중고령자 노동시장의 특성과 고용지원정책

Abstract

1. 중고령자 고용의 제 문제와 정책방향 우리 나라 고령자의 경제활동참가율이 다른 나라에 비하여 상대적으로 높은 것은 그만큼 사회보장제도가 미비하고 고령자의 생계가 이들의 노동의 대가 에 달려있다고 하는 사실의 반증이다. 가족제도를 통한 노인부양은 이제 하나의 이데올로기일 뿐 현실이 아니며, 앞으로는 더욱 대안이 될 수 없 다. 연금과 공공의료서비스 등 사회보장제도를 통한 노인부양은 당연히 나아가야 할 방향이기는 하지만 가까운 시기에 이루어지리라고 기대하기는 어렵 다. 우리 나라 중고령자의 실업률이 다른 연령계층에 비해서 높은 것은 아니지만, 중고령 취업자의 상당수는 근로시간이 짧고 임금수준이 매우 낮은 불완전고용상태이다. 이들은 다른 직장이나 더 많은 일감을 원하고 있다는 것은 중고령 노동시장의 특성 분석에서 나타난 바이다. 또한 중고령자의 낮 은 실업률 뒤에는 고령자를 위한 취업알선체계 미비의 문제나 실망실업의 문제가 존재한다. 중고령자 노동시장에는 실업률로 다 표현될 수 없는 강한 취업욕구가 있다는 사실은 부정할 수 없다. 이러한 이유로 중고령자에 대한 지원제도를 도입하여 이들의 고용을 촉진할 필요가 있다. 고령자의 고용을 촉진하기 위한 정책의 우선 순위는 먼저 특정 인구집단의 평균 생산성을 능가하는 유능한 인력이 사회적 편견이나 차별로 인하여 기회 가 박탈되는 경우를 막는 것이 최우선이 될 것이다. 보조금제도를 합리적으로 운영하는 것은 그 차선책이 될 것이다.

2. 고용보험의 중고령자 취업지원제도 개선방안

고령자고용촉진장려금제도의 효과에 대한 분석을 통하여 크게 다음과 같은 사실을 발견하였다. 첫째, 이 제도가 실제로 고령자의 (신규)채용을 증대시 킨 부분은 크지 않은 것으로 보인다. 둘째, 이 제도가 다른 연령계층의 채용을 대체하는 방식으로 고령자를 채용한 것은 아닌가 하는 ''대체효과'' 의 문제는 우려할 만한 수준은 아니었다. ''이 제도가 오·남용되어 잦은 이직과 결부되지 않고 고용의 유지에 기여하였는가''라는 세 번째 질문에 대 해서는 좀 더 간접적인 평가밖에 하지 못하였다. 그러나, 상대적으로 볼 때, 고령자고용촉진장려금제도의 활용이 활발한 부동산·사업서비스업에서는 다 른 산업에서 보다 이 제도가 고용유지에 기여하는 바가 더 적다고 볼 수 있다. 고령자다수고용장려금은 고령자를 당해 사업장 상시근로자 수의 6%이상 고용할 경우, 초과하여 고용한 고령근로자에 대하여 분기당 9만원을 지원하는 것이다. 현행 다수고용장려금제도의 문제점과 개선방안은, 첫째, 근로자의 6%를 고령자로 채용할 수 있는 사업체는 특정한 산업분야에 속한 것이 기 쉽다는 점이다. 즉 부동산·사업서비스업종과 같이 이미 고령자의 취업이 활발한 분야에서 집중적으로 활용하게 될 것이다. 그러나 이 제도는 잦 은 해고와 재고용으로 제도를 악용할 수 있는 것은 아닌 만큼 큰 문제는 아니라고 본다. 둘째, 현행 월 3만원인 다수고용장려금의 지원수준은 지나 치게 낮은 수준이어서 고령자를 4∼5% 고용하고 있는 사업체로 하여금 6%를 채우게 할 유인을 제공하기 힘들다. 다수고용장려금의 지원수준은 상향 조정될 필요가 있다. 셋째, 현행 다수고용장려금제도는 고령자를 신규로 고용하는 것과 기존의 고령자의 고용을 유지하는 것 사이에 지원상의 차이를 전혀 두지 않는다. 한편, 신규고용장려금은 고령자를 새로 고용하는데 대한 인센티브가 된다. 이 때문에 현행의 지원제도는 고령자의 고용유지를 장려 하는 방향으로는 제 역할을 다 하고 있지 못하다. 이 부분을 보완하는 측면에서 다수고용장려금제도를 개선할 필요가 있다. 제도가 복잡해지는 단점 은 있으나 고령자의 근속기간에 따라 지원수준을 차등화하는 방안을 강구해 볼 필요가 있다. 고령자신규고용장려금의 문제점은 아무런 제약조건 없이 무조건 고령자를 채용하면 지원금을 받을 수 있기 때문에 제도를 악용하여 잦은 해고와 재고용 을 반복하는 도덕적 해이가 발생할 수 있다. 이러한 문제점을 해결하려면 ''채용 이전 3개월과 이후 3개월의 6개월 동안에는 사업체에서 고용조정 이 없어야한다''는 요건의 충족여부를 철저히 점검하여야할 것이다. 이 제도의 수혜자의 수를 줄이면서 내실화를 꾀하는 것도 하나의 대안이 될 수 있 다. 모든 신규채용 고령자에 대해서 임금보조금을 지급하는 대신 공공직업안정기관이나 훈련기관과 연계하여 지원하는 것이다. 인재은행이나 가타 다른 직업안정기관을 통해 구직활동하는 고령자에게 필요한 훈련을 제공하고, 훈련을 마친 자에게는 취업을 알선해 주면서 임금보조금을 지급하는 방식을 취함 으로써 일련의 고령자 고용안정지원체계가 원활히 작동할 수 있게 된다. 이러한 체계를 갖추면서 보조금의 지급기간을 연장하거나 지원금액을 상향조정하 여 인센티브를 강화한다면 훈련과 공공직업안정서비스의 기능향상과 더불어 보조금제도의 합리적인 운영을 꾀할 수 있을 것이다. 고령자재고용장려금은 그 기업체에서 일하다가 퇴직한 45세 이상 60세 미만 근로자를 퇴직 후 3월 후 2년이내에 재고용하는 경우, 1인당 80-160만원을 일시불로 지원한다. 일반적인 재고용장려금이 구조조정 등 경영상 이유로 퇴직한 자에 한정되고 퇴직후 6개월의 구직기간이 있는 경 우에 한하는데 비해서 고령자는 정년퇴직, 질병, 부상, 통근곤란 등의 이유로 퇴직한 자도 지원을 받을 수 있다는 점에서 지급요건이 느슨하다. 그 러나 지급수준은 고령자재고용장려금이 낮다. 현행의 ''고령자재고용장려금''이 일반적으로 적용되는 ''재고용장려금''에 비해서 고령자를 재고 용(recall)하도록 인센티브를 부여하는 제도 본연의 취지를 살리려면 ''재고용장려금''보다 지원금액이 높거나 지원기간이 길어야한다.

3. 고용보험제도 이외의 제도 개선

(1) 연령차별금지 : 모든 합리성에 기초하지 않은 차별은 금지되어야하며, 연령에 따른 차별 역시 철폐되어야한다. 이러한 제도적 장치들은 당장 에 고령자의 고용을 증가시켜서 가시적인 효과를 보여주지 않을 수도 있다. 그러나 평등한 기회를 보장하는 제도는 여타 고령자 지원대책에 앞서 선결 되어야하는 기본적인 조건이다.

(2) 훈련과 취업알선 시스템 구축 : 현재의 공공취업알선서비스 (Public Employment Service)체계는 고령자에 대한 취업알선체 계로는 매우 취약한 형편이다. 그렇다고 해서 모든 고용안정센터와 인력은행에 고령자 전담창구를 설치하고 전담 상담원을 배치하는 것은 현실적인 대안 은 되지 못하는 형편이다. 혹시 이것이 가능하다고 하더라도 고령자를 청장년층 근로자와 마찬가지 방식으로 취업알선하는 것은 그 효과 면에서도 바람 직한 안은 아닌 것으로 보인다. 그 대신 기왕에 고령자가 많이 왕래하는 비영리 민간단체나 사회단체를 지정하여 고령자 취업알선업무를 하게 하는 방법은 바람직한 방법이라고 판단된다. 미국과 일본에서 모두 볼 수 있는 것으로서 직업훈련과 취업알선, 기타 노인복지 프로그램이 하나의 체계로 일원화되고 한 장소에서 이러한 서비스를 모두 받을 수 있는 형태의 시설을 갖는 것이 바람직해 보인다. 구직의사를 밝히는 고령자에게는 취업을 알선해 주고, 필요할 때는 바로 직업능력향상 을 위한 훈련을 실시하며, 공공부문에서 시간제 근로를 개발하여 제공하고, 여건에 따라서는 단순히 생계를 지원하기도 하며, 자원봉사와 취미활동을 할 수 있도록 도와주기도 하는 종합적인 노인복지 프로그램을 구성하는 것이다. 현재 인재은행은 보다 적극적으로 운영할 필요가 있다. 인재은행을 지정하고 일부 보조금을 지급하는 것으로 끝날 것이 아니라 그 운영현황에 대하여 지속적으로 모니터링해야한다. 인재은행은 고령자의 취업과 훈련에 관한 한 모든 서비스를 제공하는 종합적인 고령자 지원센터의 역할을 할 수 있도록 하여야한다. 그러기 위해서는 상담원의 전문성을 향상시킬 수 있는 교육훈련을 실시하고, 고령자의 취업, 훈련, 기타 고령자 지원 복지제도에 대한 종합적인 안내지침서를 제공하는 방안이 강구되어야한다.

(3) 다수이직에 대한 신고의무화 : 일본의 ''다수이직신고''제도를 참고하여 우리 나라에서 적용하는 방안을 고려해 볼 수 있다. 일정 기간(예컨 대 분기) 이내에 많은 수의 고령 이직자가 발생하는 경우 이 내용을 고용안정기관에 신고하는 것이다. 사업주의 입장에서 보면 또 하나의 규제로 여 겨질 수 있으므로 도입에 신중을 기하여야하겠지만, 이직자에 대한 관리가 바로 공공직업안정기관으로 넘어가서 훈련을 제공하거나 새로운 직업을 알선 할 수 있게 되기 때문에 고령근로자에 대해서 국가가 계속 보호하고 지원한다는 긍정적인 의미가 있다.

(4) 기준고용율의 상향 조정 또는 적용에 강제성부여 : 고령자고용촉진법은 상시 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에서 상시고용하는 고령자 의 비율을 정하고 있고(3%), 이러한 기준고용율을 지키려는 노력이 미흡한 경우, 노동부장관은 사업주에 대하여 기준고용율 이행에 관한 계획을 작 성하여 제출하게 하고 이 계획의 적절한 실시를 권고할 수 있다. 현재 근로자 300인 이상 규모의 사업장의 평균 중고령자(55세 이상)의 고용율 은 이미 3%를 넘어서고 있다. 고령자고용율 3%는 대규모 사업장의 경우 현실적으로 충분히 지킬 수 있는 수준의 것으로 보인다. 이것을 달리 말하면, 고령자의 고용을 촉진하기 위한 가이드라인으로서는 부적절한 수준이라고 볼 수도 있다. ''기준고용율''제도가 실제적으로 고령자의 고용을 촉진 하는 방향으로 작동하기 위해서는 ''기준고용율'' 을 상향조정하는 방안과 현재의 기준고용율의 수준을 그대로 유지하더라도 이를 지키지 않는 기업에 대한 적극적인 계도와 제재를 가하는 방안 중에 하 나가 적용되어야할 것이다.

(5) 적합직종의 선정과 채용지도 폐지 : 고령자 적합직종과 관련하여 제기하게되는 문제는 매우 근본적인 것이다. 고령자에게 적합한 직종을 선정하 여 공포하는 것이 공공부문 이외의 부문에서 고령자의 고용을 촉진하는 역할을 할 수 있을까하는, 그 실효성에 대한 의문이 먼저 제기된다. 또한, 적어도 공공부문에서는 고령자의 채용을 장려할 수 있다고 하더라도, 특정직종에 한하여 고령자의 채용을 권장하는 것이 이 직종이외의 다른 직종에서 는 고령자의 취업이 적절하지 않다는 잘못된 메시지를 전달하게되지 않을까 하는 우려도 생긴다. 고령자는 현재 적합직종 이외에도 무수히 많은 직종에 서 일하고 있으므로, 고령자가 활동 가능한 영역을 명시함으로써 이들의 영역을 오히려 축소하게되는 우를 범하는 것일 수도 있다