근로시간 단축관련 법·제도 정비방안

Abstract

1) 우리나라가 국제적으로 보아 장시간 근로국가라는 문제상황에서 최근 주 40시간제·주휴2일제로의 법정근로시간 단축 및 이와 관련되는 논의가 노·사·정 및 국민 일반에서 주요 쟁점으로 등장하고 있다. 근로시간 단축문제는 현실적·이론적 측면에서 근래 세계 주요 국가들의 노동·사회정책 전 개상 핵심적인 논점 중 하나로 되고 있고 지식·정보화시대에 근로의 질을 제고하는 방법으로도 될 수 있는 바, 본 연구에서는 근로시간 단축에 따르 는 여러 법적 문제들을 중심으로 하여 제도적 정비방안을 검토하여 보기로 한다. 현재 장시간근로의 상당부분은 지나치게 긴 초과근로시간에 말미암은 바가 있고 초과근로시간과 법정근로시간 사이에 지나친 괴리가 있을 경우 법정근로시 간의 단축에도 불구하고 실근로시간 단축이 순조롭게 이루어지지 못할 가능성이 있으므로, 본고에서는 실근로시간을 단축하는 방안을 연장근로 감소방안 과 휴가제도 개편으로 나누어 우선 논하고, 이어서 근로시간제도의 개편, 관련임금문제, 단축일정·공공부문의 관련문제를 다루는 것으로 한다. 이와 같은 서술에 있어서는, 노사정위원회 근로시간단축특별위원회에서 1년반 가까이 진행되어 온 논의상황과 주요 국가의 입법례, 기타 관련되는 사항 등 을 참조하여 개선방안을 강구해 보기로 한다. 근로시간 관련제도는 국제적인 성격을 지니는 한편, 국가의 경영·고용시스템과 연관되며 국민생활에 미치는 영향이 다각도로 지대하므로, 관련제도의 개 편에 있어서는 충분한 전문적 검토하에 국민적 공감대를 바탕으로 하여 개선방안이 마련되어야 할 것이다. 주요 국가에서 근로시간 단축과 관련되는 논의와 구체적 방법은 정치·경제·사회·법문화적인 상황에 따라 상이한 양상을 띠고 있다. 일본이나 프랑스 의 경우는 법정근로시간의 단축을 통하는 방법을, 독일의 경우는 노사간 협약을 통하는 방식을 취하는 대표적인 국가라고 할 수 있는데, 우리나라에 서 구체적인 사업(장)의 근로시간제도는 일반적으로 골격이 법으로 정해지고 있기 때문에 법의 규제로부터 출발한다고 하지 않을 수 없으며 따라서 근 로시간에 관한 법정기준은 ''최저기준''이 아니라 ''표준기준''으로 기능하고 있음을 부정할 수는 없다고 보이고, 그러므로 근로시간제도 개정문제에 있어 서 국가법률이 수행하는 기능이 크다고 하지 않을 수 없다.

2) 우선, 실근로시간을 단축시키기 위한 방안을 연장근로 감소방안, 휴가제도 개편방안으로 나누어 살펴본다. 연장근로를 줄이기 위한 방안에 대한 논의는, 연장근로 상한선을 설정하는 방법과 시간외근로에 대한 할증임금률 조정문제에 모아지고 있다. 상한선 설정문제에 있어서 일단위 상한선 신설(하루에 필요한 연속휴식시간을 규정하여 간접적으로 규제하는 방식 포함)에 대해서는 최근 근로형태의 탄 력화 추세에 부합되지 않는다는 지적 등이 행해질 수 있다. 주단위 상한선 설정에 관하여는 근로자 보호를 위해서는 주단위 상한선이 낮게 설정될수 록 바람직하겠지만, 현재 전체산업 평균 주당근로시간이 약 48시간, 제조업의 평균 주당근로시간이 50시간으로 집계되고 있는 현실을 감안하여 볼 때 법정근로시간 단축과 연계되는 실효성 있는 법규제를 위해서는 현실(특히 장시간근로가 행해지고 있는 영세·중소기업에 대한 경우)을 배려하는 입법 정책이 마련되어야 할 필요가 있을 것이다. 특히 시간외근로의 상한선은 특례규정이 적용되는 경우를 제외하면 법이 허용하는 최고 한도치라는 점을 고 려할 때 더욱 그렇다. 이러한 점은 월·연단위 상한선 설정의 경우에 대해서도 마찬가지이다. 주요국의 경우와 비교해 보면 우리나라에서의 주 12시 간 한도가 국제적으로 평균적인 수준임을 알 수 있고, 행정지도 등의 방법을 통하여 유연하게 월·연단위 상한선을 설정하는 방안도 강구될 수 있 다. 현재의 50% 연장근로 할증률도 국제적으로 평균적인 수준임을 알 수 있는데, 이를 일률적으로 하향조정하자는 주장은 근로시간 단축에 따른 중소·영 세업체의 부담 등을 고려한다는 장점이 있는 반면, 연장근로에 대한 사용자에의 억제요인이 감소된다는 지적이 행해질 수 있다. 상향조정 주장은 이 와 정반대되는 효과를 야기할 수 있고, 오히려 근로자의 초과근로 선호경향을 조장할 우려가 있다. 그리고 할증률을 연장근로시간 길이에 따라 체증시 키는 방안에 대해서는 이 경우 현재 전체 평균적으로 4시간 정도의 초과근로가 행해지고 있는데 이에 낮은(예컨대 25∼33%) 할증률이 적용됨으로 써 현재의 경우와 비교하여 상당한 차이가 초래될 수 있다는 점 등이 지적될 수 있다. 연장근로 감소방안과 관련하여 초과근로에 대한 보상을 금전보 상과 시간보상 중 선택할 수 있도록 하는 선택적 보상휴가제 도입을 검토할 수 있다. 연월차유급휴가제도 개선에 있어서는 근로자의 건강하고 문화적인 생활 실현에 이바지한다는 제도 취지에 맞게 운영되도록 그 실제사용을 촉진하는 점에 (즉, 실근로시간을 단축시키는 점에) 제도개선의 기본방향이 설정되어야 한다. 연차유급휴가 취득요건은, 최근 노동력 유동화경향 증가추세에 따라 단 기계약근로자의 비중이 크게 늘어나고 있다는 점을 고려한다면 그 요건이 완화될 필요가 있다. 우리나라에 특유한 월차유급휴가제도를 연차유급휴가로 흡 수함에 있어서 연차유급휴가를 월할 내지 월당 일정일수를 부여할 수 있도록 한다면 월차유급휴가제도가 담당했던 기능을 대체할 수 있을 것이다. 구체 적인 연차휴가 취득요건 및 부여일수는 국제기준을 참조하고 공휴일수를 종합한 우리나라의 상황을 고려하여 결정될 수 있을 것이다. 연차유급휴가를 근로자의 개인적 권리로 취급하는 우리나라의 기본적 구조에 대해서는, 연휴의 완전사용을 상정할 때 ILO나 선진 주요 국가들에서의 경우를 참조하여 사용자의 원활한 사업운영과 근로자의 휴가권을 정합적으로 조정하는 대안 마련이 필요하게 되며, 이 경우 사용자와 근로자대표기구와 의 휴가사용시기에 대한 일반적 합의가 중요한 부분을 차지하게 되고 휴가의 일정부분에 대해서는 연속사용을 강제하는 방안도 강구될 수 있을 것이 다. 그리고 연차유급휴가근로수당의 존재로 인하여 휴가 실제소화율이조한 현상에 대한 대책방안으로, ILO 기준이나 주요 국가의 입법례를 보아 도 미사용 연차유급휴가에 대해 금전보상이 행해지는 경우는 근로자 퇴직의 경우만이 상정되고 있고 EU 기준에서는 명시적으로 금전보상 금지를 규정하 고 있는 점을 볼 때, 연차유급휴가의 실제사용을 촉진시키기 위해서 금전보상을 원칙적으로 금지하는 정함을 마련하는 방안(사용자의 남용가능성에 대 한 방지책 강구도 필요)을 고려할 수 있다.

3) 근로시간제도 개편과 관련하여서는 우선 탄력적 근로시간제가 경영계측에는 근로시간의 효율적 운용을, 근로자측에게는 근로시간과 여가시간의 조화로 운 운용을 가능케 하는 장점이 충분히 발휘될 수 있도록 남용가능성에 대한 방지책과 아울러 개정방안이 마련될 필요가 있다. 그리고 근로시간 적용특 례, 적용제외규정 개편에 대해서는 업종이나 직종의 특성, 근로자의 상황과 강행법률에 의한 보호필요성을 비교형량하여 개선책이 강구되어야 할 것이 다. 선진국들에서의 사례를 참조하여 1년단위 탄력적 근로시간제는 주 40시간제 전면시행과 함께 도입되는 것이 타당하다고 보인다. 주 40시간제 완전시 행까지의 경과시기(업종·규모별로 단계적 도달)에 대해서는 3∼6개월 단위 탄력적 근로시간제를 도입하는 방안을 검토할 수 있다. 그밖에 영세규모 일부서비스업을 상정한 1주단위 비정형적 탄력적 근로시간제 도입 등 탄력적 근로시간제 확대에 있어서는 이러한 경우들에 연장근로 상한선 규제를 통 한 남용가능성 규제도 함께 검토되어야 할 것이다. 그리고 근로의 성과를 중시하여 사용자의 지휘·감독권이 원칙적으로 배제되는 재량근로제를 전문직 등에 그 적용을 확대함으로써 불필요한 연장근로 감소 로 근로시간을 단축시키는 방법을 고려함에 있어서는, 그 도입절차 규제 등을 통하여 남용가능성에 대한 방지책도 강구될 필요가 있다. 연장근로 및 휴게시간 특례규정에 대해서는 그 인정범위에 있어서 연장근로 및 휴게시간에 대한 강행법규인 근로기준법 규정에 대한 적용특례를 설정한다 는 점에서 엄밀한 검토가 필요할 것이다. 즉, 업종 내지 직종의 특성으로 공중편의 내지 사업운영상 부득이한 필요성과 근로자에 대한 보호를 적정 히 조화시킬 필요가 있게 되며, 이러한 경우 연장근로 상한선 규정이 설정되어야 연장근로관련 근로기준법 적용의 실효성이 확보될 수 있는데 다만, 특례업종의 경우에는 그 특수성으로 말미암아 일반적인 제한보다 탄력성 있는 연장근로 제한이 행해질 필요가 있을 수 있다. 그리고 근로시간규제 적용제외 범위를 확대하여 관리사무직·전문직 및 연봉제 적용근로자를 적용제외 범위에 포함시키자는 주장에 대해서는, 직무수행에 있어서 독립적인 재량·판단을 행하고 결근시간분에 대하여 임금삭감이 행해지지 않는 경우 등 필요부득이한 경우에 한하여 다른 근로시간운영 유연화제도 로 대응할 수 없을 때 근기법에 의한 강행적 근로자 보호의 필요성과 근로자의 사회경제적 지위·업무나 직무의 특수성을 비교형량하여 적용제외 범주 추가가 논의될 수 있을 것이다. 여성관련 근로시간제도의 개편과 관련하여서는 모성보호는 강화하는 대신, 여성특별보호규정은 고용기회 확대와 처우의 평등을 위하여 폐지·완화하고 있 는 국제적인 동향을 참조하여 개선방안이 모색될 필요가 있다.

4) 법정근로시간 단축과 관련하여 줄어드는 근로시간만큼의 임금을 어떻게 취급할 것인지 하는 문제를 고려함에 있어서, 임금조정문제는 기업의 구체적 인 지급능력 및 작업량과 관련되는 것이므로 원칙적으로 개별 사업(장)단위로 구체적인 사정에 따라 노·사 당사자의 구체적 교섭에 의하여 신축성 있 게 행해지는 것이 타당할 것이지만, 다만 법정근로시간 단축의 취지를 고려할 필요가 있을 것이다. 우리나라에 독특한 유급주휴제를 무급화하는 문제 에 대해서는, 유급주휴가 무급화됨으로써 통상임금이 상승하게 되고 시간당 임금의 정확성이 제고된다는 장점을 고려할 필요가 있는데, 시간급근로자 등 의 경우 기존임금 하락현상이 우려되기도 하여 보완책 마련이 과제로 등장하게 된다. 경제실증분석에 따르면, 유급주휴가 무급화되고 기존임금이 보전되 더라도 휴일 수의 조정, 임금보전방법의 선택 등 대안들을 잘 이용하여 제도 도입이 될 경우 근로시간 단축에 따른 임금상승률은 전반적으로 2∼ 3%에 이르는 것에 그칠 것으로 전망하고 있다. 근로시간 단축일정을 마련함에 있어서는 법정근로시간과 실근로시간 사이의 격차가 상당한 현재의 상황을 고려하여 법규제의 실효성 확보를 위하여 법정근 로시간 단축이 경제여건과 정합적으로 접목될 수 있도록 가급적 업종별·규모별로 실근로시간 추세를 전망하며 단계적으로 입안되어야 할 것이다. 공공부 문의 근로시간 규제에 관하여는 민간부문에 미치는 파급효과를 면밀히 검토하여 시기와 방법이 결정될 필요가 있는데, 특히 교육부문에 대해서는 영세근 로자층(부부가 토요일에도 소규모 직장에 갈 수밖에 없는 경우)에 대한 배려가 필요하다. 그리고 근로시간 단축에 관한 정부의 지원방안은, 근로시 간 단축의 여력이 없어 보조를 필요로 하는 중소기업이 법적용 시점 이전에 자율적으로 주 40시간제를 실시하는 경우에 제공되는 방안이 마련될 필요가 있다.