중국 진출 한국기업의 노사관계 및 인적자원관리

Abstract

중국은 이른바 세계의 공장이라는 표현처럼 최근 국제적인 기업들의 중국 진출이 활발하다. 우리나라만이 아니라 서구의 대표적 기업들의 투자도 중국으 로 몰리고 있다. 국내에서는 우리 기업들의 중국 진출로 인해 조만간 한국 제조업의 공동화가 나타날 것이라는 우려 섞인 전망이 나오고 있다.

국내 제조업의 경쟁력은 중국으로 인해 상실되고 말 것인가, 그리고 중국에 진출한 한국기업들은 성공적인 미래를 담보받을 수 있는가? 본 연구는 노 사관계와 인적자원관리 측면에서 그 해답을 찾고자 하였다. 우선 노사관계와 인적자원관리의 향후 전망을 결정하는 환경변수로 중국의 법과 제도의 변화 가 어떻게 일어나고 있는지를 조망하였다. 그리고 중국 인적자원의 특성과 문제점은 무엇인지를 심층적으로 살펴보는 것이 본 연구의 핵심 내용이다.

본 연구는 이를 위해 한국내 사업장과 중국내 사업장의 노사관계와 인적자원의 특성을 비교 관찰하였다. 연구 결과로는 향후 글로벌 경쟁력을 갖추는 데 있어서 한국 사업장의 인적자원 특성이 갖는 장점이 더 많다는 사실이다. 그리고 중국의 인적자원이 가지고 있는 문제점을 극복하기 위해서는 많 은 노력이 필요하다는 점이다. 중국의 노동법제 환경이 노동삼권을 기준으로 글로벌 스탠더드에 접근하고 있다. 이러한 상황과 중국 근로자 집단이 가 지고 있는 성향이 결합되면 1987년 이후 한국에서 경험했던 노사관계와 인적자원관리의 집단적 애로점들이 중국에서도 재현될 수 있다. 또한 중국의 제품시장이 적어도 대기업에게는 고립된 로컬(local) 시장이 아니라 세계 경쟁이 가장 심한 글로벌 시장인 것처럼 중국의 노동시장 도 글로벌 시장화되고 있다는 점도 중요하게 인식될 필요가 있다. 중국의 대기업 근로자들은 이미 생산성 혁신과 고부가가치 제품 생산을 둘러싼 경쟁 의식도 강하지만 보상과 처우에 있어서도 높은 기대 수준을 가지고 있다. 한국기업들이 중국에 진출하는 이유 가운데는 중국 근로자의 상대적으로 낮 은 임금과 처우 등의 인건비 절감을 통한 생산성 향상을 추구하고자 함은 부인할 수 없는 사실이다. 하지만 현재 중국 근로자들은 한국 근로자 못지 않게 보다 높은 임금과 많은 휴식을 요구하고 있다.

본 연구에서는 중국 진출 한국기업의 노사관계와 인적자원관리의 기초적 특성을 이해하고자 A기업의 한국 사업장과 중국 사업장을 비교하는 사례연구를 실시하였다. A기업은 한국에서만이 아니라 중국에서도 성공적인 경영을 하고 있는 대표적 기업이다. A기업 근로자들을 대상으로 한 사례조사 결과는 결코 A기업에만 국한되는 특성이라기보다는 중국에 이미 진출했거나 진출하고자 하는 대기업들이 이미 경험하고 있거나 앞으로 경험할 가능성이 높다.

A기업의 노사관계와 인적자원관리의 기반을 사례와 정량적 분석을 통해 탐색한 실태조사 결과들을 종합하면, 중국 근로자들의 노사관계 안정도나 기업 에 대한 헌신이 한국 모기업보다 떨어지는 것으로 나타났다. 이는 중국의 A기업 사업장이 불안한 노사관계나 취약한 인적자원관리 기반을 가지고 있다 는 것을 의미하지는 않는다. 노사관계와 인적자원 특성에 관한 대부분의 질문에서 중국 근로자들은 한국 근로자들에 비해 질적 수준이 떨어지고 있었지 만 중간 값 이상의 긍정적 수치를 보여주고 있다는 점을 주의할 필요가 있다. 향후 중국에서 한국과 같은 고부가가치 생산체제를 구현하고 생산성 향 상에 기초한 시장 경쟁력을 확보하기 위해서는 많은 과제들이 남아 있다고 할 수 있다. 우선 중국 근로자들은 한국기업을 학습의 기회로 간주하는 경향이 높고 보다 좋은 처우를 찾아 이동하려는 속성이 강하다는 점이다. 우리가 1970∼ 80년대 대공장의 성장기에 보았던 근면 성실히 일하는 근로자의 모습과는 달리 욕구와 기대가 많은 중국의 대공장 근로자 모습이 존재하고 있다는 점 이다. 세계의 시장, 세계의 공장이 된 중국에서 노동관련 환경과 기준이 매우 압축적이고 빠르게 근대화되고 있는 상황 또한 중국 근로자들의 권리의 식과 기대상승에 영향을 주고 있다.

따라서 중국에 진출했거나 진출하고자 하는 한국기업들은 단지 낮은 인건비나 중국이라는 넓은 시장규모만 보고 들어가서는 안 된다. 시장경쟁에서 이 길 수 있는 핵심역량을 확보해야 한다. 만약 기업의 핵심역량을 등한시하고 단지 낮은 인건비와 기업에 유리한 노동법제 환경만을 판단하여 중국 진출 을 도모한다면 멀지 않은 장래에 한계에 봉착할 가능성이 높다.

중국에 진출한 한국기업들의 인사노무관리 실태조사를 통해 얻을 수 있는 시사점으로는 최근까지 중국 진출 한국기업들의 인사노무관리에 대한 지침이나 연구들은 대부분 중국 상황에 대한 이해와 근로자들의 특성을 감안한 현지화 방향에서 이루어졌다. 실태조사를 통해 확인한 사항은 중국의 노무관리 환 경이 법제 차원에서 많이 변하고 있기 때문에 중국 근로자들의 의식과 성향도 내용적으로는 많은 변화를 겪고 있다고 보여진다. 중국의 문화적 특성 을 이해하고 이에 적응하는 인사노무관리 방식도 중요하다. 하지만 대기업들을 중심으로 중국적인 특성 못지않게 근로자들에게서 보편적으로 나타나는 특 성을 이해하고 그에 맞는 기업 내적인 제도 정비와 노사관계 관행 구축이 중요하다. 이런 측면에서 몇 가지 시사점을 정리하면 다음과 같다.

첫째, 공회(노동조합)의 자주적 설립을 돕고 교섭을 촉진할 필요가 있다. 통제적 방식의 노무관리 관행 대신 노사간의 정당한 권리와 의무를 분명 히 하고 교섭을 통한 협조관계를 구축해야 한다. 특히 기업복지, 임금인상, 초과근로시간의 제한 등 중국 근로자들이 민감하게 생각하는 부분들에 대 해서 근로자들의 의견을 충분히 수렴해야 할 필요가 있다. 이는 시간당 노동투입을 극대화하는 방식의 생산체제를 지식집약형 생산체제로 바꾸는 것과 연동되어야 할 것이다. 둘째, 중국에서는 한국보다 개별적 성과 차이에 따른 임금인상 시스템을 강화할 필요가 있다. 한국보다 낮은 생산성과 낮은 인력의 질을 가지고 있다고 평가되지만 중국 근로자들에게 일률적·집단적 방식에 의존한 보상체계를 적용한다면 일과 직장에 대한 동기부여가 취약해질 가능성이 있다. 개별적인 보상체계를 도입한다고 해서 생산직 근로자들에게 완전한 임금계약제의 적용은 한계가 있다. 중국 근로자들도 단체교섭 등을 통한 집단적 임금인상의 필요성을 부분적으로 바라고 있으므로 이 두 가지 방식을 적절히 연계할 필요가 있다. 셋째, 근로자 집단간의 갈등과 반목을 최소화하는 노력을 해야 한다. 사무관리직과 생산직 근로자 간의 갈등, 정규직과 비정규직 간의 갈등, 모기 업 근로자들과 비교한 상대적 박탈감 등의 문제를 해결해야 한다. 생산직 사원들의 경력개발 기회 및 처우의 차별화를 강화할 필요가 있고 비정규직 에 대한 처우를 지금보다 더 개선해야 한다. 특히 외자기업의 특성상 중국 근로자들을 착취한다는 인식을 불식시킬 수 있는 비정규직 인사노무관리 관 행을 철저히 점검할 필요가 있다. 또한 모기업 근로자들과의 선의의 경쟁을 넘어서 막연한 질시와 반목이 일어나지 않도록 상호교류를 넓히는 것도 중 요하다. 장기적으로는 글로벌 기업체제를 구축하는 일환으로 인사상의 교류제도도 확대할 필요가 있다. 이러한 제도를 도입하려면 ''동일노동 동일임 금'' 원칙을 양국가 간에 어떻게 설정해야 하는지를 사전에 검토해야 한다.

마지막으로, 중국 근로자들의 조직에 대한 애착심과 헌신도를 제고할 수 있는 방안을 강화시켜야 한다. 중국 근로자들 대부분은 한국 모기업 근로자들 보다 회사에 대한 애착심이나 헌신성이 떨어지고 있다. A기업 조사 결과 동일 기업 안에서 일하는 정규직과 비정규직 근로자들을 비교했을 때 정규 직 근로자들의 애착심이 비정규직 근로자들에 비해 떨어지는 것은 인사노무관리의 중요한 과제라고 볼 수 있다. 외자계 대기업에 근무하는 정규직 근로 자들이 자신에게 기회만 주어진다면 더 높은 임금을 주는 기업으로 이직하려는 의사가 강하다. 그리고 현재 일하는 직장은 경험을 축적하기 위해 일시 적으로 대기하는 곳이라는 인식이 팽배하기 때문에 이들의 장기 근속과 회사에 대한 애착심을 높일 수 있는 인센티브 구조를 강화할 필요가 있다. 중 국 근로자들에게 성과와 능력에 따른 차별적 보상제도를 강화하고 기업 발전의 비전을 심어주는 것 또한 필요하다. 또한 중국 근로자들은 외자기업의 생리상 제한적 투자와 상황변화에 따른 투자 축소 등을 할지도 모른다는 선입견을 가질 수 있다. 따라서 한국기업들은 설비투자를 중심으로 현지 근로 자들의 부정적 편견을 없애고 회사에 대한 애착심과 헌신도를 제고시킬 수 있는 방안을 강화해야 한다.