고용형태 다양화와 법·제도 개선과제

Abstract

이미 1980년대 후반부터 취업구조의 변화와 함께 우리 노동시장에 나타나기 시작한 고용형태의 다양화 현상은 특히 1997년 말 외환위기 이후 더욱 두드러지게 되었다. 즉, 종전의 정규직 근로자와는 근로실태 및 근로조건에 있어서 구별되는 비정형적 근로자 군이 증가하여 이들에 대한 실태파악의 필요성과 함께 노동법적 보호의 필요성 내지 보호범위 확정 등의 문제가 발생하고 있다. 본 연구는 이러한 문제의식에서 출발하여 고용형태의 다양화에 따라 등장한 각각의 고용형태가 안고 있는 해석론적·입법론적 쟁점을 분석하고 법·제도개선과제를 제시하는 것을 목적으로 하고 있다. 이에 따라 본 연구는 고용형태가 다양화된 배경과 실태 및 현황, 주요 국가의 비정형근로실태와 관련정책 및 제도, 다양화된 고용형태가 공통적으로 안고 있는 노동법적 문제점 및 최근의 법제도 개선논의와 쟁점을 내용으로 하고 있으며, 결론으로서 고용형태 다양화에 따른 비정형근로의 법제도 개선과제를 제시한다.

계약직의 경우 이른바 능력주의 노무관리의 한 방식으로 전 산업 영역에서 빠르게 확산되고 있는 근로형태이나, 업무의 성격상 계약기간의 설정이 필요한 특수 직종의 근로자들은 오히려 근로계약을 1년으로 제한하는 것이 직장상실의 위험이나 불안감을 야기시키는 원인이 되고 있으며, 사업장에서 1년 미만 근로계약의 편법적 갱신이 반복되는 현상이 야기되고 있다. 따라서 현행 근로기준법 제 23조를 ''퇴직의 자유'' 보장이라는 측면보다는 ''고용보장''이라는 측면이 중요하게 고려되는 방향으로 개정할 필요가 있다. 즉, ''기간의 정함이 없는 근로''를 원칙적인 것으로 확립하는 한편, 기간이 있는 근로계약의 경우에는 그와 같이 기간을 설정하는 사유와 절차를 명시하고 그 기간은 현행과 같이 1년(또는 그 이상)으로 하되, 그러 한 사유가 없거나 절차를 지키지 않은 근로계약 또는 1년(또는 그 이상)을 초과하는 근로계약에 대하여는 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결된 것으로 보는 것이 타당할 것이다. 또한 기간을 정한 근로계약 체결시 근로계약을 서면 작성할 것을 의무화하는 것이 필요하다.

단시간근로의 경우 현재 통상근로자와 실근로시간에 있어 크게 차이가 나지 않지만, 근로조건 등에서 불리한 대우를 받는 경우가 적지 않다. 따라서 ''1주간의 소정근로시간''을 산정함에 있어서 근로자와 사용자간에 실질적이고 진정하게 합의한 근로시간은 얼마인가라는 관점에서 파악할 필요가 있다. 이를 위해 근기법 제21조에 다음과 같은 취지의 단서를 설정하는 것을 검토할 필요가 있다. 따라서 현행 근로기준법 제25조 제1항을 일반적인 차별금지원칙을 명시하는 방향으로 개정하는 것이 바람직하다. 또한 현행 근기법상으로는 아무런 정함이 없지만, 단시간근로계약의 체결과 관련하여 입법적 보완이 요구되는 것이, 단시간근로와 통상근로의 상호전환의 인정이다.

파견근로의 경우 우선 불법파견근로와 관련된 파견사업주와 사용사업주에 대한 법 집행력의 담보를 위하여 전문성을 갖춘 근로감독관의 절대 수의 증가가 요구된다. 또한 현행 파견법은 파견근로 대상 업무에서 제조업 직접 생산 부문을 제외하고 있는데, 금융, 유통 및 기타 사업 서비스업의 경우도 마찬가지로 서비스 생산직도 파견근로가 제한되어야 할 것이다. 따라서 기준 적용의 일관성이 요구된다. 그리고 현행법상 등록형 및 모집형 파견에 대한 규제가 없어 파견 근로자의 고용불안이 야기되고 있으며, 파견 사업주의 수수료에 대한 규제가 없어 사용사업주와 파견사업주의 낮은 단가 체결을 통한 근로자파견과 파견사업주의 중간착취가 문제되고 있다. 따라서 등록형 및 모집형 파견에 대한 규제를 신설할 필요가 있다. 뿐만아니라 현재 문제가 되고 있는 파견법 제 6조 제3항(동종업무에 파견근로자가 2년 이상 계속근로시 정규 근로자로 고용의제)의 취지를 살리기 위하여 그 대상을 ''人'' 보다 ''業''으로 바꿀 필요가 있다. 즉, 파견근로가 2년 이상 계속되는 특정업무에 대하여는 정규근로자를 고용하도록 하는 조치를 검토할 필요가 있다.

특수고용의 경우 그동안 우리나라의 학설과 판례는 근로자인가 아닌가의 여부에 대하여 ''실질적 내지 사실상의 사용종속관계''를 갖고 판단해왔다. 그러나 특수고용관계하에 있는 자들의 경우 이와 같은 판단표지들만을 갖고는 근로자인지 사업자인지 불분명한 한계적 사례에 직면할수 있다. ''근로자도 아니고, 사업자도 아닌 노무제공자'', 즉 인적 종속성이 결여되어 있으므로 근로자로 볼 수도 없지만, 경제적 종속성 때문에 사업자로 볼 수도 없는 자들이 증가하게 될 것이다. 즉, 앞으로는 노동법의 적용대상을 이분법적으로 ''완전한 보호를 받는 그룹''과 ''전혀 보호를 받지 못하는 그룹''으로 구분할 수 없는 근로자들이 더욱 증가하게 될 것이다. 따라서 특수고용관계하의 근로자보호를 위하여는 근로기준법상 근로자 정의를 (확대)개정하거나, 또는 준근로자(유사근로자)개념을 도입하는 방법을 입법론적으로 도입하는 방안을 고려해볼 수 있다. 그러나 근로기준법상의 근로자 개념을 확대 규정하여 특수고용관계에 있는 근로자들을 포섭하거나, 준근로자(또는 유사 근로자)개념을 도입하여 근기법의 적용대상을 확대한다 하여도, 특수고용관계에 있는 근로자들의 근로실태가 워낙 다양해서 또다시 법원의 판단에 의존하지 않을 수 없다는 점과 보호의 범위를 어떤 기준에 의하여 어디까지 할 것이냐의 문제는 여전히 남는다. 그리고 근로자의 범주에 포함되어야 할 취업자가 예컨대 준근로자의 범주로 넘어가게 될 우려도 있으므로, 입법론적으로 매우 신중하게 접근해야 할 문제라고 판단된다. 텔레워크의 노동법적 규율을 위하여는 우선 텔레워커의 유형에 따라 법적 지위를 확정할 필요가 있다. 근로자인 텔레워커의 근로조건은 근로계약의 체결 또는 텔레워크의 도입은 신규근로자를 대상으로 한 경우와 기존 근로자를 대상으로 한 경우로 나누어 판단해야 한다.