노사신뢰구축 방안에 관한 연구

Abstract

노사신뢰란 ''노사가 상호의존성에 입각하여 믿음으로서 생기는 위험을 감수하면서까지 상대방이 자신에 관하여 긍정적 동기를 갖고 있을 것으로 믿는 상 태''로 정의된다. 여기서 중요한 개념적 요소는 위험을 감수한다는 것과 상호의존성이다. 위험감수란 내가 상대를 신뢰하는데 상대는 배신할지도 모르 는 데서 생기는 위험의 수용을 말한다. 상호의존성이란 노사간 의존적 관계로부터 파생되는 상호이익의 극대화를 위한 긴밀한 협조를 의미한다. 따라서 노사신뢰가 있는 기업은 ''고협력-고수익'' 기업이고 신뢰가 없는 기업은 기업과 종업원들의 상호이익이 보장되지 않는 기업인 것이다. 그리고 노사신뢰는 한번 형성되면 깨지지 않는 견고한 결정체가 아니라 언제이고 노사불신으로 변질된 가능성이 있어서 끊임없이 지속적으로 노사가 공동노력을 하지 않으면 안된다. 우리나라 노사신뢰 수준은 어느 정도인가에 대한 경험적 조사연구는 많지 않다. 이정택(1991)과 류장수 외(1995)가 있다. 이정택의 조사는 1990년대 초 우리나라 기업내 노사신뢰 수준을 알아보는 데 유용한 반면, 류장수의 조사는 1990년대 중반 우리나라 전반적인 노사간 상호신뢰 정도를 알아보는 데 유용하다. 이정택의 조사에 의하면 우리나라 제조업에 종사하는 노사 당사자들은 자신들이 소속한 기업내 노사신뢰의 정도를 중간정도, 즉 신뢰도 아니고 불신도 아닌 정도의 수준으로 보되 신뢰보다는 불신 쪽에 기울어져 있는 것으로 나타났다. 류장수의 조사에서는 노사간 불신정도가 상대적으로 높은 것으로 나 타났다. 근로자의 56.5%와 사용자의 54.6%가 노사간 신뢰정도를 낮거나 매우 낮은 것으로 평가하였기 때문이다. 위 두 조사를 토대로 우리나라 노사신뢰 정도는 다음과 같이 정리해 볼 수 있다. 기업내 노사신뢰문제에 대해서는 사무직보다는 생산직이 더 부정적 인 반면, 우리나라 노사신뢰 일반적 수준에 관해서는 사무직이 더 비판적이다. 그리고 학력이 높을수록 노사신뢰 전반의 수준에 대해서 부정적이다. IMF 관리체제하 구조조정기인 오늘날 노사신뢰 수준에 관한 경험적 조사가 없어서 정확히는 알 수 없으나 추정하건대 1999년 현재 우리나라 노사 신뢰의 정도는 더욱 낮아져 있을 것으로 판단된다. 왜냐하면 경제위기 이후 공정한 고통분담에 대한 노동자측의 불만, 사용자 주도로 인식된 정리해 고 단행, 그리고 사회적 합의체제에 대한 기대와 좌절로 기업내 노사불신은 물론 우리나라 전반적인 노사불신의 정도가 더욱 높아져 있을 것이기 때문 이다. 노사간 신뢰구축을 어렵게 만드는 요인들은 여러 가지이다. 우선 노사관계 안정을해하는 요인들로는 열린 경영 미실시, 귄위주의적 기업문화, 노조 갈등, 경영에 대한 이해부족, 비합리적 노동법규, 사회적 부조리 등을 들 수가 있다. 이와 같은 노사불안요인들은 곧 노사신뢰기반을 취약하게 만드 는 요인들이다. 그러나 노사안정이 곧 노사신뢰형성을 의미하지는 않기 때문에 우리는 노사신뢰구축을 어렵게 만드는 요인들을 보다 면밀히 알아 볼 필요가 있다. 그렇 다면 노사신뢰를해하는 가장 근본적인 요인은 무엇인가. 무엇보다도 노사가 상호 인정을 거부하는 자세와 태도이다. 서로 상대를 인정하지 않는다 는 것은 곧 서로를 동반자로 인정하지 않는다는 것을 의미하며 이것은 모든 주요 의사결정과정에 참여를 배제시키는 것과 같다. 제도측면의 노사관계 는 꾸준히 개선되어 가고 있는 마당에 노사 상호인정이 진전을 보지 못하고 있는 이 파행적 현상이야말로 노사신뢰기반 구축의 핵심적 과제인 것이다. 이 문제를 해결하기 위해 본고는 노사신뢰구축의 새로운 접근틀을 제시하였다. 노사간 신뢰구축을 위한 바람직한 접근방식은 노사관계 행위를 전략적 수 준, 단체교섭 수준, 그리고 작업장 수준 등 세 수준으로 나누어 차별화하여 시도되었다. 전략적 수준에서의 노사관계 행위라 함은 국가의 노동정책과 노동단체의 노동운동 그리고 노사정위원회 중심의 사회적 합의 등 거시적 수준에서 전개되 고 있는 장·단기 정책과 운동을 말한다. 단체교섭 수준에서의 노사관계 행위라 함은 업종·지역·산별·기업단위에서의 단체교섭과 노사협의회 등 노사 간 교섭과 협의 일체를 일컫는다. 작업장 수준에서의 노사관계 행위라 함은 작업장 수준에서 일어나고 있는 분임조 활동, 고충처리, 작업속도와 작업 량 결정 등 모든 노사간 의사결정과 행위를 말한다. 이상 세 수준별로 노사신뢰구축 과제를 설정하였는바, 그것들은 참여적 경영, 윈­윈교섭, 참여형 인적자원관리체제, 작업장 갈등해결, 정보·네트워 크 활성화이다. 이러한 과제들 중 가장 시급한 해결과제는 윈-윈교섭으로의 교섭방식 전환과 참여형 인적자원관리체제의 확립이다. 구체적인 신뢰구축 방안은 본문에서 많은 내용을 가지고 심도있게 논의되었다. 이것들을 한 마디로 요약하면 거시수준에서는 노동법 정비 및 투명한 법 집행·정책의 일관성, 유연성과 사회안전망의 병행발전, 임금조정체계 정비, 노사정위원회 정상화, 그리고 기존 기업별체계를 보완하는 다양한 방 안 개발이 노사신뢰구축에 관건이 된다. 미시수준에서는 노사협력적 리더십 출현, 신노사헌장협약 체결, 그리고 기업별 실정에 맞는 노동관행 구축이 잘 되면 우리나라 노사관계 신뢰기반은 형성된다고 본다. 노사협력 리더십 출현, 노사협약, 그리고 노동관행 구축은 수준과 방법에 있어서 기업마다 다양한 편차를 보이고 있다. 단순하고 쉽게 실행에 옮길 수 있는 경우는 최고경영자나 노조지도자가 노사협력의 중요성을 인식하고 노사 양측으로 하여금 지켜야 할 약속을 상호 체결케 하고 아침 조회마다 이 행여부를 점검하는 방식이다. 반대로 복잡하고 실행이 결코 쉽지 않은 경우로는 장기 투자전략이나 인적자원개발 정책을 노사가 공동으로 수립·추진·평 가하기로 협약을 체결하고 실질적으로 이행하며 기업이 위기를 맞을 때도 노사가 공동으로 책임을 지는 경우이다. 지금 우리 사회는 지식·정보화단계로 급속하게 전환되고 있다. 지식기반 경제사회에서는 노사협력 마인드 형성이 특정 개인 중심의 카리스마적 형태를 보이기보다는 사업장 전체에 하나의 기류로 형성될 개연성이 크다. 신노사헌장협약의 체결도 성과배분방식과 우리사주제 등을 구체적으로 명시하는 방식 을 취하되 우량 사업장과 그렇지 못한 사업장 사이에 인적자원관리체제에 있어서 큰 차이를 두드러지게 보일 것으로 보인다. 지식기반 정보화사회는 대립과 갈등이 상존했던 산업화사회와는 노사신뢰구축방안에 있어서 그 성격이 다르다. 산업화사회는 노사불신 그 자체가 문제가 되므로 불신의 극복이 중요하나, 지식·정보화사회에서는 협력과 신뢰는 물론이고 협력을 통한 재무성과의 극대화가 관건이 된다. 다시 말해 조직내외 협력의 네트워크 구축에 의한 부가가치 신장이 기업의 성패를 좌우한다. 협력의 네트워크란 곧 지식공동체 형성을 의미한다. 지식공동체는 본질이 노사공통이익(mutual interests or common interests)의 체득화에 있으며 목표는 상호이익의 극대화(maximization of mutual gains)이다. 노사관계 측면에서 이 와 같은 체득화와 극대화의 실현수단은 단체교섭의 윈-윈교섭화와 참여형 인적자원관리체제 확립을 국내외 경쟁사에 비해 얼마나 초우량적으로 이룩하느냐 이다. 이 두 가지가 신노사헌장협약에 행동강령과 실행프로그램으로 충실한 내용을 가지고 채워져야 할 뿐만 아니라 성실한 실행이 보장되고 제도화되어야 한다.