경영참여의 실태와 과제

Abstract

최근 들어 한국사회에서 근로자 경영참여는 산업과 노동 영역에서 주요한 핵심적 이슈로 떠오르고 있다. 사회적으로 경제위기 등의 이유에서 생산성 협약의 성격을 띤 사회적 협약이 사회적 압력으로 대두될 경우 노동조합은 기존의 임금인상 요구라는 양적 측면에서의 요구를 경영참여라는 질적 요구로 변화시켜 임금에서의 양보를 만회하고 고용안정에 대한 노동조합의 구체적 영향력을 확보하려고 하는 경향이 있다. 이 연구는 이러한 현실에서의 경영참여 논쟁을 보다 생산적으로 전개하기 위한 기초 작업의 일부로 실시되었다. 지금까지 한국에서 전개된 경영참여에 대한 논의는 외국의 제도를 소개하고, 그 제도가 작업장 성과나 생산성에 미친 영향을 검토하는 작업을 중심으로 진행되어온 측면이 있다. 이 보고서는 그러한 연구의 공백을 보완하기 위해 경영참여를 구체적인 노사관계와의 관련성하에서 파악해 보고자 한다. 따라서 사용자 혹은 사용자단체와 노동조합 및 기타 근로자 이해대표기구들이 경영참여를 어떻게 해석하고, 어떤 전략하에서 도입하였으며, 그 결과는 어떻게 나타났는가에 대한 보다 상세한 국제사례 연구들을 보고서에 포함시키고자 노력하였다.

1. 근로자 경영참여의 이론

본격적인 논의를 시작하기 전에 이 보고서는 근로자 경영참가가 어떠한 이론적 차원에서 논의될 수 있고, 어떠한 이론적 토대와 자원에 기초하고 있는가를 특히 산업민주주의와 경영참여의 관계 속에서 살펴본다. 산업민주주의와 경제민주주의가 초기에는 구분되어 사용되지 않았고, 무엇보다도 산업민주주의는 사회개량주의적 사상의 영향에 힘입어 등장했으며, 이후 마르크스주의적인 변용을 겪으면서 부분적으로만 사회주의 사상과 관련을 맺게 되었음을 분명히 하는 것은 매우 중요하다. 왜냐하면 한국사회에서 산업민주주의와 경제민주주의를 곧바로 반자본주의적인 것으로 이해하는 것은 전혀 근거가 없기 때문이다. 근로자의 경영참여 역시 경영참여의 어떤 측면을 강조하느냐에 따라 친경영적인 내용을 갖을 수도 또는 친노동적인 내용을 갖을 수도 있으며 생산성과 고용안정을 위한 협력적 내용을 갖게 될 수도 있다. 따라서 근로자 경영참여가 어떤 모습을 갖게 될 것인가는 전적으로 관련 행위주체간의 세력관계, 전략, 경제사회적 주변환경 등에 달려 있다. 특히 경영과 노동이 전략적으로 어떠한 선택을 하고 어떠한 행위를 취할 것인가에 따라 근로자 경영참여의 내용은 상이한 방향으로 전개될 것이다.

2. 사업체 패널자료에 기초한 경영참여의 실태

이 보고서의 주요 실태분석은 한국노동연구원의 2003～2004년 ?사업체패널조사? 자료에 기초하여 실시되었다. 경영관련사안에 대한 전반적 참여의 범위와 노사협의회의 활용정도, 재무참가의 주요 제도 실시현황, 그리고 근로자 경영참여에 대한 노사의 의식조사 결과가 주요 분석의 내용이다. 경영과 관련된 다양한 사안에 대해 근로자가 어느 정도의 참여를 하고 있는가를 살펴본 결과 아직 우리나라의 경영참여가 초보적인 수준에 머물고 있음을 알 수 있었다. 대부분의 사안에 대해 근로자가 경영에 참가할 수 있는 수준은 사전에 정보를 제공받고 그에 대해 의견을 제시할 수 있는 정도인데, 특히 경영계획이나 회사 조직개편과 같이 경영권의 핵심적인 사안에 대해서는 대체로 사전에 정보를 제공받는 수준에 그친다. 그와는 반대로 생산성 향상운동이나 복리후생 등 사측의 이익이나 단체교섭의 대상이 되는 사안에 대해서는 일정부분 근로자가 제시하는 의견이 의사결정에 반영될 수 있음을 살펴볼 수 있었다. 감원 등 고용조정과 관련된 사안에 대한 근로자 참여의 범위도 상당히 높은 편이었는데, 이러한 평가는 근로자대표의 응답에서 더 두드러지게 드러났다. 그 밖에 노무관리자와 근로자대표간 의견의 차이는 거의 없었다. 경영관련 사안에 대한 근로자 참여의 범위를 소속 상급단체별과 노사관계의 특성별로 구분하여 살펴본 결과는 그와는 대조적으로 노무관리자와 근로자대표의 의견에 차이가 있음을 보여준다. 특히 유노조기업의 경우 민주노총 소속 노조가 있는 기업에서 참여의 범위에 대한 노무관리자의 의견이 근로자대표와 크게 달랐다. 근로자대표가 평가하는 근로자 참여의 범위는 노무관리자의 그것보다 훨씬 제한된 것으로 나타났다. 또한 노사관계가 대립적인 기업의 노무관리자와 근로자대표의 평가 역시 협력적인 곳보다 엇갈리는 경향이 보다 뚜렷하였다. 노사협의회의 주요 활동에 대해 노무관리자와 근로자대표는 모두 생산성 관련 사안을 다루고 있음에 약간 편중된 의견을 보여주었고, 또 모두 차이는 크지 않지만 사측이 주도하고 있다는 응답을 하였는데, 그런 만큼 합의를 통해 논의 사안을 결정하는 정도에 대한 평가도 낮았다. 노사협의회는 주로 근로자 복지개선을 위한 협의기구, 안전, 보건, 작업환경에 대한 논의기구, 생산성 향상에 대한 논의기구로 주로 활용되고 있었다. 유노조기업의 경우 노사협의회의 활용정도에 대한 한국노총 소속 기업 노사대표의 평가가 민주노총 소속 기업의 평가보다 조금 높았다. 노사관계의 성격으로 구분하여 살펴 본 결과, 노사관계가 협력적인 기업에서 노사협의회의 활용정도가 대립적인 기업보다 상당히 높았다. 특히 한국노총 소속 기업에서, 그리고 노사관계가 협조적이라고 응답한 기업에서 노사협의회를 임금협상 및 단체교섭의 사전 조율기관으로 활용하거나 생산성 향상에 관한 논의기구로 활용하는 경향이 민주노총 소속 기업이나 대립적인 노사관계를 가진 기업보다 약간 더 높았다. 우리나라의 기업이 가장 일반적으로 시행되고 있는 보상관리제도는 이익배분제도 혹은 전사원을 대상으로 하는 집단성과급이다. 2003년과 2004년에 걸쳐 지속적으로 실시하고 있는 기업이 20.8%에 이르며, 2004년부터 실시하기 시작한 기업도 12.7%나 된다. 팀 또는 부서별 성과급이나 인센티브 제공도 2004년 기준 총실시기업의 비중이 20%를 상회하고 있는데, 한 가지 주목할 만한 사실은 이들 제도들은 2003년 기준으로 실시하였다가 2004년 실시하지 않는 기업의 비중도 무시할 만한 수준이 아니라는 점이다. 이익배분제도 또는 집단성과급의 경우 13%의 기업이, 팀 또는 부서별 성과급이나 인센티브의 경우 11.9%의 기업이 2004년 제도의 시행을 중단한 것으로 나타났다. 그 외 종업원지주제는 2004년 기준으로 조사대상기업의 총 8.6%가, 그리고 스톡옵션제는 약 4%의 기업이 실시하고 있다. 근로자 경영참여에 대한 노사 의식조사 결과를 노사관계에 영향을 미치는 제도적, 관행적 특성과 연결하여 검토한 결과, 노동조합의 바람직한 활동범위에 대해 노사가 크게 다른 의견을 가지고 있으며, 또한 그러한 의견 차이는 특히 근로자대표의 경우 노조가 있는지의 여부에 따라, 또한 상급단체가 민주노총인가 아니면 한국노총인가에 따라서도 노동계 내부적으로 매우 다르다는 사실을 살펴볼 수 있었다. 노무관리자의 경우 대다수인 60～70%의 응답자가 노동조합의 활동범위는 임금 및 근로조건의 결정과 관련된 단체교섭에 한정되기를 희망하였고, 무노조기업의 근로자대표도 이에 대해서는 과반수에 육박하는 48.7%가 찬성하였다. 그러나 한국노총 소속 노조의 대표는 21.8%, 민주노총 소속 노조의 대표는 11.2%만이 찬성하였을 뿐이다. 한국노총 소속 노조대표의 47.9%가 단체교섭과 경영참여가 노조의 바람직한 활동범위라고 응답한 데 반해, 민주노총 소속 노조대표의 52.1%는 여기에 정치적 활동까지 덧붙여져야 한다고 응답하였다. 이에 찬성한 노무관리자는 2%안팎으로 극소수였다. 근로자의 경영참여가 필수적으로 이루어져야 하는 분야에 대한 의견 차이도 컸다. 대체적으로 노무관리자는 노조유무와 소속 상급단체에 상관없이 일관된 의견을 보여주었으며, 무노조기업 근로자대표의 응답은 유노조기업 노조대표의 응답보다는 노무관리자의 의견과 훨씬 더 유사하였다. 노무관리자는 근로시간 단축 등 근무조건과 관련된 의사결정참가를 고용안정이나 재무참가, 인사정책과 관련된 의사결정참가보다 훨씬 더 필수적이라고 평가한 데 반해, 유노조기업의 노조대표, 특히 민주노총 소속 노조대표의 과반수 이상(54.4%)이 고용안정 관련 의사결정참가가 필수적이라는 응답을 하였으며, 인사정책이나 재무참가가 필수적이라는 응답도 생산성 및 경쟁력 향상 관련 의사결정참가가 필수적이라는 의견(3.8%)에 비해서는 훨씬 많이 제시되었다. 이러한 의견의 차이는 경영참여의 바람직한 조직이나 수위와 관련된 응답에서의 큰 차이와도 연결되어 있다. 노동조합이 경영참여의 바람직한 조직이라는 응답에 긍정적으로 답한 무노조기업의 노무관리자는 12.5%에 불과하였으나, 같은 답을 한 유노조기업 노조대표의 비율은 72～81%에 이르렀다. 노무관리자는 유노조기업이어도 노동조합보다는 노사협의회를 조금 더 바람직한 경영참여의 조직이라고 생각하는 한편, 노사협의회나 제3의 근로자대표 조직을 바람직한 경영참여의 조직이라고 생각하는 유노조기업 노조대표의 비율은 매우 낮은 편이었다. 바람직한 경영참여의 수위는 65% 전후의 노무관리자와 무노조기업의 근로자대표가 공동협의권이라고 응답한 데 반해, 50%에 이르는 민주노총 소속 노조대표는 공동결정권이라고 응답하였다. 공동결정권에 대한 노무관리자의 지지는 10% 미만이었다.

3. 해외 경영참여 사례연구 및 한국에 주는 함의

일본의 경영참여는 작업장 개선활동, 품질조, 제안제도 및 JIT 등 경영주도의 작업장 직접참여와 이러한 참여를 가능케 하는 제도적 토대로서의 노사협의회로 이원화되어 있다. 노사협의회는 1950년대중반 생산성 향상을 위한 협조적 노사관계의 큰 틀을 형성하고자 했던 경영진의 계획하에 도입되었다. 이에 대해 좌파 노동조합은 반대의 입장을 가지고 있었으나, 노동운동 내부의 분열로 인해 적절한 대응을 하지는 못하였다. 노사협의회는 근로자 직접참여와 관련된 서구의 경영기법의 대기업 사업장 정착을 돕는 데 큰 역할을 하였으며, 이러한 과정을 거쳐 일본의 경영주도적 참여모델이 정착하게 된다. 일본 모델의 특징은 이러한 제도화가 법적인 기반 없이 임의적으로 기업별노조 의지하에 만들어졌다는 것이다. 따라서 노사협의회는 사용자와 노동조합과의 단체협약을 통해 설치된다. 노사협의회에서 교환되는 정보는 작업장의 일상적 생산활동에서 기업의 전략적 의사결정에 이르기까지 다양한 내용으로 구성되어 있지만, 경영계획 및 조직 구조조정 등 전략적 경영사안에 대한 노사협의회의 영향력은 매우 제한되어 있고, 근로자에 대한 경영측의 일방적인 설명과 설득의 장으로 기능하고 있다. 적어도 외견상 한국의 경영참여는 일본과 유사성을 띤다. 일본보다는 매우 미약한 상태이긴 하나 다양한 신생산방식과 경영방식으로 근로자 직접참여의 도입이 확대되는 한편, 법적인 근거를 가진 노사협의회의 설치가 일정규모 이상의 기업에게는 강제되어 있는 상태이기 때문이다. 그러나 이러한 제한된 경영참여의 장으로서의 노사협의회를 지지하고 제도적으로 뒷받침하는 노동조합이 있는 일본과 달리 한국의 경우는 노동조합이 보다 강력한 경영참여의 제도화를 요구하고 있으며, 이 경우 참여의 주체는 노사협의회가 아닌 노동조합이 될 것을 주장하고 있는 점에서 일본식 모델의 시의성과 정착가능성은 그렇게 높지 않다고 할 수 있다. 한국의 경우 산별로의 노동운동의 전환이 진전되면서 일본모델에 기초한 근로자의 경영참여보다는 강력한 산별노조가 일정부분 영향력을 행사하는 공동결정제로 대표되는 독일의 참여모델에 대한 관심이 고조되어 왔다. 독일모델은 특히 근로자 및 노동조합의 참여를 법적?제도적으로 보장하고 있다는 점에서 근로자의 개별적 및 집단적 자발적 헌신에 기초한 일본의 경영주도적이며 임의적인 모델과 상당히 대비된다. 독일에서는 경영참여가 제2차 세계대전 이후 공동결정법을 통해 근로자의 기본권리로 인정받게 되면서 기업의사결정에의 참여가 보장되었고, 주로 종업원평의회를 통해 이루어진 작업장 수준의 근로자 참여는 1950년대 초반 발효된 종업원평의회법과 이후 이루어진 동 법의 개정을 통해 정착되었다. 물론 이러한 근로자 경영참여의 두 축은 산별노조와 종업원평의회로 대변되는 근로자 이해대표의 이중구조와 교섭구조의 집중화라는 제도적 기반에 기초하고 있다. 독일에서도 1990년대 일본식 경영방식에 대한 높은 관심과 다양한 일본식 생산방식의 독일 내 유입을 통해 작업장에서의 근로자 직접참여가 증가하였다. 그러나 일본과는 달리 강한 노동조합의 개입을 통해 노동생활의 인간화에 대한 대안 모색과 연계되어 이러한 직접참여의 제도들이 시행되어 왔다는 차이를 보인다. 경영참여와 관련된 독일식 모델의 장점에도 불구하고, 이 모델의 한국에의 직접도입은 일본모델의 도입만큼이나 어려운 과제로 보인다. 그 주된 이유는 우리나라의 노동시장 구조와 노사관계제도가 독일과는 크게 다르기 때문이다. 독일의 경우 노동조합이 참여하는 직업훈련제도에 기초한 기업 내부노동시장의 형성은 공동결정제도 유지와 종업원평의회의 활발한 활동에 큰 기여를 한 중요한 구조적 요인이다. 우리나라에도 대기업 부문에서 기업 내부노동시장은 발달한 편이지만, 그 인력의 숙련형성과 유지에 미치는 노조의 영향력은 미미하며, 기업별 교섭의 일반화로 인해 독일과 같이 산별 협약의 잔여범주에 국한되는 단체교섭권한만을 가지고 질적인 협력의 영역을 담당할 수 있는 종업원협의회의 제도화를 이루기는 쉽지 않으리라 여겨진다. 우리나라에서는 외환위기 이후 구조조정이 본격적으로 허용되면서 고용안정을 보장받고 노동운동의 실질적 영향력을 확대하기 위해 유노조기업에서의 경영참여 요구가 크게 증가하였다. 그런 한편, 법적 기반을 갖고 있는 의사결정 참여기구인 노사협의회는 미조직사업장의 경우 형식적으로 운영되거나, 조직사업장의 경우에는 단체교섭의 보조적인 기능을 수행하게 되는 경우가 많아 노동조합의 새로운 경영참여 요구를 제대로 담아내지 못하고 있다. 이 연구에서 살펴본 우리나라의 실태와 외국의 사례가 가장 크게 시사하는 바는 성공적인 경영참여의 도입을 노사관계적 맥락 없이 논의하여서는 안된다는 점이다. 구체적인 경영참여의 모습은 해당 국가의 경영자와 노동조합이 어떠한 전략과 교섭력을 가지고, 어떻게 갈등을 겪고 타협을 이루어내었는가에 따라 크게 달라졌다. 단, 성공적인 경영참여는 사용자의 경영참여에 대한 동의와 자원 제공, 그리고 그에 대한 대가로 노동조합이 약속한 비밀유지와 성실한 협력의 의무를 필수적으로 포함하게 된다. 그런 만큼 경영참여는 경영측에 불리한 것만은 아니며, 또한 이러한 의무를 수반하게 되는 제도에 대한 노동조합 내부의 보다 본격적인 논의와 토론을 필요로 하게 된다.