중국 노동법제 분석을 통한 북한 노동법제 변화전망

Abstract

북한은 중국과 지리적으로 근접할 뿐 아니라 정치?경제적으로도 밀접한 관련을 맺고 있다. 특히 지배권력구조의 근본적인 변화 없이 모범적인 경제발전을 도모할 수 있을 뿐 아니라, 경제사회비용의 지나친 증가 없이 점진적으로 사회발전을 추진할 수 있다는 점에서 북한이 선택할 수 있는 개혁?개방의 가장 중요한 모델이 될 것으로 예상된다. 따라서 향후 중국의 개혁?개방의 추진상황이 북한에 상당한 영향을 미칠 것임은 앞에서 언급한 바와 같이 분명하다고 하겠다. 다만 중국은 계속적인 개혁?개방의 추진으로 사실상 자본주의적인 제도와 체제를 상당부분 달성하였다고 할 수 있으나, 북한은 아직 이렇다할 개혁?개방의 제도적 틀을 마련하지 못하고 있다. 이러한 측면은 노동 관련 법제에 있어서도 다르지 않다. 즉 중국은 노동 관련 법제의 기본 틀을 사회주의 체제에 두고 있고, 이를 관련 법제에서 명백히 하고 있음에도 불구하고 일찍부터 시작된 경제발전을 계속적으로 뒷받침하기 위하여 근로계약제의 도입 및 고용형태의 다양화, 탄력적 근로시간제도, 경영상 이유에 의한 해고 및 자본주의적 노사관계에서 발생하는 단체교섭?단체협약 및 분쟁처리제도를 상당 수준 이상 갖추고 있다고 할 수 있다. 반면 북한은 아직까지 사회주의적 노동관계법제의 틀을 사실상 그대로 유지하고 있다. 외국인 투자기업의 경우에는 중국의 전례에 따라 상당한 정도의 법제도적 기반을 조성해 가고 있는 상황이지만, 이것 역시 자본주의 노동법제적 요소보다는 다분히 실험적 색채가 짙다. 따라서 북한의 정치적 환경이 크게 변화되지 않는 한에서는 외국인 투자 관련 노동법제의 틀이 일반 북한 주민에게 적용되는 노동관계법 전반에 일반화되거나 확대 적용 될 수 있는 가능성은 단기적 관점에서 별로 크지 않다고 하겠다.

그럼에도 불구하고 최근 일련의 북한 지도부의 대내외적 움직임 및 경제발전을 위한 신의주경제특구의 조성노력 등을 통해 볼 때 북한이 중국식의 개혁?개방을 추진하고, 이에 필요한 법?제도적 기반을 조성하기 위해서 노동관계법제의 틀을 수정할 가능성이 어느 정도 점쳐질 수 있는 것 또한 부정할 수 없다. 이러한 가정하에서 향후 예상되는 북한 노동법제의 변화 양상은 다음과 같이 제시될 수 있을 것이다.

1. 근로계약제의 도입 및 고용형태의 다양화

중국은 이미 1986년부터 근로계약제를 전면적으로 도입?시행하고 있을 뿐 아니라 계약직, 임시직 등과 같은 고용형태 다양화에 대응하는 제도적 장치를 노동 관련 법제에 담고 있다. 이에 비해서 북한은 노동력의 공급 및 배치?관리권을 정부가 독점적으로 행사하고 있으며, 근로계약과 같은 노동법적 계약관계를 상정하지 않고 있다. 그러나 경제발전에 필요한 노동시장에서의 인력공급의 유연화 및 노동력의 효율적 활용을 통한 기업활동의 강화를 위해서는 근로계약의 개념과 다양한 형태의 근로계약제를 도입하지 않을 수 없을 것이다. 따라서 북한 역시 근로계약제의 도입을 통하여 종래의 평생고용제를 통한 정규직 근로자의 비율을 상당부분 축소하고 계약직 및 임시직 근로자의 비율을 높여 나갈 것으로 예상된다.

2. 경영상 이유에 의한 해고의 인정

일찍이 중국이 경험한 바 있고, 북한 역시 그 예외가 될 수 없는 것이 개혁?개방 과정에서 출현하는 실업의 증가와 이를 해결할 수 있는 정부의 능력부족 현상이다. 중국은 이미 이러한 사태에 대비하는 모습으로서, 경제적(경영상) 이유에 의한 해고와 일시해고인 하강(下崗) 제도를 법?제도적으로 운용하고 있다. 이에 비해 북한은 아직까지 실업의 개념을 인정하지 않고 있고, 외국인 투자기업의 경우를 제외하면 경영상 이유에 의한 근로관계의 해지 역시 배제되고 있다. 실업자에 대한 국가적 대처방안도 사회주의적 사회보장제도를 통해 최소한의 생활보장을 약속하는 수준에 머무르고 있다. 그러나 이미 북한 내부에서 사실상 상당한 정도의 실업이 발생하고 있고, 이것이 심각한 북한 통치체제의 불안요소로 작용하고 있는 것이 현실이다. 북한이 앞으로 노동관계 법제에 변화를 보여줄 부분은 바로 이러한 경제상황에 적응하는 근로관계 해지의 기제를 마련하는 것이라고 할 수 있다. 즉 경제발전 단계에서 자연발생적으로 나타나는 한계산업?기업 근로자의 실업(고용조정)을 인정하고, 이를 국가가 기존의 사회주의적 사회보장제도가 아닌 자본주의적 노동시장법제에 의한 재취업정책으로 해결하는 방식이 불가피할 것이다.

3. 임금, 근로시간 및 휴일?휴가제도의 다양화

중국의 경우 종래 사회주의적 임금제도의 틀은 기본적으로 유지하고 있지만 그 수준의 차이가 이미 상당한 정도로 발생하고 있다. 근로시간 역시 다양한 형태로 분화되고 있고, 휴게?휴가제도 역시 어느 정도 다양화되고 있다. 반면 북한의 경우에는 근로의 대가로서의 임금이 아닌 생활비의 지급을 기본원칙으로 삼고 있을 뿐 아니라, 근로시간 및 휴일?휴가의 경우에도 사회주의 분배원칙에 의해 실시하고 있다. 그러나 노동시장 및 생산성 개념의 도입과 기업활동의 강화를 통한 경제발전을 달성하기 위해서는 북한의 경우에도 임금수준의 변화 및 이를 결정하는 시스템의 변화가 예상된다. 따라서 종래 근무시간에 따른 임금결정 시스템보다는 근로의 질에 따른 임금액 결정에 보다 큰 비중을 두게 될 것이다.

4. 각종 근로자조직의 형성

중국은 이미 근로자의 권익을 보호하기 위한 수단으로서의 노동조합의 실질적 역할수행을 2001년 노동조합법의 개정을 통해 상당 부분 추구하고 있다. 아울러 근로자대표대회를 통해 근로자가 기업의 운영에 개입?참여할 수 있는 여지를 허용하고 있다. 특히 1989년 천안문사태 이후 기존 노동조합의 틀을 벗어나는 자주적?민주적 노동운동이 전개되고 있다. 이에 비해 북한의 노동조합은 아직까지 중앙조직만을 유지한 채 사회주의적 통치수단의 보조기구적 수준을 크게 벗어나지 못하고 있다. 그러나 노동시장의 형성?발전에 따른 자본주의적 노사관계의 형성은 필수적으로 노사간의 이해대립과 갈등해결 구조을 요청하게 된다. 따라서 향후 북한에서도 노동시장 및 자본주의적인 노사관계가 형성될 경우 근로자들의 권익을 적절히 대변할 수 있는 노동조합의 조직 및 그 역할 향상이 일정 수준 이루어지지 않을 수 없을 것으로 예상된다.

5. 노동분쟁 해결 시스템의 구축

중국의 경우 1982년 이후 파업권이 법적?명시적으로 보장되어 있지는 않지만, 사실상 상당한 노사분쟁이 발생하고 있다. 따라서 이를 해결하기 위한 시스템의 구축에 상당한 노력을 기울이고 있으며, 다양한 분쟁조정기구의 구성 및 운영이 이를 뒷받침하고 있다. 반면 북한은 생산수단의 사회화라는 사회주의적 근로관계를 원칙으로 하고 있어서 대립적 노사관계 자체가 상정될 수 없고, 노사분쟁 해결 시스템도 필요치 않은 것으로 이해되고 있다. 그러나 비정치적?경제적 이유에 의한 노사갈등은 노동시장의 형성과 기업의 효율적 운영을 통한 경제발전 과정에서 필연적으로 나타날 수밖에 없을 것이고, 체제변화를 초래하지 않는 범위 내에서의 노사갈등을 인정함과 동시에 이를 해결하기 위한 장치 역시 마련될 수밖에 없다. 따라서 북한의 경우에도 이러한 노동분쟁 처리기관의 구성과 이를 운영하기 위한 법?제도적 장치 마련에 주력할 것으로 보인다. 다만 중국의 사례에서 본 바와 같이 북한이 사회주의 체제를 포기하지 않는 한 파업권의 명시적?전면적 보장에는 한계가 있을 것으로 보이며, 근로자의 권익을 침해하거나 관련 법규에 위반한 기업에 대한 작업중지권의 인정 여부를 신중히 검토할 수는 있을 것으로 보인다.

이상의 분석은 북한의 통치이념 및 규범체제를 비판하고 우리 노동법제 또는 개혁?개방을 통해 경제발전을 성공적으로 추진하고 있는 중국 노동법제의 우월성을 확인하고자 하는 것이 아니라, ‘6. 15 공동선언’을 계기로 남북간의 화해?협력을 보다 활성화하기 위한 토대가 되어야 할 것이다. 따라서 북한의 사회적 특수성과 우리나라 또는 중국과 다른 경제정책 및 노동사상을 인정하면서 어떻게 하면 우리나라의 그것과 조화를 찾을 수 있을 것인가를 모색해야 할 것이다.