디지털경제와 인적자원

Abstract

제1장 ''정보통신기술과 노동시장''(전병유)에서는 정보통신기술이 노동의 내용을 어떻게 변화시키는가를 분석하고 있다. 역사적 경험으로 볼 때, 항상 기술과 노동간에는 미시적 대체 관계가 존재하였지만, 거시적으로는 보완적 관계로 나타났다. 즉, 기술은 노동을 대체하면서도 생산성 및 소득 효과, 산업연관효과 등을 통해 일자리를 더 많이 창출하였고 더 높은 숙련 노동에 대한 수요를 증대시켰다. 정보통신기술도 기존의 기술과 마찬가지로 더 많은 많은 일자리를 창출하고 더 높은 숙련 노동에 대한 수요를 증대키킬 것으로 예상된다. 다만, 기술과 노동 사이의 관계의 구체적 형태와 기술이 노동에 영향을 미치는 형태가 이전과는 다를 뿐이다. 특히, 정보통신기술은 ''정보''를 다루는 기술이라는 점에서 이전 기술과 다르다. 그 결 과, ''정보화'' 효과를 가지면 이는 정보통신기술과 숙련의 조직적 보완 관계를 초래한다.

본 연구에서는 이러한 가설을 이론적으로 검토하고, 실증적으로도 우리나라의 입수가능한 한 데이터를 활용해서 정보통신기술이 일자리 창출에 크게 기여하는가, 그리고 정보통신기술이 숙련 노동에 대한 수요를 더 크게 하는가에 대해 검토하고 있다. 실증 결과는 한국의 경우도, 여타 국가들과 거의 비슷하게, 정보통신기술은 일자리 창출과 숙련 노동에 대한 수요 증대에서 긍정적인 기여를 하는 것으로 밝혀졌다.

제2장 ''정보사회와 디지털양분화''(안주엽)에서는 정보사회화와 디지털양분화를 논의하고 있다. 지난 한 세기 컴퓨터 능력의 급속한 증가와 네트웍킹의 파급에 따른 정보통신기술을 중심으로 한 정보사회를 건설하는 시기였다. 정보사회화는 경제성장을 촉진하였으며 인터넷과 전자상거래의 급진전에 따라 노동시장에도 상당한 변혁이 일어나고 있다. 노동시장의 변화는 크게 정보통신기술을 지닌 고숙련인력에 대한 수요는 급증하는 반면 재래의 저숙련인력에 대한 수요는 감소하는 숙련요건의 변화, 덜 경직적인 조직구조에서 생산활동이 이뤄지고 근로자의 작업공간이 특정 공간에 얽매이지 않는 노동력의 유연화, 교역의 세계화를 통한 새로운 기회의 창출을 의미하는 노동력의 세계화로 요약된다.

이러한 정보사회화의 초기 단계에서 발생하는 문제 중의 하나는 디지털 양분화이다. 이는 인구집단이 정보통신기술 또는 신기술에 용이하게 접근할 수 있는 집단과 그렇지 못한 집단간에 발생하는 격차로 정의된다. 이러한 디지털 양분화에 따라 인적자원의 노동시장에서의 평가에 격차를 가져오며, 근로자의 임금 또는 근로소득의 격차를 유발하게 된다. 근로소득의 격차는 다시 정보통신관련기술(디지털자본)에 대한 투자에 격차를 가져 오며, 이는 다시 디지털자본의 저량의 격차를 확대시키고, 결국은 임금 및 근로소득의 격차를 확대시키는 집단별로 선순환과 악순환을 계속하게 된다. 미국 상무성보고서의 최근 자료를 분석해보면, 이러한 현상이 정보통신기술이 가장 앞선 나라 중의 하나인 미국에서 발생하고 있음을 보여 주고 있으며, 상대적으로 후발주자인 한국의 자료를 볼 때도 최근의 정보사회화의 급속한 진행과 함께 이와 유사한 현상이 일어나고 있음을 알 수 있다. 디지털 양분화가 임금 또는 근로소득계층의 양분화로 상호작용하는 논의를 배경으로 이러한 양분화를 단절시키기 위한 노동시장 정책방향으로 첫째, 정보사회화과정에서 발생하는 디지털 양분화를 파악하기 위한 지속적인 실태조사를 통하여 디지털 양분화의 확대를 야기시키는 요인을 파악하여야 하며, 둘째 특히 양분화의 잘못된 집단에 속한 근로자에 대한 인적자원개발에 효율적인 투자를 지속적으로 확충하는 방안을 강구할 것을 제시하고 있다.

제3장 ''디지털경제와 인적자원개발''(강순희)은 디지털경제 하에서 인적자원 개발의 방향을 제시하고 있다. 이 장에서는 디지털경제에 부응하는 인력개발의 방향은 누구나 언제 어디서나 원하는 교육훈련을 받을 수 있는 ''열린 교육훈련''을 통해 ''평생학습사회''를 구축하는 것이어야 할 것임을 밝히고 있다. 개방화·다원화를 특징으로 하는 디지털경제에서는 획일적인 교육훈련은 실효성을 상실한다. 새로운 지식을 창출하고, 이를 가공하여 활용할 수 있는 능력의 배양을 위하여는 학습자의 창의성과 문제해결능력을 개발하는 것이 중요하다. 이를 위하여 필요한 사람이 언제 어디서나 교육훈련을 받을 수 있도록, 기회가 열려 있고, 시기와 방법, 장소가 열려있으며, 또한 정규학교교육과 사회교육, 직업훈련간의 문호가 연결되어 있어야 한다. 특히 현행의 사실지 중심으로 되어있는 학교교육의 내용이나 방법이 지식기반경제에서 강조되는 방법지에 관한 비중을 증가시키는 방향으로 전환되어야 한다. 여기에서 민간, 즉 기업과 근로자 그리고 교육훈련기관의 참여와 주도가 중요한 역할을 한다. 정부는 촉진자로서의 역할에 충실하되, 민간 영역에서 할 수 없거나 하려고 하지 않을 부문으로 그 역할을 최소화하여야 할 것이다. 특히 디지털경제하에서의 교육훈련의 딜레마를 최소화하거나 해소하기 위한 정부의 역할은 중요한 의미를 갖는다. 그 핵심은 교육훈련비용과 위험의 분담·공유체제를 구축하는 것과 노동자의 교육훈련에 대한 접근가능성을 제고하는 것에 있다. 이러한 문제의식 하에서 제3장은 열린 교육훈련체제를 통한 평생학습사회를 구축하기 위한 방향과 과제를 네 개의 영역으로 나누어 제시하고 있다. 첫째, 지식의 흡수능력을 배양하는 제도적 환경을 구축하여 인적자원의 지식집약화를 촉진하는 것이다. 지식 흡수능력의 배양은 지식의 활용과 확산을 촉진함으로써 경제의 지식집약화와 지식근로자의 형성에 기여할 것이다. 둘째, 지식격차의 해소를 위한 교육과 훈련의 역할을 강화하여 노동시장의 안정과 사회적 통합 증대에 기여하여야 한다. 인력개발을 통하여 지식 격차에 따른 지속적인 실업과 소득격차를 최소화하는 것은 적극적 복지의 의의를 가진다. 셋째, 개인 및 근로자가 보유하거나 획득한 지식에 대한 사회적 인정·보상체계를 확립함으로써 지식의 습득을 촉진할 수 있도록 하여야 한다. 노동력이 보유하거나 인력개발을 통해 획득하는 지식에 대한 정보의 부족은 인적 자원에 대한 과소 투자나 훈련시장의 비효율화를 가져오는 주요한 원인 중의 하나이다. 지식에 대한 신호기제의 강화와 합리적인 평가를 통한 정보흐름의 개선은 시장기능의 활성화를 통해 지식의 습득을 촉진하게 될 것이다. 넷째, 중앙정부·지방자치단체·기업·개인 및 근로자·교육훈련기관간의 참여적이고 협력적인 네트워크를 구축하여 효율적인 인력개발체계 를 구축하여야 한다. 무형적인 지식의 수요와 공급을 담당하는 각 이해당사자들간의 참여와 협력은 지식의 습득·흡수를 통한 지식기반경제로의 이행에 있어 관건적인 요소이다.

디지털경제 하에서 혁신적인 모험기업 이른바 벤처기업의 역할이 크게 강조되고 있다. 벤처기업들은 21세기 지식정보화 사회에서 중요한 성장과 고용창출의 원동력이다. 벤처기업의 역할은 단순히 고용창출에만 한정된 것은 아니다. 벤처기업들이 장기적으로는 국가경쟁력의 근간을 이룬다는 데에 더 큰 중요성이 있다. 따라서, 벤처기업이 경쟁력을 갖추기 위해서는 다양한 제도적 지원과 벤처 스스로의 연구개발 능력이 필요함은 재론의 여지가 없다. 그러나 벤처기업의 활성화 및 경쟁력 강화를 위해 절실히 필요함에도 불구하고 종종 간과되는 부분이 인적자원관리의 문제이다.

그러나 벤처기업에서 인적자원관리가 차지하는 중요성에도 불구하고 우리나라 벤처기업의 인적자원관리가 어떤 특징을 가지고 있는지 그리고 어떤 방향으로 이루어져야 하는지에 관한 연구는 국내에서는 거의 없는 실정이며 벤처가 발달한 미국에서도 이와 관련된 연구는 이제 시작단계라고 할 수 있다. 국내에서 나온 대부분의 연구들은 디지털 시대 혹은 벤처기업이 추구해야 하는 인적자원관리의 기본 방향을 제시하는 것이 대부분이며 실제로 벤처기업의 인적자원관리 현황이나 특징, 그리고 해결해야 할 과제에 대해서는 아직까지 연구나 논의가 크게 부족한 상황이다. 이러한 상황에서 제4장 ''벤처기업의 인적자원 관리''(박우성·노용진)는 매우 시의적절하고 선구적인 연구 성과를 보여주고 있다.

제4장에서는 벤처기업에 대한 실태조사를 통해서 많은 흥미있는 결과들을 보여주고 있다. 예를 들어, 벤처기업의 경우 집단적 노사관계의 역할이나 비중이 매우 낮다는 점, 종업원들의 의사결정 권한과 자율성이 매우 높은 수준이고 조직구조가 수평적이라는 점, 인력확보에서 연고를 통한 모집의 비중이 매우높다는 점, 인력조정에 있어서 여타 일반기업에 비해 고용조정의 강도나 폭이 매우 적었다는 점, 보상관리에서 강한 성과주의적 특성을 보여준다는 점 등이 그것이다. 이같은 벤처기업 인적자원관리의 특징들은 벤처기업이 거래지향적이고 활용지향적인 인적자원관리 모델로 요약할 수 있다. 또한 제4장에서는 거래지향적 모델이 우리의 벤처기업들이 가지는 한계들로서 핵심역량을 가진 인력들의 높은 이직률, 또한 상대적인 현재의 저보상이 미래의 보상으로 보완되는 보상 메카니즘이 제대로 작동되지 못하고 있다는 점, 교육훈련의 양이나 질이 크게 부족하다는 점 등을 지적하고 있다.