자발적 이직자에 대한 급여지급 방안

Abstract

□ 정당한 이직사유의 범위 확대 현재 19개로 세분화되어 있는 정당한 이직사유의 구분기준을 다시 유형별로 재분류해서 살펴보는 것이 판정기준의 정비방향을 살펴본 것이 <표 1>이다. 각각의 유형별로 추가되는 것이 바람직하다고 판단되는 사유들은 다음과 같다. 근로계약·법정근로조건 미이행이나 근로조건 악화와 관련된 항목에서 근로기준법 위반이나 단체협약 가운데 핵심적인 사항인 임금·근로시간 관련 규정 에 대한 위반 등에 대한 이직에 대해서도 정당한 사유로 인정하는 안을 검토해 볼 필요가 있다. 차별과 관련된 조항에서는 현재 상사나 동료의 차별행위를 규정하고 있으나 이외에 차별적인 인사관련 규정이나 관행을 추가하는 것이 필요하 다. 대표적인 것이 남녀의 고용평등을 위반하는 인사관련 규정이나 관행이다. 여기에 더해서 본인의 과실에 의하지 않은 상사와의 불화나 노조활동을 이유로 한 차별 등을 추가할 필요가 있다.

근로조건 변동이나 근로조건과 개인사정의 불일치와 관련해서는 통근거리 관련규정을 완화하는 방안을 검토할 필요가 있다. 현재 정당한 사유로 인정 되는 한국의 통근시간은 4시간 이상이다. 이와 관련된 외국의 규정을 보면 영국과 네델란드는 2시간, 오스트레일리아와 덴마크, 독일이 3시간이 고, 벨기에, 스위스가 한국과 마찬가지로 4시간이다. 이 규정과 관련해서 정당한 사유로 판정되는 일일통근시간을 3시간으로 완화하는 것이 바람직하 다고 판단된다. 이외에도 근로조건이 불법적인 것은 아니지만 통상적이지 않은 상황에서 이에 대한 불만으로 이직하는 경우에는 정당한 사유로 판정할 수 있도록 하 는 규정을 두는 것이 바람직하다. 예컨대 교대제 근무 등이 싫어서 이직하는 경우 등을 들 수 있다. 기타 사유에 [통상의 다른 근로자도 이직했 을 것이라고 객관적으로 인정되는 경우]라는 규정이 있으나 이 규정은 위의 경우를 포함하지 않기 때문에 위와 관련된 규정을 추가하거나 기타 사유 의 범위를 확대하는 방안을 고려할 필요가 있다. 이외에 기타 사유의 하나로 긴급한 경제적 사유가 발생해서 퇴직금이 필요하게 되어 이직하는 경우 등도 정당한 사유의 요건으로 두는 방안도 검토 해 볼 필요가 있다. 또한 사업내용이 법령에 위반되는 경우를 규정한 항목을 불법적인 것은 아니지만 사회공공의 이익에 반할 우려가 있는 사업장으 로부터의 이직까지도 포괄하도록 확장하는 것이 바람직할 것으로 판단된다. 다음으로 현재의 이직사유에 대한 판정의 기본적인 원칙과는 다른 차원에서 새롭게 정당한 사유로 추가될 필요가 있는 이직사유가 있다. 여기에 해당되는 것이 본인의 능력이나 경력개발을 위한 이직이다. 여기에 해당되는 것으로는 직업훈련 수강을 위한 이직과 더 나은 직장으로의 취 업이 확실시되는 경우의 이직이 있다. 이러한 이직은 본인에게도 도움이 될 뿐만 아니라 경제전체적으로 노동시장의 유연성과 효율적인 자원배분에 기여 하는 것이기 때문에 정당한 이직으로 판단해서 급여를 지급하는 것이 타당하다고 판단된다. 직업훈련 수강을 위한 이직의 경우 훈련을 받으면서 급여 를 수급할 수 있도록 하거나, 직업훈련 이수후 구직시에 급여를 지급하는 방안이 있을 수 있지만 전자가 더 바람직한 것으로 판단된다. 더 나은 직 장으로의 취업이 확실시되는 경우의 이직은 더 나은 직장으로의 전직을 위한 준비기간이 필요할 경우 등에 대해 급여를 지급할 수 있을 것이다.

□ 이직사유에 의한 수급자격 제한 완화 - 장기구직자 급여(가칭) 도입

이직 사유에 의한 수급사유 제한을 완화할 경우의 효과를 살펴보기 위해서는 우선 피보험기간·이직사유별 분포를 살펴볼 필요가 있다. 고용보험제 도 시행 초기에는 근속기간이 6개월 이상인 집단의 비중이 큰 변화가 없다가 소규모사업체 및 임시·시간제 근로자로 적용범위가 확대된 1999년부 터 피보험기간이 6개월 미만인 집단의 비중이 크게 증가하고 있음을 알 수 있다. 1999년 하반기 현재 이 집단의 비중은 42.0%에 이른다. 단기근속층의 비중이 상당히 높기 때문에 이직사유에 의한 수급자격 요건을 완화하더라도 수혜계층은 1999년 하반기를 기준으로 할 때 피보험기 간 6개월 이상인 집단의 비중(0.58)에 이들 가운데 자발적으로 이직한 집단의 비중(0.68)을 곱한 39.4%, 즉 전체 이직자의 40% 내 외가 될 것으로 예상된다. 물론 이 비중은 피보험기간 및 이직사유별 상실자 분포가 경기에 따라 변동하기 때문에 시기적으로 달라질 수밖에 없다. 경제상황이 더 어려워질 경우 비자발적 이직자 비중이 높아지면서 요건 완화에 따른 수혜가능집단의 규모는 오히려 작아질 것이다. 그러나 이들 집단이 모두 수혜자가 되는 것은 아니다. 왜냐하면 대부분의 국가와 마찬가지로 지급유예기간을 설정함으로써 실업급여의 남용을 방지하 는 장치를 두는 것이 바람직하기 때문이다. 이 경우 상당수의 이직자들이 유예기간 동안 재취업을 통해 빠져나가게 될 것이다. 또한 남용을 억제하 기 위한 추가적인 제도적 장치로서 유예기간 동안 구직등록을 하고 일정 수준 이상의 구직활동을 한 경우로 요건을 엄격하게 할 필요가 있다. 이러 한 취지를 살려서 이 제도의 명칭을 [장기구직자 급여]로 설정하는 방안을 제안하고자 한다. 장기구직자 급여를 도입할 경우 구체적으로 결정되어야 할 것은 유예기간의 길이, 유예기간동안의 구직활동 요건, 유예기간 이후의 급여지급수준, 소정급여일수이다. 제도를 구성하는 각 요소가 바뀔 때마다 실직자들의 행태 및 소요예산에 커다란 차이가 있을 수 있다. 또한 경기상황의 변화에 따라 피보험자격 상실자의 이직사유 분포, 실직자의 재취업소요기간이 달라지기 때문에 소요예산에 변화가 나타날 수 있 다. 본 연구에서는 현재 이용가능한 자료를 이용하여 이러한 요소들을 고려한 소요예산 추계를 살펴보고, 현재 시점에서 어떤 방향으로 장기구직자 급 여제도를 도입하는 것이 바람직한가를 살펴보았다. 여러 가지 요인들을 고려한 예산 추계결과 본 연구에서는 자발적 이직자에 대해 6개월간의 유예기간을 설정하고, 이 기간동안 구직등록 및 구직노 력에 대한 확인절차를 거쳐서 급여를 지급하는 방안을 제안하였다. 또한 예산소요를 감안하여 초기에는 소정급여일수도 2/3로 단축하는 방안을 제안하 였다. 이 경우의 소요예산의 상한은 고용보험 DB의 이직사유분포를 이용한 추계결과인 회복기의 0.47(비자발적 이직자에 대한 급여지급액 대비)이 다. 그러나 회복기의 경우 비자발적 이직자에 대한 급여지급이 상대적으로 축소되는 시기이기 때문에 재정적인 부담은 크지 않다. 동일한 기준을 적용 했을 때 소요예산의 하한은 침체기에 0.25(비자발적 이직자에 대한 급여 지급액 대비)다. 소정급여일수를 단축하지 않았을 경우의 상한과 하한은 각각 0.68과 0.36이다. 제도가 도입된 후 어느 정도 안정된 후에는 유예기간을 단축하거나, 소정급여일수의 제한을 폐지하는 방향으로 점차 수혜범위를 확대하는 방향으로 제도를 개선해 나갈 수 있을 것이다.