복수노조 병존의 쟁점과 과제

Abstract

2001.2.28. 노동조합및노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 한다)이 개정됨으로써 기업내에서 복수노조의 설립이 2007년 이후로 또다시 연기되 었다. 따라서 교섭창구단일화방안을 강구하여야 하는 기한도 2006년말로 연기되었다. 비록 실시기한은 유예되었으나, 그 준비는 유예되어서는 안된 다. 그 사이에 차근차근 복수노조병존시대에 대비하여 쟁점을 사전에 검토하여 부작용을 최소화할 수 있는 방안을 모색하지 않으면 그때 가서 또다른 유예가 없으리라는 보장이 없고, 설령 실시하더라도 부작용과 혼란을 피할 수 없기 때문이다.

이를 위하여 본 연구는 먼저 2006년까지의 과도적 단계에서 발생하는 복수노조병존현상으로 야기되는 법적 쟁점을 정리?분석하고 있다. 비록 2006년말까지 기업내 새로운 복수노조의 설립이 법상 금지되고 있기는 하지만, 기업변동, 노동조합의 산별조직화, 조직대상의 차이 등으로 인해 현 단계에서 이미 기업내 복수노조의 현상은 발생하고 있는 상황이다. 따라서 이에 대한 검토는 향후 본격적인 기업내 복수노조병존시대에 대한 대비책으로 서 의미를 가진다.

다음으로, 외국에서 복수노조병존에서 야기되는 쟁점에 대하여 어떠한 제도적 장치를 마련하고 있는지를 단순한 제도비교가 아니라 판례와 실무 등 운용 실태를 참작하여 살펴보고 있다. 비교대상이 된 국가는 일본, 미국, 독일이다. 일본은 우리나라와 같은 기업별노동조합체제를 취하고 있으면서 기업내 에서 자유롭게 복수노조가 병존하고 단체교섭 역시 방임에 맡겨져 있는 형태이다. 일본에서는 전통적으로 복수노조병존에 있어서 사용자의 중립유지의무 를 부과하여 합리적인 이유가 없는 노동조합간의 차별을 부당노동행위로서 금지하여 왔다. 이는 복수노조가 기업내에서 병존할 때 사용자는 주로 단체교 섭을 매개로 하여 노동조합간의 차별적 처우를 하여 왔다는 현실 하에서 전개된 법리이다. 그런데, 최근에는 근로조건의 통일적 결정이라는 관점이 취업규칙변경법리를 중심으로 새로이 도입됨으로써 복수노조병존법리에 새로운 전기를 보이고 있다. 미국은 이른바 배타적 교섭대표제를 취하고 있기 때문 에 교섭창구는 단일화되어 있으나, 교섭대표의 선정과정에서 많은 법적 분쟁이 제기되고 있음을 알 수 있다. 산업별 노동조합체제를 주된 형태로 하 고 있는 독일에서도 복수노조의 병존으로 인한 법적 분쟁이 발생하고 있는데, 독일에서는 단체협약의 적용단계에서 이른바 협약통일성의 원칙을 관철하 여 하나의 사업에는 하나의 단체협약만을 적용함으로써 근로조건의 통일을 기하고 있음을 알 수 있다.

이러한 외국의 예와, 기존에 노사관계개혁위원회, 노사정위원회, 정부 등 공식적으로 제안된 교섭창구단일화방안의 장점과 단점을 고려하여, 본 연구 는 교섭비용의 감소, 교섭혼란의 배제라는 소극적인 측면만을 근거로 하여서는 헌법상 단체교섭권을 전면적으로 배제하는 형식으로 이루어지는 교섭창구단 일화방안이 여전히 위헌의 문제를 야기할 수 있는 위험이 있다고 지적한다. 본연구에서는 교섭창구단일화방안은 근로조건의 통일적?집단적 결정시스템, 동가치근로 동일임금이라는 노동법의 기본원칙을 지향하는 것이어야 하고, 소수노조의 단체교섭권을 전면적?배타적으로 배제하는 방안은 바람직하지 않다 고 지적한다.

교섭창구단일화방안에 대해 본 연구는 우선적 교섭대표제도를 제안하고 있다. 우선적 교섭대표제도는 조직대상을 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에 다 수의 근로자를 조직대상으로 포섭하는 노동조합에 대하여 우선적인 교섭당사자로서의 지위를 부여하고자 하는 것이다. 이 제안에 따르면 우선적 교섭대표 가 시간적으로 우선하여 사용자와 교섭하고, 소수노조는 직종의 차이 등 특별한 사정이 있는 경우에 사용자에 대하여 보충교섭을 요구할 수 있다. 이 제도에 의하면 소수노조에 대해서도 단체교섭의 기회를 전면적?사전적으로 봉쇄하지 않기 때문에 위헌의 여지를 줄이고, 동시에 소수노조는 다수노조 가 합의한 기준에 현실적으로 구속될 수밖에 없기 때문에 근로조건의 통일적 결정이라는 교섭창구단일화방안의 목적도 달성할 수 있다.