「노동조합 및 노동관계조정법」 제30조 제3항 시설의 취지와 정책적 함의

Abstract

최근 비준한 ILO 핵심 협약의 적용을 위해 관련 국내법이 개정되었다. 현재 우리는 디지털화 시대에 살고 있고, 아주 빠르게 저출산과 고령화 사회로 진입하고 있으며, 플랫폼노동 관련 일자리가 양산되고 있을 뿐 아니라, 기존에 있던 일자리도 정보통신기술을 매개로 변형되고 있다. 따라서 플랫폼노동을 비롯한 다양한 형태의 비정규노동에 종사하는 자를 포괄하는 교섭을 통한 근로조건 결정방식을 다양화하고 중층화할 필요가 있다. 가장 대표적인 근로조건 결정방식인 단체교섭의 당사자인 노사는 기업별 또는 초기업별 단체교섭을 통해 스스로 자치적 규범을 만드는데, 관련 법률의 적용 이전에 노사 간에 통용되는 비공식적인 관행과 절차에 따라 암묵적인 합의를 하기도 한다. 2021년 1월 5일 개정 「노동조합 및 노동관계조정법」은 제30조 제3항을 신설하여 교섭을 통한 근로조건 결정방식의 다층화 내지 중층화 가능성을 열어 놓았다. 만약 이 규정이 실효적으로 적용된다면, 교섭을 통한 근로조건 결정과정에서 협약 범위 내 근로조건의 표준화와 통일화에 기여할 것이고, 이를 통해 중층적으로 해당 노동자들의 자치적 권익보호와 집단적 이익대변을 도모 할 수 있을 것이다. 다만 현행 사업장 단위를 기본으로 이루어지고 있는 교섭창구단일화제도는 이 규정이 실제 효력을 발휘하는데 최대 변수가 될 것이 다. 여기서는 노동조합법 제30조 제3항이 본연의 의미를 찾을 수 있도록 교섭방식의 중층화를 위한 고려사항과 보완할 수 있는 제도들을 살폈다.