기업변동시 노동법적 쟁점과 정책과제

Abstract

기업변동에 따른 노동법적 문제, 그 중에서도 집단적 노사관계의 문제는 아직 학계나 판례에서도 방향성이 제대로 갖추어져 있지 않다. 이는 우리나라의 노사관계가 성장일변도였던 경제환경에 힘입어 지금과 같은 침체기에 몰아닥칠 여러 법적 문제에 대해서 관심을 기울일 필요(?)가 적었다. 그러나 기업 구조조정에 따른 노동법적 문제에 대한 심도있는 분석과 해결방안의 필요성은 이미 오래 전부터 요청되었던 분야였다. 그럼에도 불구하고 노동법과 관련한 그간의 대부분의 논의는 정치적 이해와 명분에 얽매여 이루어져 왔고, 정작 필요한 이러한 부분에 대한 진지한 연구는 등한시되어 왔던 것이다. 그 결과 기업을 중심으로 전개되는 상사법 관련 법제도의 개정시에 노동법적인 관점은 함께 고려되지도 못하였을 뿐만 아니라 후속 작업으로서의 노동법의 정비도 이루어지지 못하였다. 기업변동에 따른 노동법적인 문제는 기업이라는 동일한 대상을 두고 상법적 관점과 노동법적 관점이 서로 교차되는 지점에 서 있다. 양 법영역이 통합적으로 다루어지지 않는 이상 상사 제도의 개정에 따라 발생될 수 있는 노동법적인 문제 해결을 위한 제도의 정비가 신속히 이루어짐이 마땅하다. 기업변동에 따른 집단적 노사관계의 문제를 합리적으로 해결하기 위해서는 다음과 같은 입법적 개선이 시급히 이루어져야 할 것이다.

첫째, 노동조합의 조직변동과 관련해서는 노조법에서 노동조합의 합병과 분할 및 조직변경에 관한 규정을 두면서도 그 절차 및 법률효과에 관한 입법규정을 두지 않음으로 인해 오히려 해석상의 혼란을 야기하는 것은 시정되어야 한다. 즉, 노동조합이 가지는 공공적 성격으로부터 일반 사단과 구별하여 이들에 대하여도 기업변동에 상응하여 신속한 조직변동을 가질 수 있는 입법적 장치를 갖추게 해주는 것이 필요하다.

둘째, 기업변동으로 말미암아 복수노조가 병존하게 되는 경우를 대비한 입법적 보완조치를 갖추는 것이 필요하다. 이는 교섭창구 단일화 방안의 선상에서 접근할 수도 있을 것이다.

셋째, 기업변동에 따른 단체협약의 승계 여부를 입법적으로 해결하는 것이 바람직하다. 이러한 해결방안은 기존의 단체협약으로 규율받던 근로조건의 내용을 일정기간 보장해 주는 입법적 방안이 될 것이다.

넷째, 취업규칙 제도에 대한 근본적이고도 체계적인 손질이 이루어지는 것이 필요하다. 이는 노사협의회의 독자적인 기능 제고의 측면에서도 필요할 뿐만 아니라 사용자의 일방적인 우월한 지위를 계속 인정하는 것은 변화된 현대의 관념에 적합하지 않으며, 이를 통해 기업 내부의 합리적인 질서형성과 정착이 가능하게 될 것이다.

다섯째, 노사협정에 대한 법적 효력 및 그의 지위를 명확하게 해주는 입법적 조치가 필요하다. 그리고 이는 장기적인 관점에서 노사협의회의 기능으로 일원화하는 것이 바람직하다.

여섯째, 기업변동시 발생하는 집단적 노사관계의 문제는 비단 집단적 노사관계의 고유한 문제로 한정되는 것이 아니다. 집단적 노사관계의 문제를 원활히 해결하기 위한 선결조건으로 개별적 근로관계 측면에서의 사항들, 예컨대, 영업양도의 개념정립 및 그 효과, 근로관계 승계시 승계의 의미와 내용에 대한 구체화 등이 병행하여 갖추어지는 것이 필요하다.

일곱째, 경영상 해고(정리해고)의 요건에 관한 새로운 이해와 운용이 필요하다. 크게 보아 기업변동시 제기되는 두 개의 문제 중 하나는 고용조정에 관련되어 있다. 그러나 법적으로 볼 때 기업변동에 관한 법리는 고용조정과는 구별되는 독자적인 제도이다. 따라서 기업변동시에 발생되는 고용조정은 어디까지나 경영상 해고법리의 문제로서 해결하면서 기업변동의 법리에서 분리시키는 것이 바람직하다. 이를 위해서는 경영상 해고의 실질적 요건인 긴박한 경영상의 필요에 대해서는 기업경영의 흑자 또는 적자에 초점을 둘 것이 아니라, 기업내에 잉여노동력에 판단기준을 두는 것이 바람직하다. 이러한 의미의 전환은 입법론적 개선보다는 판례가 입장을 변경함으로서 이룰 수 있을 것이다.