골프장 경기보조원의 노동법적 지위에 관한 고찰 : 판례와 행정해석 분석 및 입법적 해결을 위한 제언

Abstract

골프장 경기보조원(이하에서는 편의상 ‘캐디’라 함)에 관한 가장 큰 문제는 “대법원 판례가 캐디의 노동조합및노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 함)상의 근로자성을 인정하지만 근로기준법상 근로자로 인정하지 않는다”는 이유로 현장에서는 골프장측이 근로자 대우를 하지 않으려는 경향이 있다는 점이다. 상기와 같은 대법원의 태도에 비해 종전 노동부(2003년 6월13일 이전)는 캐디의 근로기준법상 근로자성 여부를 판단함에 있어 개별 사안별로 사용종속관계의 정도, 즉 인적 종속성의 정도에 따라 인적 종속성의 비중이 크면 근로기준법 상 근로자로 보았다. 이와 같은 행정해석을 노동부가 견지해 온 이유는 “대법원이 근로기준법상 근로자인지 여부를 직업군(群)으로 판단하는 것이 아니라 사업장별로 사용자와 노무제공자의 사용종속관계의 정도에 따라 판단하고 있다”는 전제를 기초로 하고 있었던 것으로 보인다. 그럼에도 불구하고 대법원이 인적 종속성이 강한 캐디에 대해서도 일관성 있게 근로기준법상 근로자로서의 지위를 부정(대판2002도601, 2002.6.28)하자, 노동부도 2003년 6월에 “캐디는 대법원을 비롯 법원에서 근로기준법상 근로자성을 일관되게 부인하므로, 근로기준법상 사용종속관계의 판단지표를 고려할 것도 없이, 근로기준법상 근로자가 아니다”라고 행정해석을 변경하였다. 필자는 이와 같은 상황에서 캐디에 대해 해석론이나 판례로 앞으로도 계속해서 근로기준법상 근로자인지 아닌지를 판단한다는 것은 의미없는 일이라고 보고 입법적 해결의 필요성을 주장한다. 왜냐하면 대법원의 입장은 “캐디에 관한 한 직업군 전체가 근로기준법상 근로자가 아니다”라고 밝히고 있어 사용종속관계기준에 입각한, 더 이상의 개별 사안별 판단을 기대하지 못하기 때문이다. 이에 반해 필자는 캐디의 경우 노무제공 내용의 본질상 근로기준법상 근로자에 가깝다고 생각한다. 따라서 필자는 캐디의 경우 근로기준법상 제61조 대상업종 근로자로 신규로 규정하되 동 조항의 적용을 소급하지 않고 개정법 시행 시기로 하는 것이 바람직한 입법적 해결방안이라고 주장한다.