참여적 작업시스템 도입에 관한 연구

Abstract

본 연구는 기업의 경쟁력 강화와 근로생활의 질 향상을 동시에 낳을 수 있는 노사간 윈-윈 게임으로서 참여적 작업시스템을 어떻게 도입할 것인가 하는 과제에 대한 해답을 모색하기 위한 하나의 시도이다. 이와 같은 연구목적에 따라서 먼저 ''참여적 작업시스템이란 무엇인가'', ''참여적 작업시스템에 영향을 미치는 요인은 무엇인가''를 선행연구에 대한 검토를 통해 구명하고자 하였다.

제2장에서는 참여적 작업시스템을 정의하고 있다. 먼저 작업조직 개편의 역사를 사회기술시스템과 린생산방식의 전개과정을 중심으로 살펴보았다. 그리고 작업시스템의 유형들과 이와 관련된 논의들을 검토하여 작업조직을 구성하는 차원을 크게 과업 통합, 작업집단의 자율, 그리고 참가의 3 가지 차원으로 파악하였다. 이에 따라서 ''참여적'' 작업조직을 과업통합, 작업집단의 자율, 그리고 참가의 차원이 모두 높거나 또는 개별적인 차원이 높은 경우로 정의하였다. 즉, 참여적 작업조직의 성격을 테일러적 작업조직 원칙으로부터의 탈피로 규정하면서 이를 종류(kind)의 문제가 아니라 정도(degree)의 문제로 파악하였다. 참여적 작업조직을 종류의 문제가 아니라 정도의 문제로 파악하는 것은 현실의 작업조직이 이를 구성하는 3차 원 모두에서 그 ''참여적'' 성격이 높게 나타나는 경우는 찾아보기 힘들다는 점에서, 그리고 각국의 여건에 따라서 특정 차원의 비테일러화는 용이하게 진행될 수 있지만 다른 차원의 비테일러화는 단기적으로는 곤란할 수 있다는 실천적인 입장에서 유용성을 갖는 것으로 보았다.

작업조직 개편에 대한 선행연구들을 검토하면서 특정 작업조직은 이를 지원하는 인적자원관리와 결합되어야 제대로 작동한다는 점을 확인하였다. 그리고 참여적 작업조직을 지원하는 인적자원관리는 ''전념지향적''(commitment-maxizing)인 성격을 가지며, 이는 장기적 관점에서 기업경영의 중요한 이해관계자(stake-holder)로서 근로자를 인정하고 또 신뢰하는 인간존중의 경영이념에 입각해 있음을 살펴보았다. 다만 전념지향적 인적자원관리의 구체적인 관행은 국가별로 상이할 수 있다는 점도 검토하였다. 이상의 작업에 근거해서 참여적 작업시스템이란 ''참여적 작업조직과 이를 지원하는 전념지향적 인적자원관리가 내적인 일관성을 갖는 시스템으로서 체계화된 상태'' 로 정의하였고, 특히 참여적 작업조직에 있어서 작업조직과 인적자원관리의 ''정합성''(consistency) 또는 ''보완성''(complementarity)이 매우 중요함을 지적하였다. 이어서 참여적 작업시스템은 해당기업의 전략적 자산으로서 지속적인 경쟁우위를 실현하는 원천으로 작용함으로써 경영성과를 높이는데 기여하지만 그러한 시스템이 노사파트너십을 기반으로 하지 않고 경영자 일방적으로 도입될 경우 근로자 복지에 부정적인 영향을 미칠 수도 있다는 점을 지적하였다.

제3장에서는 참여적 작업시스템을 어떻게 도입할 것인가라는 과제와 관련해서 작업시스템의 영향요인을 검토하였다. 먼저 작업시스템의 영향요인에 대한 분석틀을 도출하였다. 작업시스템에 영향을 미치는 요인을 크게 경제적 요인, 제도적 요인, 그리고 최선의 관행으로 구분하여 살펴보았다. 경제적 요인으로서 기술적 요인은 참여적 작업시스템을 위한 필요조건은 창출하지만 충분조건을 제공하지는 못한다는 사실을 지적하였다. 제품시장 요인으로서는 해당기업이 고품질 전략이나 유연생산 전략을 취할 경우 참여적 작업시스템을 도입할 가능성이 그만큼 높아진다는 점을 검토하였다. 마지막으로 볼보사의 칼마르 공장 및 우데발라 공장의 사례에서와 같이 노동시장의 조건도 참여적 작업시스템의 도입에 영향을 미친다는 점을 검토하였다. 제도적 요인으로서는 Whitley(1992)의 분류에 따라서 권한과 신뢰에 영향을 미치는 배경제도와 노동 및 자본시장을 지배하는 제도로 구분해서 살펴보았다. 배경제도는 권한과 신뢰관계를 규정하는 요인으로서 작업조직 및 인적자원관리에 중요한 영향을 미친다는 점을 검토하였고, 노동과 관련된 제도로는 숙련형성 시스템과 노사관계시스템을, 그리고 자본과 관련된 제도로서는 기업지배구조의 중요성을 지적하였다. 나아가 제도적 요인과 경제적 요인이 참여적 작업시스템을 구성하는 요소들에 미치는 영향이 각 요소별로 동일하지는 않다면 작업조직과 인적자원관리간에 부정합적인 관계가 발생할 수 있다는 가정 하에 이와 관련된 선행연구들을 검토하였다. 그 결과 시장·기술환경의 변화는 빠르게 진척되지만 사회제도의 변화는 상대적으로 느리게 진척되는 지체현상이 발생하기 쉽기 작업시스템을 구성하는 요소들간에 부정합성이 초래될 가능성은 상존할 수 있다는 점을 지적하였다.

제4장에서는 우리나라 작업시스템의 현상과 동학(dynamics)을 분석하였다.먼저 우리나라 작업시스템에 대한 선행연구들을 검토하였다. 검토 결과 첫째, 1987년 이전 작업시스템은 테일러적 특성이 강했지만, 90년대 초반부터 일본식 생산시스템이 생산기법위주로 비체계적인 형태이긴 하지만 도입되고 있으며, 둘째, 1990년대 후반의 경우 연구의 화두는 ''일본화''로 집약되듯이 일본식 생산시스템의 도입이 본격화되며, 셋째, 작업조직 개편이나 일본식 인적자원관행의 도입을 저해하는 요인으로서 시장기술 환경과 더불어 오너체제, 유교문화에 근거한 가부장적 또는 권위주의적 경영스타일, 하향적 인적자원관리, 대립적 노사관계나 노사간 불신들이 지적되고 있으며, 넷째, 자동화의 진전이 작업시스템에 미치는 효과에 대한 논란이 제기되고 있다는 점을 발견할 수 있었다. 먼저 현황과 관련하여 4개 기업체에 대한 사례조사 결과 참여적 작업시스템의 도입 정도는 기업별로 차이가 나타났다. 그리고 작업조직의 참여적 특성은 어느 정도 출현하고 있지만 교육훈련이나 경력개발, 고용보장과 같은 전념지향적 인적자원관리가 제대로 구비되지 않은 경우가 많은 것으로 나타났다. 한편 사례조사에서 파악된 A공장의 키퍼제도, B전자의 셀생산방식, 그리고 D조선의 반생산회의는 참여적 작업조직 관행으로서 중요한 의미를 갖는 것으로 보여진다. 즉, 키퍼제도는 과업통합의 치원에서, 셀생산방식은 다품종소량 생산에 있어서 과업통합과 자율의 차원에서, 그리고 반생산회의는 작업집단의 자율과 참가의 차원에서 중요한 의미를 갖는 관행인 것으로 파악된다. 설문조사 자료를 분석한 결과 제조업분야에서의 우리나라 작업시스템의 전반적인 특징은 참여적 작업시스템의 도입정도가 낮다는 것으로 요약할 수 있었고, 그 중에서도 작업조직의 참여적 특성보다 인적자원관리의 전념지향성이 상대적으로 더 낮게 나타나고 있다는 점이 확인되었다. 즉, 과업통합과 참가가 출현하고 있음에도 불구하고 이를 뒷받침하기 위한 교육훈련에 투자가 너무 적고, 나아가 고용보장이나 숙련급, 성과배분 그리고 내부 승진 등의 인적자원관행이 제대로 구비되어 있지 않은 것으로 나타났다. 마지막으로 우리나라 작업시스템의 동학을 작업시스템의 영향요인 분석틀을 사용해서 분석하였다. 그 결과 우리나라 작업시스템의 전반적인 특성 및 인적자원관리의 지체(lag)현상은 제반 제도적 여건이 참여적 작업시스템의 도입에 우호적이지 못하기 때문인 것으로 파악되었다. 그 결과 시장·기술적인 요인에 따라서 작업조직상의 변화가 발생하고 있음에도 불구하고 인적자원관리의 변화가 지체되고 있고, 전체로서의 참여적 작업시스템으로의 전화가 매우 느리게 진척되고 있는 것도 결국 제도적 요인이 참여적 작업시스템의 도입을 저해하고 있기 때문인 것으로 판단된다.