한국의 노사관계 연구 : 사업장패널 예비조사 자료분석

Abstract

외환위기 이후 기업경쟁력 제고를 위한 방안의 하나로 사업장 단위의 노사관계 및 인적자원관리 관행이 급격히 변화되고 있으나 이에 대한 관련 자료의 미흡으로 사업장 단위에서 전개되고 있는 변화의 실태와 방향성을 제대로 파악할 수 없다는 우리의 현실을 인식하고 패널조사의 중요성에 입각하여 한국노동연구원은 노동부의 의뢰로 2000년 10∼11월에 걸쳐 543개 사업장을 대상으로 노사관계 및 인적자원관리 사업장패널 예비조사를 실시하였 다.

본고에 수록된 연구들은 기초통계만으로는 정책적 시사점을 도출하기 어렵기 때문에 보다 심층적인 분석을 시도한 것이다. 분석된 주제는 노조 유무별 조직몰입의 결정요인, 노사협의회의 운영과 효과, TQM의 경영성과 효과, 구조조정기 노사관계의 성격 변화와 관련 요인, 그리고 고용조정의 효과분석이다. 주제별 분석에서 나타난 주요 시사점을 정리하면 다음과 같다.

첫째, 노조 유무별 조직몰입 결정요인 분석에서는 전체적으로 조직몰입에 큰 영향을 주는 변수가 임금수준과 복리후생 만족, 전반적 직무만족, 업무량 증대, 인력부족 심화, 직무자율성, 책임성, 사용자 신뢰 등이지만 노조 유무와 종업원 신분에 따라 약간의 차이가 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 노조 유무별 그리고 종업원 신분별로 조직몰입을 높이는 데 활용되는 변수가 다르다는 것을 의미한다. 둘째, 노사협의회의 운영과 효과분석에서는 사용자측 대표의 노사협의회에의 적극적인 참가는 노사협의회의 활동 수준에 강한 정(正)의 상관관계를 가지며, 전문위원회의 설치 여부는 조직사업장을 대상으로 한 분석에서 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 한편 노사협의회의 직장만족도 효과를 분석한 결과 노사협의회가 원활하게 운영되는 사업장에 근무하는 근로자는 그렇지 않은 사업장에 근무하는 근로자에 비해 다른 조건이 동일하다면 직장생활에 대해 보다 만족하는 것으로 나타나, 노사협의회가 긍정적인 기능을 하는 것으로 규명되었다. 셋째, TQM의 경영성과 효과분석에서는 대체로 참여경영 시스템이 TQM의 경영성과 효과를 높이고 있음을 보여주고 있다. 참여경영의 구성요소 중에는 성과참여가 TQM의 경영성과 효과에 긍정적으로 작용하고 있으며, 의사결정참여가 TQM의 경영성과 효과에 약하게나마 긍정적 조절작용을 하고 있으나, 교육·훈련의 실시와 경영정보 공유는 TQM의 경영성과 효과에 통계적으로 유의한 조절작용을 하는 것으로 나타나지 않았다. 이는 TQM의 운영에 있어서 인적 요소를 무시해서는 안 된다는 점을 확인해 주는 것으로서 TQM의 운영에서 중요한 축을 이루는 고객 중심, 지속적 개선이 현장 작업자들의 지식을 활용하여 이루어지고 있다는 사실을 감안할 때 근로자들의 참여를 유도할 수 있는 인적자원관리 프로그램이 요청되고 있음을 본 연구 결과는 재확인해 주고 있다. 넷째, 구조조정기 노사관계 성격 변화와 관련 요인분석에서는 경제위기는 갈등을 악화시키기도 하지만 노사협력을 증진시킬 수 있는 기회도 동시에 제공해 주는 것으로 나타나, 노사의 대응방식 여하에 따라 협력적 노사관계로 전환될 수 있다는 것을 시사하고 있다. 그리고 구조조정기에 수반되는 고용조정과 유연한 고용형태의 활용은 노사관계의 성격에 좋지 못한 영향을 미친다는 것을 인식하고, 불가피한 경우에만 최소한의 규모로 실시하는 것이 바람직하며, 투명하지 못한 경영과 노동자의 경영참여 부족은 노사 양측에 의해 공동으로 노사관계 저해의 가장 큰 요인 중의 하나로 지적되었다. 마지막으로 고용조정의 효과분석에서는 고용조정은 기업이 의도한 생산성 증가에 영향을 미치고 있지 않을 뿐만 아니라 고용조정의부정적 측면으로 인식되고 있는 노사관계의 악화나 종업원의 직장만족도의 저하도 발견되지 않았다. 고용조정이 생산성을 증대시키지않는다는 결과는 감원이 비용을 감축시킬 수는 있으나 생산의 효율화를 추구하지는 못하였음을 보여주고 있다. 그리고 고용조정이 노사관계를 악화시키거나 직장만족도를 저하시키지 않았다는 분석 결과는 우리 나라 기업들이 고용조정을 합리적이고 절차적 공정성을 통해 추구하였다고 해석되기보다는 생존한 근로자들에게는 고용조정이 부정적으로 영향을 미치지는 않은 것으로 분석되었다.

주요 주제별 심층분석으로부터 도출되는 몇 가지 정책함의를 살펴보면 다음과 같다.

첫째, 회사경영 정보에 대한 미공개와 이해부족이 노사 양측에서 노사관계의 불안을 초래하고 회사몰입에 부정적인 영향을 미치는 주된 요인으로 나타난 점을 감안할 때 정보 공유의 주요 기제인 노사협의회와 기업경영설명회의 활성화를 위한 열린 경영을 위한 정부 차원에서의 적극적인 노력이 정책적으로 요구된다. 또한 노사협의회의 직장만족도 효과를 분석한 결과 노사협의회가 원활하게 운영되는 사업장에 근무하는 근로자는 그렇지 않은 사업장에 근무하는 근로자에 비해 다른 조건이 동일하다면 직장생활에 대해 보다 만족하고, 또한 노사협의회의 운영과 효과분석에서 사용자측 대표의 노사협의회에의 적극적인 참가는 노사협의회의 활동 수준에 강한 정(正)의 상관관계를 가지며, 전문위원회의 설치 여부는 조직사업장을 대상으로 한 분석에서 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타난 만큼 노사협의회 활성화를 위한 정부 차원의 정책대응과 사용자측의 노사협의회에 대한 인식전환을 위한 교육 등이 강화될 필 요성이 있다. 둘째, 노동조합 활동이 기업경쟁력을 제고하는 데 있어 일부에서 부정적으로 평가하고 있으나 기업경쟁력을 제고하거나 작업장 규율을 세우는 데 방해가 될 정도는 아니며, 오히려 생산성 향상에 협조하는 것으로 나타나, 전반적으로 사측의 노조활동에 대한 평가는 긍정적인 것으로 나타났다는 점에 주목하여 정부정책을 입안할 필요성이 있다. 이를 위해서는 노조 결성과 노조활동에 대해 일방적으로 불신하는 사용자측의 의식개혁을 위한 다양한 학습기회와 발상전환의 계기를 마련하는 것이 정책적으로 요구되는 중요 과제라 하겠다. 정부와 학계전문가들이 중심이 되어 기업 경영자 및 공장 경영자들을 대상으로 열린 경영의 필요성과 노조의 역할 등에 대한 교육세미나·워크숍·간담회 등을 지속적으로 개최해 나갈 필요가 있다. 셋째, TQM의 운영에 있어서 인적 요소를 무시해서는 안 된다는 점을 확인한 만큼 정부가 적극 추진하고 있는 참여적 작업조직의 활성화와 열린 경영의 활성화를 위한 정부 차원의 노력이 더욱 강화될 필요성이 있다. 참여적 작업조직의 구축은 종업원의 자발적인 참여가 전제되지 않으면 불가능하다. 이는 다른 한편으로는 참여적 작업조직을 지원하는 인적자원관리의 중요성을 강조한다. 직무의 자율성, 피드백, 책임성 등 내재적 직무만족을 증대시키는 방향으로 직무설계 및 근로자들의 참여를 유도할 수 있는 인적자원관리 프로그램을 설계하여야만 그 실효성을 거둘 수 있다. 정부에서도 성과배분제 등 보상관리의 질적 개선을 위한 세제 지원을 강구하는 방향으로 정책방향을 강화하여야 할 것이다. 넷째, 구조조정기에 수반되는 고용조정은 노사관계의 성격에 좋지 못한 영향을 미친다는 것을 감안할 때 사용자측의 고용조정에 대한 정부 차원에서 근로기준법상의 제반 규정이 준수되고 있는지를 엄격하게 강화하여야 한다. 이와 아울러 노동측의 참여 없는 고용조정은 오히려 기업경쟁력을 강화하기는커녕 오히려 저해한다는 사실을 적극적으로 홍보함과 아울러 근로기준법상의 4가지 요건을 준수한 다음 불가피하게 고용조정을 하는 경우에는 노사합의하에 2001년 7월부터 정부가 시행하고 있는 전직지원장려금제도를 적극 활용하도록 함으로써 근로자들의 신속한 재취직과 기업의 경쟁력 강화를 동시에 강구할 수 있도록 유도할 필요성이 있다. 다섯째, 사업장에서 인적자원관리의 관행이 외환위기 이후 급격히 변화되고 있으나 노조의 반대로 일부에서는 제대로 기능하지 못하고 있다는 점에 대해 노사정 모두의 깊이 있는 검토가 요구된다. 환경이 바뀌면 조직전략과 조직구조가 정합성 있게 바뀌어야 하며, 조직전략과 조직구조가 바뀌면 인적자원관리 전략과 전술도 변화되어야만 그 효과를 거둘 수 있다. 그러므로 사용자측에서는 일방적으로 인적자원관리 관행의 도입을 강행할 것이 아니라 노조에 대한 설득과 이해를 통해 도입하여야 하며, 노조에서도 무조건적인 도입 반대보다는 대안 제시를 통해 노동측의 의견이 충분히 반영된 안이 나올 수 있도록 정책기능을 강화할 필요성이 있다. 정부에서도 사업장의 인적자원관리 관행의 변화가 노동법과 상충되지 않도록 개정할 필요성이 있다.