기업내 인적자원개발 실태와 정책과제

Abstract

1. 연구의 목적 과학기술의 급격한 발전과 경제의 세계화, 시장경쟁의 격화, 품질 중심의 제품경쟁 등 급변하는 새로운 기업환경 속에서 기업의 경쟁우위 확보와 지속적 생존을 위해 기업내 인적자원개발의 중요성이 갈수록 증대하고 있음에도 불구하고 우리 나라 기업들은 최근 노동시장의 유연성 증대와 함께 오히려 인적자원개발을 기피하는 현상이 나타나고 있다. 이른바 준공공재로서의 숙련의 과소 공급과 저숙련의 함정에 빠질 우려가 있는 상황이며, 그 결과 기업경쟁력의 약화, 근로자의 고용불안 및 수입의 악화, 실업이나 사회적 약자의 보호를 위한 정부의 재정부담 증가라는 악순환이 우려되고 있다. 따라서 ''어떻게 기업내 인적자원개발을 활성화시킬 것인가''라는 화두는 노사정 모두에 있어서 대단히 중요한 관심사로 등장하고 있다. 이러한 문제 의식에 입각하여 본 연구는 우리 나라의 기업내 인적자원개발을 촉진할 수 있는 방안을 찾아보기 위해 인적자원개발 모범기업 사례에 대한 분석을 실시하였다. 본 연구가 사례연구이기는 하되 동시에 사례연구에서 도출된 가설들을 검증하는 실증분석도 가하고 있다. 보다 구체적으로, ① 외국의 선행연구를 검토하고 ② 그에 근거하여 모범사례 기업으로서 유한킴벌리의 인적자원개발에 대한 질적 분석을 통해 기업내 인적자원개발의 촉진 요인과 성공 요인을 도출하고, ③ 질적 분석을 통해 얻은 기업내 인적자원개발에 대한 기본 시각에 바탕을 두고 근로자들의 학습 동기에 미치는 선행요인들을 찾아보기 위해 유한킴벌리에 종사하는 근로자들에 대한 설문조사 자료를 이용하여 개인 단위의 실증분석을 실시하고, ④ 우리 나라 기업들의 인적자원개발을 촉진하는 영향 요인들이 무엇인지를 살펴보기 위해 한국노동연구원이 2001년 100인 이상 제조업체를 대상으로 실시한「참여적 작업장혁신 실태조사」를 이용하여 사업체 단위 실증분석을 실시하였다. 본 연구는 기업들의 인적자원개발을 촉진하는 방안은 기업내 인적자원개발 투자의 효과성을 높이는 데 기본 문제의식을 두고, 기업내 인적자원개발의 효과성을 높이기 위한 방안으로서 참여적 작업조직 및 조직몰입형 인적자원관리 시스템, 고강도 교육훈련 등 삼자의 유기적 통합을 주목하였다.

2. 연구 결과의 요약

먼저 제2장에서는 기업교육훈련의 변화 추세에 대한 문헌조사를 통해서 기업교육훈련의 패러다임이 변하고 있음을 확인하였다. 노동의 불확실성 증대와 함께 교육훈련의 내용 및 방식을 교육훈련 담당자가 사전에 설계(design)해서 일방적으로 전달하는 전통적인 교육훈련 방식이 한계에 부딪히게 된다. 이러한 변화에 조응하여 작업현장에 있어서 근로자가 주도하는 자발적 학습의 중요성이 높아지고, 노동 과정 속에서 학습(on the job learning)이 이루어지는 학습집약적 작업시스템을 통한 노동과 학습의 통합, 나아가 궁극적으로 조직 구성원의 지속적 학습이 체계적으로 이루어지는 학습조직이 기업교육훈련의 대안으로 등장하고 있다. 훈련에서 학습으로의 전화(轉化) 및 노동과 학습의 통합을 구현하기 위한 핵심 고리는 참여 적 작업시스템과 조직몰입형 인적자원관리이다. 제3장에서는 유한킴벌리의 대전 및 김천 공장에 대한 사례연구결과, 유한킴벌리의 교육훈련의 성공 배경이 강도 높은 교육훈련, 참여적 작업조직, 조직몰입형 인적자원관리의 통합적 운영에 있음을 확인할 수 있었다. 근로자참여형 고성과 작업조직은 기업과 근로자 모두에게 교육훈련의 필요성을 제기하게 되고, 동시에 교육훈련을 통해 향상된 지식과 기술을 기업의 경영성과로 묶어 내는 통로 역할을 하고 있다. 동시에 조직몰입형 인적자원관리는 지식의 창출과 공유에 대한 근로자들의 태도를 우호적인 방향으로 유도하여 자기 동기 부여된 학습인들의 집합적 조직학습을 가능하게 만드는 기반을 제공해 주고 있다. 그 결과 유한킴벌리의 교육훈련은 작업 과정과의 통합성이 매우 높다. 현장직 출신의 우수한 사내 교수, 교육훈련을 통한 문제점 진단 및 해결방안 찾기, 작업 절차 표준화와 지속적 개선 수행, 워크숍 중심의 교육훈련 방법 등이 교육훈련과 작업 과정의 통합을 높여 주고 있다. 동시에 워크숍 방식의 교육훈련이나 훈련생 스스로 강사로 훈련받고 있는 점, 높은 숙련을 가진 근로자에게는 자발적 학습에 의한 리서치 기능을 강화하고 있는 점 등이 피동적 교육훈련에서 자발적 학습으로 이전되고 있음을 보여주고 있다. 그러나 유한킴벌리의 교육훈련은 역으로 참여적 작업조직과 조직몰입형 인적자원관리의의 객관적 토대를 제공하는 측면도 있다. 유한킴벌리의 교육훈련은 인적자원개발에 한정되지 않고 기업의 혁신을 추진하는 동력이 되고 있다. 참여적 작업조직의 운용에 필요한 인적자원을 개발할 뿐 아니라 기업 혁신에 필요한 새로운 조직문화의 창출을 주도하고 있다. 교양교육을 통해 근로자들의 사고의 다양성과 창의성을 키우고, 근로자들간의 공동체 의식과 조직 몰입을 제고하는 효과를 보여주고 있다. 그 결과, 유한킴벌리의 교육훈련은 개인학습에 그치지 않고 근로자들간에 기술과 지식의 공유 과정을 거쳐 조직학습으로 발전하고 있다. 지속적 개선 과정이나 작업절차 표준화 과정 등이 개인학습을 조직학습으로 발전시키는 매개체이지만, 교육훈련을 통해서 더욱 촉진되고 있다. 동시에 교육훈련은 조직학습에 필요한 기억장치 역할을 하고 있다. 제4장은 기업교육훈련의 효과성을 높이는 미시적 변인으로서 근로자의 학습동기를 다루었다. 근로자 학습동기는 공식적 교육훈련의 효과성과 비공식적인 자생적 교육훈련의 활성화를 규정하는 핵심적인 변수이다. 분석 결과는 참여적 작업조직과 직무특성 변수들이 근로자들의 직무 관여를 매개로 해서 근로자들의 학습동기에 긍정적 영향을 미치고 있으며, 공정성, 변혁적 리더십(리더십 스타일), 조직지원 분위기 등 조직몰입형 인적자원관리가 조직몰입을 매개로 해서 근로자들의 학습동기에 영향을 미치고 있다. 그리고 고강도 교육훈련 관련 변수로 사용된 훈련프로그램의 적절성이 학습동기에 매우 큰 영향을 미치고 있다. 내재적 보상의 유인가와 외재적 보상의 유인가 중 학습동기에 정(＋)의 영향을 미치고 있는 것은 내재적 보상의 유인가이다. 한 가지 흥미로운 결과는 유한킴벌리 근로자들의 경우 외재적 보상의 유인가는 그 자체로서 학습동기에 긍정적인 영향을 미치고 있지만, 내재적 보상의 유인가가 외재적 보상의 유인가의 학습동기에 미치는 영향에 매개변수 역할을 하고 있다는 점이다. 제5장에서는 기업의 공식적 교육훈련 필요성을 창출하는 기업 교육훈련의 수요 요인으로서의 작업시스템의 특성을 살펴보았다. 참여적 작업조직 지수는 전체 근로자 교육훈련 시간을 높이는 것으로 나타났다. 참여적 작업조직의 개별 관행들로는 특히 제안 채택율과 작업집단의 자율성이 기업교육훈련에 긍정적 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 그러나 장기적 고용관계를 강화하는 인적자원관리 관행들의 지표들은 비정규직의 비율을 제외하면 대체로 교육훈련 투자와 유의한 관계가 나타나지 않았다. 이것은 이론적인 예측과는 상치되는 결과인데, 본 연구는 그 이유를 경제위기 이후의 고용조정이 특수한 시기에 이루어졌기 때문에 기업의 정책과 무관하게 진행되었을 가능성이 컸기 때문인 것으로 추측하고 있다. 노사관계와 관련해서 노동조합의 존재 자체는 기업의 교육훈련 투자와 유의한 부(－)의 관계가 있는 반면, 협력적 노사관계의 지표들은 대체로 기업교육훈련 투자와 정(＋)의 관계가 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 우리 나라의 전반적인 노사관계 분위기 즉, 분배투쟁 위주의 대립적 노사관계를 반영하고 있는 것으로 보이며, 그 근본적인 원인은 결국 노사관계 당사자인 노사정 모두에게 있는 것으로 볼 수 있다.

3. 정책적 시사점

가. 정부 정책에 대한 시사점

본 연구의 사례연구에서 볼 수 있는 바와 같이 노동과 결합된 높은 수준의 교육훈련을 제공할 수 있는 주체는 기업밖에 없다는 점을 먼저 주목할 필요가 있다. 즉, 기업들의 경쟁력 향상을 위한 인적자원개발은 기업내의 선진적 교육훈련에 의해서 제공될 수밖에 없으며, 이를 위한 정부의 적극적 지원이 요구된다. 기업교육훈련 활성화를 위해서 정부는 근로자직업훈련촉진법상에서 규정하고 있는 ''능력개발 담당자''의 역할을 보다 구체화하고 이들에 대한 지원을 강화할 필요가 있다. 사례기업인 유한킴벌리의 경우 현장 경험이 풍부한 사내 교수들의 역할이 지대한 것으로 보인다. 이들은 직무교육만이 아니라 현장의 개선활동 지도 및 지원, 개인적인 상담, 나아가 근로자 주도의 자율학습 지원 등 교육훈련 활성화에 있어서 핵심적인 역할을 수행하고 있다. 만일 정부가 직업훈련교사 양성기관 등을 활용해서 현장 경험이 풍부한 사내 교수를 체계적으로 양성하는 경우 기업내 교육훈련의 활성화에 큰 도움이 될 것으로 보인다. 특히, 현장직 출신 사내 교수들은 메카트로닉스의 진전 등 기술변화에 따른 공학적 지식의 필요성, 보다 전문적인 교수법에 대한 개념적 지식, 그리고 기업 외부 교육훈련 자원(resource)의 활용 등 능력개발 담당자에 요구되는 지식에 대한 보다 체계적인 학습의 필요성을 느끼고 있다. 동시에 기업교육훈련의 활성화를 위한 정부 정책의 전반적인 방향에 대한 재검토가 필요하다. 기업교육훈련 활성화를 위한 현재의주요 정책수단은 선(先)보험급 납부라는 측면에서 규제와 직업능력개발사업에 대한 사후 환급이라는 지원의 양면성을 지니고 있다. 그러나 현재의 이러한 정책이 기업교육훈련의 활성화 그리고 내용 측면에 있어서 작업현장의 수요에 부응한다는 측면에서의 기업교육훈련의 내실화에 어느 정도 기여하고 있는지에 대해서는 재평가가 필요하다. 본 연구의 결과 기업교육훈련의 활성화 및 그 내실화를 규정하는 중요한 요인은 작업시스템이며, 작업시스템의 특성이 기업교육훈련 투자 필요성을 창출하고, 근로자의 학습동기에 영향을 미치며, 나아가 교육훈련 방식의 변화를 낳고 있다. 따라서 정부가 기업교육훈련을 활성화시키기 위해서는 작업현장에 있어서 근로자 주도의 자발적 학습을 촉진시키는 작업시스템의 개편도 지원할 필요가 있다. 본 연구의 결과는 정부가 추진하는 신노사문화에 대해서도 일정 정도 함의를 갖는다. 기업교육훈련의 강화와 작업조직의 개편은 정부가 추진하고 있는 신노사문화의 중요한 구성 요소이기도 하지만, 성과배분이나 정보공유 등과 비교해서 작업장 혁신 즉, 작업조직 개편이 갖는 중요성이 상대적으로 소홀하게 취급된 측면이 있다. 정보공유와 투명경영은 협력적 노사관계의 인프라로서 노사간 신뢰 구축이라는 점에서 논외로 한다면 작업조직 개편 즉, 작업장 혁신이 제대로 추진되어야 배분할 성과도 창출되고, 작업조직 개편이 제대로 추진되어야 기업은 자발적으로 교육훈련에 대한 투자를 증대시킨다. 요약하면 정부는 경쟁력 강화와 근로생활의 질 향상을 목표로 한 근로자 능력개발을 위한 노사정 파트너십의 중심사업으로서, 그 동안 신노사문화에서 상대적으로 소홀히 취급된 작업조직 개편에 더욱 더 주목할 필요가 있다. 마지막으로 기업교육훈련의 활성화를 위한 정부의 적극적 지원정책 중의 하나로서 최근 정부가 고려하고 있는 인적자원개발 인증제의 평가방법에 대해서도 본 연구 결과는 시사점이 있다. 인적자원개발 인증제에서 인적자원개발 평가의 초점을 단순히 교육훈련에 한정하기보다는 기업교육훈련의 수요 요인인 작업조직 변수들과 인적자원관리의 요소들을 함께 검토할 필요가 있다. 이것은 주로 인적자원개발과 인적자원관리의 변수들만을 중점적으로 보고 있는 영국의 IIP 모형이나 싱가포르의eople Developer 모형을 그대로 적용하기보다는, 작업시스템의 특성에 주목할 필요가 있다는 점을 시사한다. 예컨대, 인적자원개발 인증제의 평가의 중심에 참여적 작업시스템을 두는 것도 기업교육훈련의 활성화 및 그 효과성을 제고하는 유력한 방안이 될 수 있다.

나. 기업경영정책에 대한 시사점

우선 기업이 인적자원 역량에 기반한 경쟁전략을 추구하기 위해서는 근로자 교육훈련에 대한 투자를 증대시킬 필요가 있으며, 이 경우에도 전통적인 공급자 위주의 교육훈련만이 아니라 교육훈련을 작업조직 개편과 연계시킬 필요가 있다. 즉 작업조직 개편을 통해 창출되는 현장의 수요에 부합되는 교육훈련 체제를 갖출 필요가 있다. 최근 기업교육훈련 패러다임도 공급자 위주의 전통적인 방식에서 벗어나 수요자 중심, 작업현장의 문제해결 중심의 학습 개념으로 바뀌고 있다. 훈련에서 학습으로, 학습과 노동의 통합이라는 기업교육훈련 패러다임 변화의 요체는 작업조직 나아가 조직구조 자체의 변화와 교육훈련의 연계를 의미한다. 기업교육훈련의 효과성을 높이기 위해서는 근로자 학습동기를 제고하여야 하는데, 근로자 학습동기는 구조적 차원의 작업시스템 특성 즉, 참여적 작업시스템, 조직몰입형 인적자원관리와 밀접한 관련이 있다. 따라서 근로자 학습동기를 제고하여 기업교육훈련의 효과성을 높이기 위해서 참여적 작업시스템 및 조직몰입형 인적자원관리를 도입할 필요가 있다. 참여적 작업시스템에서 학습동기를 유발하는 데 직무 관여와 조직몰입을 주목할 필요가 있다. 직무 관여와 조직몰입은 학습동기와 밀접한 관련을 가지고 있고, 동시에 참여적 작업조직 및 조직몰입형 인적자원관리의 학습효과를 매개하는 역할을 하고 있는 것으로 보인다. 동시에 외재적 보상의 유인가를 내재적 보상의 유인가로 전화시키는 것이 기업내 교육훈련의 효과를 높이기 위한 매우 중요한 방안이다. 기업이 근로자들에게 외재적 보상을 통한 학습동기를 부여하려 할 때, 그것이 일시적으로는 근로자들의 학습에 방향성과 집중성을 줄 수 있을지 모르지만 외재적 보상이 사라지면 동기부여 효과도 사라진다. 근로자들의 학습동기와 학습효과를 높이기 위해서는 외재적 보상을 내재적 보상 으로 발전시킬 수 있는 메커니즘을 발견하는 것이 중요하다.

다. 노조의 정책에 대한 시사점

우리 나라 기업체에 대한 설문조사 자료를 분석한 결과 노동조합의 존재는 기업교육훈련 투자에 부정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 그 동안 우리 나라 노동조합이 기업교육훈련에 대해서 소홀히 했거나, 아니면 기업측이 교육훈련의 설계 및 집행 과정에서 노동조합을 배제시킨 결과로 해석할 수 있다. 원인의 규명과는 별개로 기업의 사활이 인적자원 역량에 좌우되는 글로벌 경쟁체제 속에서 노동조합은 자신의 존립을 위해서도 근로자 교육훈련에 관심을 지닐 필요가 있으며, 조합원의 고용안정 및 수입 안정화를 위해서도 기업교육훈련 활성화를 위한 적극적인 주체가 되어야 한다. 예컨대, 노동조합은 근참법상 교육훈련 계획의 수립 및 실시가 노사합의 사항임을 활용해서 기업교육훈련의 활성화를 위해서 적극적으로 참여할 필요가 있다.