여성 노동시장의 현상과 과제

Abstract

우리나라 노동시장의 주요 특징 중 하나는 ''복합적 이중구조''이다. 즉 노동시장은 고생산성·고임금·고용안정의 직업계층 상층부는 남성이 차지하고 있고, 여성은 저생산성·저임금·고용불안의 하층부에 머물러 있는 직업의 성분리 구조와 함께 여성근로자들 자체도 저연령·고학력·고소득 계층과 고연령·저학력·저소득의 두 계층으로 구분된다는 것이다. 직업의 성분리 구조는 노동시장에서 성별 임금격차와 직종분리의 현상으로 나타나며, 남성에게 경제적 안전망을 제공한다. 이에 대해 여성 근로자의 이중구조는 연령과 경력단절을 중심으로 발생한다. (준)전문직에 종사하는 일부 여성을 제외하고 대부분의 근로자들은 20대 후반에서 30대 초반 경력단절을 경험한다. 그 결과 경력단절 이전의 젊은 여성들은 고소득 계층에 속하지만 경력단절 이후의 재취업 여성들은 저소득 계층에 속할 가능성이 높다. 이러한 과정에서 학력별 경제활동참가율의 역전 현상이 발생한다. 고학력 여성들은 20대에 높은 경제활동참가율을 보이다가 30대 이후 급락하는 반면, 저학력 여성들은 30대 이후 경제활동참가율이 높아지는 형태를 나타낸다.

제2장과 제4장의 분석 결과 1990년대에 여성의 경제활동은 큰 폭으로 증가하였으나 이는 고용의 질 향상을 이루는 데에는 미흡하였고, 성별 직종 및 산업분리가 완화되고 직업의 성분리 구조가 개선되었다는 증거를 발견할 수 없었다. 또한 여성 근로자들의 이중구조도 개선되었다는 증거를 발견하기 어려웠다. 문제는 2000년대 노동시장의 전망 결과도 이러한 직업의 성분리 구조 및 여성 내 이중구조가 개선되리라고 기대하기 어렵다는 점이다. 성차별에 대한 인적자본론적 접근은 성차별을 실시하는 기업의 이윤과 생산성은 상대적으로 낮고 따라서 노동시장의 ''보이지 않는 손''에 의해 성분리 및 성차별은 점차 해소될 것이라는 주장이다. 또한 많은 경제학자들은 21세기는 지식기반사회로 여성 친화적 직업의 성장과 함께 인력부족 현상으로 인해 과거의 성분리 및 성차별은 시장의 힘(market force)에 의해 완화될 것이라는 견해를 피력한다. 그러나 세계화와 경쟁심화, 고령화 및 고학력화, 산업 및 직업구조의 고도화로 인식되는 2000년대의 노동시장은 기대와 달리 여성에게 불리하게 작용할 가능성이 높으며, 직업의 성분리와 여성 근로자의 이중구조가 개선될 가능성이 높지 않다.

이처럼 미래의 여성 근로자상을 낙관하지 못하는 이유는 제3장의 분석과 같이 노동시장 전체적으로 경제활동참가율 및 취업자수는 지속적으로 증가하겠지만, 구조적 수급불일치로 인한 구직난 및 하향 취업이 발생하고, 이에 남성보다 여성이 피해를 볼 가능성이 높다는 점이다. 청소년층 인구의 감소와 함께 노령화 현상에 따라 향후 15∼29세 청소년층에 대한 노동력 수요과잉 현상이 발생하게 된다. 그러나 고학력화로 인해 청소년층의 대부분은 전문대 이상의 학력을 지니며, 특히 절반 정도는 4년제 대학을 졸업하게 될 것이다. 이처럼 고학력 인구의 비중은 급증하지만 4년제 대학의 고학력을 요구하는 일자리의 증가폭은 상대적으로 적을 것이며, 4년제 대졸자의 구직난 및 하향 취업이 불가피할 것으로 판단된다. 한편 고학력 젊은이의 구직난에도 불구하고 청소년층 인구의 감소로 인해 저생산성·저임금 직종에서의 인력부족은 더욱 심각해질 것이다. 특히 전문대나 고졸 정도의 학력을 지닌 젊은 여성에 대한 초과수요는 시간이 갈수록 심화될 전망이다. 학력별·기능별 수급불일치로 발생하는 이러한 문제에 성분리 또는 성차별의 문제가 개입될 때 여성은 더욱 불리한 위치에 놓이게 된다. 제한된 고생산성·고임금의 전문직에 수많은 지원자가 집중될 경우 성분리 및 성차별의 구조 아래에서 여성을 배제하는 현상이 발생하고, 이러한 과정은 성분리 구조를 더욱 강화하는 방향 으로 작용한다. 이에 따라 고학력 여성의 실망실업이 증대하고 자포자기형 취업 포기 등과 같은 현상이 계속된다. 하향 취업을 하더라도 미래의 기대소득이 낮고 경력의 축적에 따른 승진기회 또는 임금상승의 가능성이 낮아 자발적인 경력단절로 이어질 가능성이 있다. 즉 고학력 여성의 경우 결혼 전까지는 하향 취업하여 저생산성·저임금 직종에 취업하다가 결혼·출산을 계기로 노동시장을 벗어나며, 육아·가사와 같은 문제로 가정과 직장의 양립이 어렵기 때문이 아니라 미래의 기대소득이 낮기 때문에 스스로 직장생활을 포기하는 것이다. 이러한 경우 여성에 대한 보육서비스 지원은 부분적인 효과를 거둘 수밖에 없으며, 적극적 고용평등 프로그램의 실시, 경력개발 및 생산성 향상 등과 같은 보다 근본적이고 수요 지향적 접근이 요구된다. 또한 이러한 구조적 수급불일치의 상황하에서는 여성에 대한 교육투자의 확대, 교육의 질적 개선 등이 이루어진다고 할지라도 이것이 고생산성·고임금의 전문 경력직(career job)의 취업으로 연결되기 어렵다. 그 원인은 근본적으로 대 졸 여성들의 절대규모가 경제의 수용 한도를 훨씬 초과하고 있기 때문이다.

이처럼 고학력 여성의 초과공급이 있는 상황에서는 여성에 대한 교육훈련 등 인적자원개발은 남성에 대한 상대적 경쟁력 개선에는 기여하지만 경제 전체적으로 여성 취업의 질 향상, 고용평등이라는 목적을 달성하기는 부족하며, 고용기회 평등을 위한 적극적 조치 등의 노력이 중요하다. 여성 인력에 대한 투자가 과잉투자일 가능성이 있고 이는 남성도 마찬가지로 인적자원 투자의 적정규모가 중시되어야 한다. 이러한 관점에서 학교에서부터 진로지도 및 직업교육을 통해 자신의 능력과 적성에 적합한 미래를 설계하고 적절한 인적자원 투자가 이루어지도록 유도하는 방안이 하나의 해결책이다. 더불어 취업여성의 고령화로 인해 주부의 비중은 높아지게 되고, 가정과 직장의 조화 문제는 더욱 중요시될 전망이다. 보육수요에 대해서도 2010년대에는 출산이 주로 이루어지는 20대 후반에서 30대까지의 여성의 대부분이 고학력자이고 소득수준의 향상에 따라 보육서비스 그 자체보다는 서비스의 질에 대한 욕구가 높아질 것으로 예상된다.

제5장에서는 여성 근로자가 고학력·고소득·저연령 계층과 저학력·저소득·고연령의 둘로 구분된다는 점을 설명하였다. 이러한 여성 노동시장의 이중구조는 향후 고학력화 및 고령화에 따라 보다 복잡한 형태를 띠게 될 것이다. 우선 출생률의 저하에 따른 신규 노동력의 감소와 함께 경제성장으로 중·장년층 이상의 여성에 대한 취업기회 확대가 발생한다. 이에 40대 이상 취업자의 비중은 지속적으로 상승하여 여성 전체의 60% 수준으로 높아지게 된다. 이들 여성의 대부분은 서비스·판매직이나 단순근로, 기능직 등의 직종에 종사하면서 직업계층의 하층부에 위치하게 된다. 이러한 고령자의 취업기회 확대는 빈곤 및 복지에 대한 사회적 부담을 줄이는 긍정적 효과가 있다. 여성 근로자의 대부분은 소규모 영세기업에 근무하며, 법에서 정한 보호를 받지 못하고 있는 것이 현실이다. 이는 여성 임금근로자의 70% 정도가 임시·일용직 근로자라는 데서 명확하게 드러난다. 1990년대 중반경 나타나기 시작한 비정규직의 증가현상은 고용형태의 다양화, 산업 및 직업구조의 변화, 노동시장 유연화 등에 기인하고 있으며, 이는 다른 선진국에서도 함께 발견되는 현상이다. 특히 단시간근로, 재택근로, 일자리 공유 등의 가족친화적 제도는 여성의 고용 및 가정과 직장 양립 등에 긍정적인 역할을 할 것이며, 이러한 점에서 비정규직 여성의 증대를 우려할 필요는 없다. 그러나 우리나라에서 비정규직의 대부분은 자발적 선택의 결과가 아니라 정규직으로 취업하기 어렵기 때문에 어쩔 수 없이 취업한 결과이며 막다른 일자리(dead-end job)인 것이 일반적이다. 실질적으로는 상용직이지만 기업의 탈법적 행위로 인해 사회보험이나 복리후생의 혜택을 받지 못하는 취업자 또는 다른 근로자에 비해 차별적 대우를 받는 경우도 통계적으로는 임시·일용직 근로자 로 파악된다. 따라서 임시·일용직 등 비정규직의 문제는 많은 경우 근로자간 격차의 문제, 기업의 탈법적 행위와 직결되어 있다. 임시·일용직에 여성 임금근로자의 대부분이 종사하고 있다는 사실은 정부의 정책적 방향이 법·제도의 강화 및 정비뿐만 아니라 법·제도의 적용에 관심을 두어야 하며, 법·제도의 범위 밖에 놓여 있는 여성 근로자의 권익보호에 정책의 방향이 있어야 한다는 점을 시사한다.

자영업과 임금근로자의 형평성도 제기된다. 보육서비스나 모성보호의 사회적 분담을 위하여 재정에서 지원할 때 지원형태가 근로자에 대한 직접적 지원일 경우 임금근로자에 비해 자영업자가 불리할 가능성이 있다. 자영업에 종사하는 여성의 대부분이 영세성을 면치 못하고 있다. 이때 세금으로 임금근로자, 특히 상용직 임금근로자에게 보육 및 모성보호의 지원을 직접적으로 제공하는 것은 불공평의 문제를 일으킨다. 따라서 재정원칙에 부합하도록 비임금근로자나 임시·일용직 근로자도 접근이 가능하도록 보육서비스에 대한 인프라 구축, 시설 지원 등의 간접적 지원과 함께 조세정책 등이 고려되어야 한다.

향후 이혼율의 증가, 만혼 추세, 고령화 등으로 여성 가구주는 지속적으로 증가할 것으로 예상된다. 여성 가장 가구는 빈곤에 빠질 위험성이 매우 높으며, 여성 가구주의 대부분은 자영업에 종사하거나 임시·일용직 근로자로 저임금 및 고용불안의 위험에 처해 있다. 빈곤의 진입과 이탈에 핵심적인 결정요인은 가구주의 취업 여부이고, 여성 가장 가구의 빈곤 위험을 예방한다는 측면에서 이들을 위한 취업지원은 매우 중요하다. 이러한 논의의 근저에는 성차별 또는 고용평등의 문제가 놓여 있다. 성차별 또는 고용평등은 그동안 가장 중요한 사회·경제적 이슈의 하나였고 시민단체, 정부 등의 노력으로 인해 상당히 개선되었다. 이러한 노력의 결과 최근에는 심지어 역차별의 문제가 대두되고 있지만 아직도 고용기회의 평등이라는 측면에서 성차별은 지속되고 있다. 특히 기업부문에서의 성차별 해소는 크게 미흡한 상황으로 판단된다. 이의 주요한 원인은 기업부문의 성차별이 정부정책으로 해결되기 어렵기 때문이기도 하지만 보다 근본적으로 기업부문의 성차별이 정확하게 측정·이해되지 못하고 있기 때문이다.

성차별 이론에서 가장 중요한 것은 통계적 차별로 이는 기업이 근로자의 생산성이나 이직 가능성에 대해 불완전한 정보를 가지고 있다는 가정에서 출발한다. 불완전한 정보 때문에 기업은 성과 같이 쉽게 관찰 가능한 근로자의 특성에 의거하여 채용·승진·보직·임금 등의 결정을 내리며, 여기에는 남성의 평균 생산성이 여성보다 높다는 과거의 경험적·통계적 관찰이 근거가 된다. 제한된 정보 아래에서 기업은 여성의 평균적 생산성이 남성보다 낮다는 경험에 근거해 의사결정을 할 수밖에 없고, 여성근로자는 채용·승진·보직·임금 등에서 불이익을 받게 된다. 이러한 통계적 성차별은 기업의 합리적 의사결정의 결과이며, 통상적으로 잘 드러나지 않는 한계를 지니고 있다. 우리나라 기업들의 대부분은 통계적 차별에 무지한 상황으로 여겨지며, 이의 완화를 위해서는 적극적 조치와 같은 정책적 노력이 필요하다.

제4장에서는 성차별의 실증적 증거를 발견하기 위하여 과밀가설과 함께 노동시장이 여성 직종과 남성 직종의 둘로 구성된 이중구조를 지닌다는 가설을 검증하였다. 검증한 결과 과밀가설과 이중구조 가설 모두 기각되었다. 그러나 이러한 검증 결과는 명백한 한계를 지니고 있으며, 검증 결과가 성차별의 부재를 증명하는 것은 아니다. 이러한 검증 결과가 나타난 주요 원인은 1990대 여성집중 직종에서의 인력수요 확대일 것이다. 1990대 초반 이후 도소매, 음식·숙박업 등 여성이 비교우위를 가지고 있는 산업에서 고용의 급격한증가가 관찰되고 있다. 이처럼 여성 인력에 대한 수요의 증대에 따라 직종의 성분리 현상이 심화됨과 동시에 성별 임금격차도 완화되었을 가능성이 있다. 만일 이러한 현상이 사실이라면 성별 임금격차의 완화가 성차별의 완화를 의미하는 것은 아니 며 노동시장의 인력수급 변화를 반영할 뿐이다.

나아가 제4장의 추정 결과와 같이 성별 직종분리가 성별 비교우위에 근거를 두고 있다고 할지라도 현재의 성별 직종분리 정도는 상당히 심각한 것으로 판단된다. 향후 여성의 경제활동 욕구가 더욱 증가할 것으로 예상되고, 그 결과 여성 직종의 노동력 추가 진입에 따라 여성 직종에서 과밀현상에 의한 임금하락 압력이 관찰될 가능성도 염두에 두어야 한다. 지속적으로 완화되어 온 성별 임금격차는 1998년 이후 정체된 현상을 보이고 있으며, 과거보다는 감소하였지만 여전히 상당한 수준의 성별 임금격차가 설명되지 않는 성차별적 요인에 의한 차이로 간주된다. 정체상태에 놓인 성별 임금격차의 추이는 우려의 대상으로 여성 인력의 효율적 활용을 위한 체계적이고 성공적인 노력이 부재할 경우, 성별 임금격차의 정체현상이 향후에도 지속될 가능성이 높다. 기업의 성차별을 이해하려는 노력의 일환으로 제6장에서 구직활동 및 채용에서의 성별 격차를 분석한 결과, 많은 여성들이 구직에 애로를 겪고 있으며 사업장들의 상당수는 채용시 성별 제한을 두고 있는 것으로 나타나고 있다. 이러한 사업체 조사 결과는 구직활동시 여성의 입직을 허용하는 직장 또는 직업에만 여성들이 지원하는 자기선택적 과정으로 인해 성차별이 완화된 것으로 나타나고 있을 뿐 실제로는 아직도 성차별이 광범위하게 행해지고 있을 가능성을 시사한다. 승진의 성별 격차에 대한 분석 결과도 상당한 수준의 성별 격차가 발견되며, 여성의 승진을 위하여 직장내 경력단절의 완화 및 승진가능 직종에의 여성진출 확대가 중요하다는 정책적 시사점이 제기된다. 여성은 남성에 비해 승진이 가능한 직종에 취업한 비율이 매우 낮으며, 이러한 승진의 근본적 한계가 승진에 있어서 성별 격차의 상당 부분을 차지한다. 결론적으로 성차별 현상은 아직도 심각한 수준으로 이는 국가경쟁력을 약화시키는 하나의 요 인이다. 성차별의 완화를 위한 국민적 노력이 요구된다. 향후 여성정책의 기조는 첫째 시장기능의 강화이며, 단기적으로는 시장기능이 작동할 수 있는 인프라의 구축이다. 현 단계에서 성차별을 완화하고 여성의 경제적 참여 활성화를 위한 종합적·체계적 노력과 지원이 요구되지만 이러한 노력과 지원은 한시적 성격을 지녀야 한다. 즉 유치산업 보호론이나 중소기업 지원론과 같이 여성이 남성과 동등한 위치에서 경쟁할 수 있을 때까지 한시적으로 정책적 지원 또는 보호가 이루어져야 한다. 여성의 경제활 동 활성화를 위해 지원 및 보호장치가 영구히 필요하다면 이는 또 다른 비효율성과 왜곡을 낳게 된다. 따라서 중·단기적으로는 성차별 완화 및 여성 경제활동 활성화를 위한 다각적인 노력과 지원이 불가피하지만 동시에 시장기능을 강화하여야 한다. 이를 위해서는 노동시장의 자율적 조정기능에 의해 고용의 질 향상 및 경력단절 완화 등의 과제가 해결될 수 있는 환경 및 인프라를 구축하여 한다. 즉 여성이 자신의 능력을 충분히 발휘할 수 있는 노동시장 여건을 조성하고, 규제보다는 시장기능에 의한 여성의 지위향상을 모색해야 한다. 채용목표제와 같은 적극적 조치도 시장기능의 강화 및 여건조성이라는 측면에서 논의되어야 한다. 우리나라에 만연해 있는 직업의 성분리·성차별 등의 문제는 현 단계에서 시장기능으로 해결이 어려우며, 이는 적극적 조치의 한시적 도입을 통해 해결하여야 한다.적극적 조치가 일시적으로는 역차별의 문제를 발생시키고 기업 및 정부의 부담을 증대하는 부작용이 있으나 중·장기적으로는 여성이 남성과 동등한 위치에서 경쟁할 수 있는 여건 마련에 공헌함으로써 시장기능의 원활한 작동에 기여할 것이다. 시장기능의 강화 및 환경 마련의 정책으로 여성을 위한 공공직업안정서비스(public employment service)의 구축, 진로지도 및 직업 의식의 강화, 육아서비스 및 모성보호 비용의 사회화 등을 들 수 있다. 또한 기업의 고용평등 노력에 대한 지원 및 의식개혁을 위한 노력도 포괄적인 의미에서 환경구축의 정책으로 간주된다.

두 번째는 사회통합적 정책의 수립이다. 근로자와 기업, 정부가 모두 수용할 수 있는 정책을 개발하여야 한다. 모성보호비용의 사회화, 정부재정을 통한 보육서비스의 확충, 생리휴가와 같은 여성 과보호 장치의 축소·폐지 등을 통해 여성 고용이 기업에 과중한 부담이 되지 않도록 할 필요가 있다. 특히 세계화 및 이에 따른 경쟁의 심화는 기업이 여성 고용에 따른 추가적 노동비용을 감당할 수 있는 여지를 축소시켜 여성 고용의 기회를 줄이는 부정적 효과가 있다. 기업은 성차별 완화와 여성 고용 활성화의 핵심적 위치에 있으며, 법·제도 및 규제를 통해 기업 행태를 변화시키려는 노력의 효과는 명백히 제한적일 수밖에 없다. 따라서 여성 고용에 따른 기업의 추가적 부담을 최소화시키려는 노력이 필요하며, 기업의 내부적 힘 또 는 필요에 의해 여성 고용 활성화와 성차별적 관행 등의 완화가 발생되도록 유도하여야 한다. 이러한 측면에서 노사합의에 의한 여성 인력의 활용증대, 고용평등 조치의 도입, 여성 근로자 지원 등은 매우 중요한 과제이다. 또한 생리유가의 무급화와 같이 기존에 실시되고 있는 특혜적 여성보호정책을 대폭 수정하여야 할 것이다.

세 번째는 인간 본연의 가치 존중이다. 임산부 및 아이의 건강, 빈곤으로부터의 탈출 등은 인간 본연적 가치로 경제적 논리를 넘어선다. 이러한 관점에서 여성 가장 가구 등 취약계층에 대한 사회적보호와 지원이 중요시되어야 하며, 임산부의 산업재해와 같은 문제에 대해 예방적 조치를 강구할 필요가 있다. 나아가 그동안의 여성고용정책은 보육서비스의 확대, 모성보호의 강화 등 노동공급비용의 축소에 초점을 두었다. 그러나 공급확대정책은 명백한 한계를 지닐 수밖에 없으며, 많은 경우 정책의 효율성이 의문시된다. 예를 들어 보육서비스 지원의 강화로 주부의 노동공급비용을 낮추는 정책은 기존 취업여성의 육아비용 부담을 줄여 경력단절을 완화하는 긍정적 효과가 있을 것이다. 그러나 보육서비스 지원은 동시에 비경제활동 여성의 취업에 따른 기회비용을 줄여 이들 여성의 노동공급을 증가시키게 된다. 만약 새로 노동시장에 참여하는 여성을 위한 일자리 창출이 충분치 못하거나 취업가능한 일자리가 저임금·저기능·고용불안의 2차 노동시장에 집중되어 있을 경우 노동공급의 증가는 2차 노동시장의 인력과잉 현상을 불러일으키고 여성의 임금 하락 및 소득격차의 확대 등으로 이어질 것이다. 나아가 여성 인력의 공급 증가에 따른 임금 하락으로 기존 여성 취업자들의 미래 기대소득은 낮아지고 여성의 자발적 경력단절의 위험성이 높아지는 부정적 효과가 발생된다.

보육서비스 지원의 부정적 효과를 최소화하기 위해서는 보육서비스 지원의 강화와 더불어 여성 인력에 대한 일자리 창출이 필요하다. 결론적으로 여성고용정책은 보육서비스의 예와 같이 여성의 노동공급비용을 낮추는 정책과 수요확대의 정책이 조화를 이루어져야 한다.