부당해고 구제의 실효성 제고방안

Abstract

근로기준법은 부당해고를 실체적 또는 절차적으로 제한하고 있다. 경영상 이유에 의한 해고의 경우에는 실체적 및 절차적 제한규정(제31조)이 있지 만, 근로자의 귀책사유에 의한 해고의 경우에는 정당한 이유를 요구하는 일반규정(제30조 제1항)과 모든 해고에 대하여 적용되는 해고예고(제 32조) 이외에 별다른 절차적 제한규정을 두고 있지 않다. 이러한 절차적 제한규정의 미비는 근로자의 변명?방어권 보장이라는 절차적 정의에 부합하 지 않을 뿐만 아니라 사후에 해고의 정당성 여부를 둘러싼 분쟁에서 소송지연 또는 증명의 어려움을 초래할 수 있다. 한편, 차별적 해고에 대한 입 법규제는 남녀의 성을 이유로 하는 차별을 제외하고는 미흡한 실정이다.

해고의 부당성을 주장하는 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하거나 법원에 해고무효확인의 소를 제기함으로써 부당해고로부터 구제를 받을 수 있다. 즉, 현행 부당해고 구제제도는 이원적 구제(행정구제와 사법구제)절차를 마련하고 있는 것이다. 그런데 사법구제의 경우 원칙적으로 소제기의 기간에 대한 제한이 없음에도 불구하고 판례는 신의칙 내지 실효의 원칙을 적용하여 제소기간을 사실상 제한하고 있을 뿐만 아니라 제소가 가능한 기간 에 대한 법적 불안정성을 초래하고 있다. 한편, 부당해고로 판명되는 경우에 인정되는 구제내용은 일반적으로 근로자를 원래의 직(원직)으로 복귀시키 고 해고기간동안의 임금을 소급해서 지급하라는 것이다. 그렇지만 복직을 강제할 수 있는 수단이 존재하지 않으며 사용자 또는 근로자가 복직을 원하 지 않는 경우 복직은 효과적인 구제수단이 될 수 없다는 한계를 갖고있을 뿐만 아니라, 판례는 원직복귀의 의미를 축소 해석하여 원직의 회복이 아니 라 고용관계 자체의 회복으로 파악하고 있다. 그리고 현행 구제제도에는 사용자의 부당해고 그 자체에 대한 민사적 차원에서의 징벌적 제재가 결여되 어 있다. 왜냐하면 복직과 소급임금의 지급은 기본적으로 해고가 없었다면 존재하였을 상태로 근로자를 원상회복시키기 위한 것이지 사용자의 행위 자체 를 징벌하는 것은 아니기 때문이다. 그 외에도 현행 구제제도는 구제의 효과라는 측면에서 실체위반의 해고와 절차위반의 해고를 구별하지 않고 일률적 으로 취급하고 있고, 이는 결과적으로 판례상 해고에 대한 절차적 제한의 완화 현상을 초래케 하는 원인으로 기능하고 있다.

주요 외국의 부당해고 구제제도를 살펴보면, 미국의 경우 전통적인 임의고용원칙으로 인해 해고를 일반적으로 제한하는 연방법률은 존재하지 않지만 임의 고용원칙을 수정하는 법리와 각종 차별금지입법이 발전되었고, 특히 징벌적 손해배상제도를 통해 사용자의 악의적이고 자의적인 해고를 제한?예방하고 있 다. 그 외에도 복직이 실현가능하지 않거나 적절치 못한 경우에는 보상적 손해배상으로서 장래의 일실수입지급(frontay)을 인정하고 있으 며, 위법한 차별행위를 한 사용자에 대해서는 직접적인 피해자 이외의 자에게도 영향을 미치는 적극적인 차별시정조치(affirmative action)를 취할 것을 명하는 구제수단이 인정되고 있다. 영국에서는 부당해고를 제한하는 입법을 마련하고 있고, 그 위반에 대해서는 고용법 원(Employment Tribunal)을 통한 복직 및 소급임금지급, 재고용 또는 금전보상이라는 구제수단을 확립하고 있다. 고용법원에 의한 복 직명령이나 재고용명령은 그 실현 가능 여부와 근로자의 의사 등을 고려하여 이루어지며, 이러한 구제가 불가능한 경우(즉, 복직 또는 재고용명령을 내리지 않거나 사용자가 그러한 명령을 이행하지 않는 경우)에는 이차적으로 금전보상이 행해진다. 그밖에 근로자에 대한 해고이유서 교부제도, 고용법 원에 대한 부당해고 구제신청 기간제한(3개월 내), 재판절차 이전 분쟁조정기관(ACAS)에서의 의무적인 화해절차제도를 두고 있다. 프랑스의 경우 에도 부당해고를 제한하는 입법과 노동법원(Conseil derud''hommes)을 통한 구제제도를 확립하고 있다. 그런데 프랑스에서 부당해고 는 ‘무효인 해고’와 ‘진실하고도 중대한 사유 없는 해고’로 구분되며 구제의 내용도 달라진다. 전자의 경우 복직 및 소급임금지급이 당연히 인정되 지만, 후자의 경우 복직은 노사 양당사자가 모두 원하는 때에만 가능한 임의적인 것이고, 어느 일방이 복직을 원하지 않게 되면 금전배상이 이루어진 다. 그리고 금전배상의 경우에도 실체위반의 해고인가 절차위반의 해고인가에 따라 구제내용(법정 배상액)이 달라진다. 특히 실체위반의 해고에 대한 금전배상에서는 법률로 그 최저한도액(6개월 임금상당액)을 설정함으로써 사용자에 대한 경제적 징벌을 가미하고 있다. 그밖에도 부당하게 해고된 근로 자에게 지급된 실업수당을 사용자가 일정 범위 내에서 실험보험기관에 상환하도록 법원이 명령하는 실업수당상환제도, 서면에 의한 해고기준 통지제도(경 영상 해고의 경우)와 해고사유 통지제도, 노동법원에서의 재판 이전 화해절차전치제도를 마련하고 있다. 일본의 경우에는 일반적인 해고제한규정이 존재 하지 않으며 권리남용 제한이론에 입각하여 일반 사법법원을 통한 부당해고 구제제도를 마련하고 있다. 구제효과로서는 해고무효에 따른 복직과 소급임금 의 지급 등 우리의 경우와 대체로 유사하다. 다만, 최근에 법개정(1998년)을 통해 근로자에 대한 퇴직(해고)사유 서면통지제도를 창설하였고, 다양한 구제수단의 도입을 주장하는 견해들이 제시되고 있다. 현행 부당해고 구제제도의 개선방안을 부당해고 예방의 측면, 부당해고 구제절차의 측 면, 부당해고 구제내용의 측면으로 구분하여 살려보면 다음과 같다. 우선, 부당해고 예예방의 측면에서 근로자를 부당하게 해고한 사용자의 행위 그 자체를 금전적으로 제재할 수 있는 방안으로 프랑스와 같은 일정액 이상의 법정배상제도 또는 실업수당상환제도의 도입을 적극적으로 고려할 필요가 있 다. 그리고 해고사유와 해고기준을 서면으로 근로자에게 통지하는 제도를 마련하고 근로자의 방어권을 보장하기 위한 해고절차를 입법화하는 것이 바람 직하다. 또한 부당해고의 억제 및 예방 차원에서 차별적 해고에 대한 법적 규제를 강화할 필요가 있기 때문에 사회적 합리성이 없는 여러 형태의 차 별적 해고를 보다 포괄적으로 규제할 수 있는 입법을 강구하여야 한다. 다음으로, 부당해고 구제절차의 측면에서는 법원에 해고소송을 제기할 수 있 는 기간을 법률로 정하여, 현재 신의칙 · 실효의 원칙 적용에 따른 법적 불안정성을 최소화하고 통일성과 예측가능성을 기하여야 할 것이다. 또한 해고분쟁 당사자의 자율적 분쟁해결을 촉진하기 위해서는 적어도 노동위원회 부당해고 구제절차에서 화해전치주의를 도입할 필요가 있다. 마지막으로, 부 당해고 구제내용의 측면에서는 원상회복에 상응하는 복직이 가능하도록 복직의 범위를 가능한 한 엄격하게 해석하여야 하고, 사용자의 복직이행을 간접적 으로 촉진하기 위한 수단(예컨대, 임시적 원상회복조치로서 복직이행명령 등)을 강구하여야 하며, 사용자에게 복직이행을 기대할 수 없는 정당한 이 유 내지 객관적 사정이 존재하거나 해고를 둘러싼 다툼 등으로 노사간 신뢰관계의 파탄이 있는 경우에 대비한 복직대체적 구제수단(예컨대, 금전보상제 도)을 마련할 필요가 있다. 그리고 절차위반의 해고에 대한 구제를 강화하기 위해서는 실체위반의 해고와는 다른 다양한 구제내용(예컨대, 금전배 상, 절차재이행 등)을 강구하여야 할 것이다.