영국의 고용조정 : 정리해고를 중심으로

Abstract

◈ 정리해고에 관한 법률상의 규정 영국의 정리해고(redundancy)에 관한 규정을 보면, 정리해고란 ① 사용자가 근로자를 고용했던 목적의 사업을 중단했거나 중단하려 하는 경 우, 또는 ② 근로자가 고용되어 있는 장소에서 행하던 사업을 중단했거나 중단하려 하는 경우와 ③ 근로자가 담당했던 해당 업무의 필요 성(requirements) 또는 근로자가 고용되었던 장소에서 그 근로자가 담당했던 업무의 필요성이 없어지거나, 적어지거나, 적어질 것으로 예상 되는 경우로 인해서 행해지는 해고를 말한다고 정의되어 있다. 해고관련 협의와 관련하여 90일 또는 그 이내의 기간에 사업장에서 20인 이상의 근로자를 해고하고자 하는 사용자는 인정된 노동조합과 협의해야 하 고, 만일 그러한 노동조합이 없는 경우에는 사업장 종업원 대표자들과 협의해야 한다. 또한 90일 또는 그 이내에 100명 이상을 해고하거나, 30일 또는 그 이내에 20인 이상을 해고하려는 사용자는 통상산업부 장관에게 사전에 그 사실을 통지(notify)해야 한다. 해고자에 대한 사전 통지(notice) 기간은 법적으로 정해진 최소한의 기간과 고용계약에 명시된 기간 중에서 긴 쪽을 적용받는데, 법적인 통지기 간은 대상 근로자의 근속기간에 따라 달라진다. 근속 1개월 미만 근로자는 통지기간 없이 해고할 수 있고, 근속 1개월 이상 2년 미만인 근로자에 게는 최소 1주일의 통지기간을 주어야 한다. 이후 근속기간이 1년 연장될 때마다 사전 통지기간은 1주일씩 늘어나서 최대 12주까지 늘어난다. 정리해고자에 보상금은 연령과 근속에 따라 다른데, 20세까지의 근로에는 1년에 0.5주의 임금을, 40세 이상의 근로에는 1년에 1.5주분, 21세에 서 39세까지는 1년에 1주분의 임금을 퇴직보상금으로 지급한다. 또한 퇴직보상금에 대해서는 기간과 주급에서 최고액이 설정되어 있고, 64세 이상인 장년 근로자에게는 보상금 감액 규정이 있다. 해고대상자의 선정에 대해서는 객관적이고 합리적 기준에 입각하여야 하고 이를 공정하게 적용하여 대상자를 선정하여야 하며 이 과정에서 인종, 연 령, 성별 차별이 있어서는 안된다고 규정되어 있다. 노동조합이 있는 경우 ‘신참자 우선해고 원칙(last in, first out)’에 따라 대 상자를 선정하자고 요구해 오는 경우가 더러 있으나 이는 시간제 근로자로 취업하거나 직장이동이 잦은 여성에 대한 차별로 해석될 수 있다는 문제가 제기되고 있고 미국처럼 이러한 원칙이 확립되어 있다고 보기는 어렵다.

◈ 정리해고의 실태

영국에서 가장 흔히 이용되는 인력조정의 방법은 자연감소를 이용하는 것이지만, 인력을 조정한 바 있던 사업체의 절반이 주된 인력조정 방법으로 강제 적 정리해고를 이용하였다고 응답할 정도로 정리해고는 광범하게 이용된다. 특히 이는 민간 제조업체에서 상대적으로 많이 이용된다. 노동력조사에 의하면 전체 피고용자의 약 3% 수준인 72만명이 연간 한 번의 정리해고를 경험하는 것으로 조사되어 있다. 해고 경험자는 남자가 여 자보다 약 2배 많다. 해고자의 약 절반은 사업장은 가동됨에도 불구하고 감원을 한 때문이고, 약 32%는 사업장 폐쇄 때문인 것으로 밝혀졌다. 산업별로는 제조업에서 정리해고된 근로자가 가장 많아서 전체 정리해고 근로자의 약 40%가 제조업에서 발생한다. 해고율에서도 제조업이 높아서 한 분기에 1,000명당 약 16명의 근로자가 정리해고된 것으로 드러난다. 직업별 해고율에서는 숙련기능 및 관련직이 1,000명당 15명으로 가장 높고, 다음으로는 생산직(plant and machine operatives)이 높아서 제조업 종사자의 높은 해고율과 일치된 현상을 보인다. 정 리해고를 신고한 사업장을 대상으로 한 조사에 의거해서 보면 해고사유로 높은 비중을 차지하는 것은 수요감소, 계약 만료, 사업장 이동 등이다. 해 고자 선발기준으로는 지원자, 폐쇄되는 부서 근무자를 드는 기업이 많고, 다음으로는 신참자, 기능 및 능력이 부족한 자 순이다. 노조 유무별 차이 를 보면, 유노조 사업장의 해고자 평균비율은 38%, 무노조 사업자의 그 비율은 57%로서 노조가 없는 사업장에서 해고자 비율이 높다. 정리해고를 실시한 기업에 대한 사례연구를 보면 법에서 정한 근로자 대표와의 협의기간 규정은 모든 사례연구 기업들이 충족하고 있지만, 대부분의 기 업에서 해고방침은 경영자측에 의하여 이미 결정되어 있었고, 따라서 협의를 통하여 해고를 회피하거나 줄일 방안을 찾으려고 노력한 흔적은 찾아볼 수 없다. 경영측의 해고결정은 광범하고 장기적인 기업전략의 일환으로 추진된 것이며, 노동자대표가 협의과정이나 그 이전에 이러한 전략 결정에 참여 한 사례는 찾아볼 수 없다.

◈ 정리해고에 대한 노동조합의 대응과 기업의 관리

기업측이 정리해고를 강행하는 경우에는 노동조합이 이에 강력히 저항하거나 이로 인하여 격렬하게 쟁의가 발생하는 현상은 최근에는 별로 볼 수 없 다. 통계상으로 보면 2000년의 정리해고 관련 쟁의는 노동손실일수 기준으로 전체의 약 11% 정도를 차지하는 것으로 파악된다. 정리해고로 인 한 분규는 17건으로 전체 분규건수 212건의 8%를 차지하고 있다. 노조측의 반발이 거세지 않은 이유로는 첫째, 영국은 보통법(common law)의 전통을 가지고 있는 국가로서 고용은 사적인 계약에 의한 것이 며 사용자가 고용계약의 폐기를 원할 경우 그것이 수용되어야 한다는 관념이 전통적으로 강하고, 둘째, 구조조정의 일환으로 이루어지는 대기업의 인원 감축의 경우 추가적 해고보상금을 지급하는 조건으로 실시되는 자발적 정리해고(voluntary redundancy)가 많으며, 셋째, 사업장에 복 수노조가 있는 경우가 많고 이들 노조간에 노선이나 대응방안이 다르고 다른 이해관계를 가지는 경우가 많기 때문에 정리해고에 대한 저항이 약화되 고, 넷째, 노동쟁의에 들어가는 노동조합이나 노조를 거치지 않고 파업하는 노동자들에 대한 제재가 매우 강하며, 마지막으로 정리해고된 근로자의 대 부분이 쉽게 재취업할 정도로 전반적인 경기 호황이 최근에 지속되고 있다는 점 등을 들 수 있다. 정리해고에 관한 경영자의 권한에 그다지 강한 제약이 가해지지 않고 있는 영국에서도 다수의 기업에서 강제 정리해고보다는 자발적 정리해고가 추진되 며, 강제 정리해고를 하는 경우에는 해고되는 당사자들의 고통이나 고용조정 이후 기업에 남아있는 종업원들의 사기저하 등의 문제점들을 고려한 성숙 된 인사관리를 실시하는 기업들이 많다. 특히 대기업에서 강제적 정리해고보다는 자발적 정리해고를 택하는 경우가 많은데, 이러한 점은 한국기업에게 도 시사하는 바 크다.