직장이동의 노동시장 효과 분석

Abstract

본 연구의 주요 질문은 첫째, 외환위기 이후 경력직 직장이동이 증가하고 있다는 세간의 관측이 실증적 자료에 의해 뒷받침되는지, 둘째, 과연 직장을 옮기는 행위가 수지 맞는 일인지이다. 이용가능한 다양한 자료를 이용하여 이 질문에 대한 실증적 답변을 얻고자 노력했다. 본 연구는 지난 수년간 한국의 노동이동 연구가 천착해온 고용불안이나 직장상실보다는 직장이동에 초점을 맞춘다. 여기서 직장이동에 주목한다는 것은, 다니던 기존 직장을 그만두는 행위보다는 새로운 다른 직장으로 옮기는 행위에 초점을 맞춘다는 것을 의미한다. 외환위기 이후 비자발적 실업이 늘어나고 고용안정성이 약화된 것이 사실이지만, 다른 한편으로 자발적인 직장이동을 통한 경력경로의 다양화 현상도 나타나고 있다. 경력직 직장이동이 늘어난다는 것은 근로자가 더 나은 기회와 더 높은 임금을 찾아서 직장을 옮길 수 있는 기회가 늘어남을 의미하며 이것은 노동시장에서 인적자원의 효율적 배분을 촉진하는 측면을 갖는다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 1. 직급을 인정받으며 직장을 옮기는 경력직 직장이동이 외환위기를 전후하여 크게 증가하였다

지난 20여 년 동안 직장을 옮긴 상용직 근로자 중에서 장년층 이상의 비중이 꾸준하게 증가해 왔다. 장년층 이상의 경우 노동시장 경력이 쌓여 있는 이들이기 때문에 이들이 늘어났다는 것은 직장이동자 중에서 경력을 인정받으며 이동하는 이들이 증가한다는 것을 의미한다. 물론 신규 입직자 중에서 장년층의 비중이 증가하는 것은 인구고령화의 직접적인 결과인 측면이 있다. 하지만 인구고령화만으로 경력직 직장이동의 증가를 설명할 수는 없다. 1995년 이후의 추이를 살펴보면 연령 집단을 세분하여 살펴봐도 모든 연령 집단에서 직장이동이 증가하고 있고 특히 장년층에서 크게 증가하고 있다는 점에서 고령화 요인 외에도 노동시장 내부에서의 구조변화로 인해 경력자의 직장이동이 활발해지고 있음을 확인할 수 있었다. 본 연구에서는 내부노동시장의 발달과 상위 직급에서의 외부자 채용이 밀접히 관련을 가지고 있다는 점에 착안하여, 직장이동 중에서 평사원으로 입직하는 경우와 과장, 부장 등의 직급을 인정받으면서 입직하는 경우를 구분하여 후자의 비중을 중심으로 경력직 직장이동의 수준과 추세를 살펴보았다. 전체 직장이동 중 경력직 직장이동의 비율은 남성의 경우 1985년에는 5.4%에 불과했으나 1995년에는 7.9%로 소폭 증가하였고 외환위기를 거치면서 2000년 13.2%로 대폭 증가하였다. 이에 비해 여성은 1985년 신규입직자의 99%가 평사원이었는데 15년이 지난 2000년에도 98% 수준으로서 남성에 비해 경력직 비율의 증가추세가 매우 느리다는 것을 알 수 있다. 연령별 · 학력별로 좀더 세분하여 살펴보면 50대 상용직의 경우 1990년대 중반까지 새로이 입직할 경우 점차 평사원으로 입직하는 비율이 높아짐으로써 내부노동시장이 공고화되는 양상을 보였으나 그 이후에는 과장 이상의 직급을 인정받는 비중이 늘어나면서 외부노동시장이 점차 발달하고 있음을 알 수 있다. 남성 대졸자의 경우에도 1990년대 중반까지 경력직 직장이동이 감소하였으며 그 이후에는 증가하는 추세를 보여주고 있다. 1990년대 중반까지 우리나라 노동시장에서는 상대적으로 임금이 높고 고용이 안정된 집단의 내부노동시장이 강화되었으며, 1990년대 중반 이후 특히 외환위기를 전후하여 이들 과거 안정적 집단을 중심으로 외부노동시장이 점차 발달해 가고 있음을 알 수 있다. 경력직 직장이동을 결정하는 요인을 확인하기 위해 회귀분석을 실시한 결과에 따르면, 연령과 교육수준이 높을수록 경력직 직장이동의 확률에 긍정적 영향을 미친다. 사업체 속성 변수를 통해서는 경력직 채용을 많이 하는 사업체가 어떠한 사업체인지 그리고 경력직 채용이 적은 사업체가 어떤 특성을 갖는지를 확인할 수 있는데 대규모 사업체일수록 그리고 노동조합이 있는 사업장일수록 외부 경력직 채용이 소극적이며 내부노동시장이 발달해 있음을 알 수 있다.

2. 외환위기를 전후하여 숙련인력의 외부조달이 대기업 및 고생산성 직종을 중심으로 확대되었다

과거 한국의 대기업 사무직은 신규 대졸자를 입직구에서 흡수하여 내부에서 양성하는 방식으로 숙련인력을 키웠다. 이에 비해 중소기업 생산직의 경우 중소기업이 충분한 임금을 제시할 수 없으므로 이들의 이직률이 높았고 이에 따라 숙련인력을 외부에서 조달하는 관행이 자리잡고 있었다. 이처럼 대조적인 기업의 인력관리 방식을 각각 내부양성형과 외부조달형으로 명명할 수 있다. 본 연구에서 사용된 지표는 전체 근로자 중 직종경력연수가 근속연수보다 긴 이들의 비중인 직종경력자 비중과 지난 1년 사이 새로 채용한 이들 중 경력이 있는 이들의 비중인 직종경력자채용률이다. 사업체 규모별?직종별로 경력자 비중을 시계열적으로 비교해 보면 1995년과 2005년 사이에 큰 변화가 있었음을 확인할 수 있다. 2005년에는 모든 사업체 규모에서 전문직의 경력자 비중이 생산직보다 높거나 비슷한 수준이었다. 이에 비해 10년 전인 1995년에는 전문가와 준전문가의 경력자 비중이 대기업에서도 생산직보다 낮은 수준이었으며 중소기업에서는 생산직보다 크게 낮은 수준이었다. 전문가와 준전문가 직종에서 지난 10여 년 사이에 경쟁적인 외부노동시장이 강력하게 형성되었음을 알 수 있다. 이와 대조적으로 생산직을 중심으로 과거에 비해 외부노동시장적 성격이 약화되었다. 1995년에 대기업에서 장치조립원의 경력자 비중은 15%를 넘었지만 2005년에는 7% 이하로 떨어졌다. 이러한 추세는 대기업에만 한정된 것은 아니어서 중소기업에서도 생산직의 경력자 비중이 하락하였다. 사무직의 경우에는 중소기업과 대기업에서 차별적인 변화가 관측된다. 중소기업에서는 1995년에도 2005년과 마찬가지로 사무직이 여전히 다른 직종에 비해 경력자 비중이 낮은 편이었지만, 지난 10년 사이 중소기업에서도 사무직의 외부조달 성격이 증가하였다. 상대적인 수준에서 여전히 중소기업 내부에서 가장 경력자 비중이 낮지만 10년 전에 비해서는 5%포인트 정도로 경력자 비중이 증가하였다. 대기업의 경우 1995년에는 사무직 경력자 비중이 매우 낮았으나 2005년에는 대폭 증가했다. 이는 1995년에 대졸자들이 대기업 사무직으로 입사하여 내부노동시장에서 승진을 하고 은퇴를 퇴직과 함께 한다는 평생직장의 개념에 들어맞는 상황이 존재했음을 보여주는 것이다. 하지만 외환위기를 겪으면서 대기업에서 사무직은 외부노동시장적 경쟁에 노출되기 시작했다. 근속연수는 기업특수적 숙련 또는 기업특수적 인적자본의 대리변수로 흔히 사용된다. 근속연수의 회귀계수는 기업특수적 숙련에 대한 기업 내부의 가치 평가를 보여주며 이 값이 높은 경우 기업특수적 숙련이 중요하며, 근속에 따른 보상이 높을 경우 장기근속이 많고 하위 입직구에서 입직경쟁을 벌인 후 경력자의 채용은 낮은 내부노동시장의 양상을 보이는 경향이 있다. 반대로 경력자의 채용이 많을 경우 근속에 대한 보상 역시 낮은 수준으로 이루어질 것이다. 분석 결과 임금방정식을 통해 실증적으로 직종경력자 채용이 활발한 직종일수록 근속에 따른 보상이 감소한다는 결과를 얻을 수 있었다.

3. 노동이동 중 직장간 이동이 차지하는 비중이 매우 높다

실직기간 없이 기존 직장에서 다른 직장으로 옮기는 직장간 이동(job-to-job movement)은 최근 노동시장의 양태를 설명하는 데 있어서 중요한 이론적 요소로 주목받고 있다. 그런데 실직이나 취업과 같은 취업과 비취업 사이의 노동시장 이행 현상에 대한 연구에 비해 직장간 이동에 대한 실증 연구는 부족한 실정이다. 경제활동인구조사 원자료를 이용하여 추정한 결과 2006년 기준으로 임금근로자 1,500여만 명 중 최소한 70여만 명, 즉 4%를 상회하는 비율이 매월 직장간 이동을 하고 있음을 알 수 있었다. 이러한 수치는 매월 실업상태로 이직하는 19만 명, 비경제활동상태로 이행하는 56만 명과 비교할 때 상당히 큰 규모의 직장간 이동이 존재함을 확인할 수 있었다. 그리고 이러한 수치는 미국의 비교 가능한 수치 2.8%와 비교할 때 매우 높은 수준이다. 직장간 이동의 시계열 특성을 분석해 본 결과 경기변동을 대표하는 실업률 변수와 상당히 밀접한 관련을 맺고 있음을 확인할 수 있었다. 우리나라의 직장간 이동 시계열은 이론적 연구와 일치하는 경기순행성을 보여주고 있다. 직장간 이동자의 인적 속성 및 일자리 속성을 검토한 결과 종사상 지위별로 큰 차이를 보여주고 있으며 특히 임시직과 일용직에서 직장간 이동의 대부분을 차지하고 있음을 알 수 있었다. 직장간 이동은 취업 중 직장탐색을 수반한다. 외국에서는 이에 대한 실증적 연구가 활발하게 이루어지고 있는 데 비해 우리나라에서는 거의 연구가 진행되고 있지 못하며 그 이유는 경제활동인구조사에서 적절한 자료가 수집되고 있지 못하기 때문이다. 산업구조 조정의 가속화와 노동시장 유연화의 영향으로 비자발적 실직이 늘고 있으며 이에 따라 전직지원 서비스에 대한 정책적 지원이 논의되고 있다. 취업 중 직장탐색 및 직장간 이동에 대한 연구는 이러한 전직지원 서비스의 실효성 제고에도 기여할 수 있는바 향후 추가적인 연구가 필요한 영역이다.

4. 실직기간을 경유하지 않고 직장을 옮길 경우 직장유지시 얻을 수 있는 임금 증가 정도는 충분히 얻을 수 있다

직장이동은 동기의 자발성 유무를 중심으로 자발적 이동과 비자발적 이동으로 구분되며, 또한 다른 직장으로 옮길 때 실직 기간을 거치는지 여부를 중심으로 직장간 이동과 실직기간을 거친 직장이동으로 구분될 수 있다. 2004년 8월부터 2005년 8월까지의 경제활동인구조사의 연결패널 자료를 이용하여 정규직 근로자에 한정하여 직장이동 유형별로 임금변화를 분석해 보면 정규직 근로자 중에서 비자발적으로 해고된 뒤 재취업했을 때의 임금률은 대폭 하락하였다. 이에 비해 자발적으로 직장을 떠나고 실직기간을 거친 사람의 경우에는 해고자보다는 임금 하락폭이 적지만 임금수준이 2004년 8월에 비해 감소했다. 실직기간 없이 직장간 이동을 한 사람의 경우에는 소폭 임금이 상승하였으며 직장을 유지한 사람의 임금 상승률이 가장 높았다. 그런데 이러한 단순한 임금률의 비교는 첫째, 자발적인 선택에 의한 편의를 포함하고 있으며, 둘째, 직장이동 유형별로 관측 가능한 그리고 관측되지 않는 속성에서 차이가 나기 때문에 적절하지 못하다. 이러한 문제를 해결하는 방법으로서 자기선택을 고려한 임금방정식을 회귀분석하거나, 다음기 직장이동자의 금기의 임금상승률을 금기 직장이동자의 임금 상승률과 비교하는 방법 두 가지가 있다. 두가지 방법 모두를 적용하여 분석한 결과에 따르면 실업상태를 경유하지 않고 직장간 이동을 하는 것이 직장을 계속 유지하는 것과 비교할 때 손색없는 노동시장 성과를 가져다줌을 확인할 수 있었다. 이에 비해 실직기간을 경유하는 경우에는 직장유지나 직장간 이동과 대비할 때 확실히 나쁜 임금 성과를 보였다. 실직기간을 경유하는 직장이동을 좀더 세분하여 살펴보면 흥미롭게도 자신의 의사나 능력과 무관하게 사업체의 사정으로 실직을 하게 된 사람들의 경우 직장이동을 통해 새로 직장을 구하게 될 경우 직장유지의 경우와 비교할 때 손색없는 임금 성과를 보여주었다. 단순한 임금증가율 비교에서는 비선별적 해고로 인한 임금 하락이 유의미하게 존재하는 것처럼 보였으나 회귀분석을 통해서 살펴보았을 때 실질적인 임금 감소는 거의 없다는 것을 알 수 있다. 이에 비해 자발적으로 이직하여 실직을 경유하거나 정리해고 및 명예퇴직 등의 선별적 해고를 통해 실직을 경유하여 직장이동을 할 경우 큰 폭의 임금 하락을 경험하게 된다는 것을 알 수 있다. 연령계층별로 직장이동의 양상에 차이가 존재한다는 것을 감안하여 분석해 보면 청년층의 경우 어떠한 원인으로 직장이동을 하든지 간에 그다지 직장을 유지하는 경우와 비교할 때 임금변화에 큰 차이가 나지 않는다는 것을 알 수 있다. 이에 비해 장년층의 경우 선별적 해고로 인해 유의하게 큰 폭의 임금 하락을 경험하며 비선별적 해고의 경우 옮긴 직장에서의 임금이 기존 직장에서 계속 근무했을 때 받았을 임금과 비교할 때 거의 차이가 없다는 것을 알 수 있다. 중고령층의 경우 다른 어떠한 이직 행동과 비교할 때 실직기간을 경유하지 않고 직장간 이동을 하는 경우 직장을 유지하는 경우보다 더 높은 임금 상승을 기록하고 있음을 알 수 있었다. 본 연구는 직장이동에 따른 단기적인 임금변화에 초점을 맞추고 있는데 직장이동이 장기적인 임금 성과 및 고용 성과에 미치는 영향에 대한 연구는 매우 중요한 주제이다. 특히 생애 전체의 관점에서 노동시장 진입 초기인 청년기의 직장이동 경험이 장년기에 어떤 영향을 주는지의 문제는 정책적으로도 중요한 주제이다. 이에 대한 향후 연구가 필요하다.