감하기 위해서라도 비정규직의 기본적 인 사회보장을 위한 행정지원이 필요하다. 정부는 또한 비정규직의 노동시민으로서의 권리를 노동법 안에서 동일가치노동에 대한 균등처우의 원칙을 실행 함으로써 지켜줄 수 있다. 지나친 정규직과 비정규직의 임금격차는 사용자의 비정규직화 욕구를 더욱 상승시킨다. 비정규직은 현재 정규직보다 더 긴 시간을 일하면서도 정규직의 53%에 못미치는 임금을 받고 일하고 있다. 물론 이들의 업무가 정규직과 완전히 동일한가, 혹은 동일한 가치의 노동인 가는 앞으로도 계속 조사되어야 하겠지만 업무내용상 정규직과 큰 차이가 없는 장기임시근로직의 사례도 상당수가 이미 알려져 있다. 이를 위해 근로기 준법 제5호(균등처우조항)에 고용형태에 따른 차별금지조항을 추가하고 차별시정기구를 통해 단계적으로 동일(가치)노동 동일임금의 원칙을 구현하는 방 안을 마련해야 한다.

노동조합으로서는 우선 무엇보다도 법과 제도적 측면에서 비정규직의 조직화를 막고 있는 요인들의 개선이 필요하다. 2006년 말까지 현행법규 적용 이 유예된 사업장 단위 복수노조 운영문제와 같이 명백한 제도개선 사항을 해결함은 물론, 가능한 한 빨리 노동조합 규약에서 비정규직의 가입자격을 인정해 주어야 할 것이다. 동일(가치)노동 동일임금의 적용은 단체협약을 통한 정규직 노동조합의 노력으로도 어느 정도 이룩할 수 있는 부분이다. 물론 해당 산업 전체에 해당 되는 산별 협약의 체결이 보다 더 바람직스러울 터이지만, 그것이 어려운 상태에서는 단일기업 내에서라도 정규직과 비정규직의 격차를 줄이는 단체협약 의 내용구성과 기본 근로조건을 비정규직에게 확장하는 작업을 시도해 볼 필요가 있다.

노동조합 상급단체는 또한 지역본부의 활동범위를 넓혀 해당 지역에서 진행되고 있는 지역단위 일반노조의 활동에 대한 지원의 규모를 늘리고, 그 방법 을 체계화하는 방안을 고려해 볼 수 있다. 이런 활동을 위하여 지역에 있는 시민단체와의 연대를 도모하는 것도 한 방법이다. 비정규직을 위한 노동 조합은 비정규직의 근로조건이나 임금뿐 아니라, 장기적으로 비정규직을 탈피하여 안정적인 직업을 찾을 수 있도록 세심한 관심과 정보제공, 그리고 불 규칙한 수입으로 인한 생계불안을 해소할 수 있는 복지까지 고려하여 활동하여야 한다.

산별 조직화가 진행되고 있는 업종이나 지역에서는 지역별, 업종별 협의체를 구성하여 비정규직 문제를 논의할 수도 있다. 비정규직 문제는 궁극적으 로 그 산업이나 지역의 노동시장에 대한 깊이 있는 이해를 필요로 한다. 비정규직의 정규직 전환과 산업구조조정이 시너지 효과를 일으키기 위해서는 비정규직의 경력개발에 필요한 직업훈련의 내용을 파악하고 실시할 수 있도록 지역의 기술교육기관과 지방자치단체, 사용자단체와 노동조합이 컨소시엄을 구성하여 공동으로 문제해결의 방안을 논의하여야 할 것이다.