근로시간 단축과 정책과제

Abstract

2003년 8월에 개정된 근로기준법은 주 40시간으로의 법정근로시간 단축을 골자로 하고 있다. 주 40시간 근로는 주 5일 근무제라는 형태로 근로형태와 생활패턴에 커다란 변화를 가져오기 때문에 유달리 많은 논란과 노사정간의 첨예한 대립을 가져왔다. 이런 상황에서 기업이나 근로자들은 새로운 경제 또는 기업 환경에 따라 가장 지혜롭게 대응하는 방법이 무엇인지를 찾아야 하고, 정부는 가장 효율적인 제도의 틀을 제공하고, 또한 향후 시행되어 나가는 과정에서 발생하는 영향들에 대해 필요한 정책들을 제시할 필요가 있다. 본 연구의 주요 내용은 다음과 같다. 제2장에서는 외국의 근로시간을 간단하게 살펴본 후, 우리나라의 근로시간이 1980년대 이후 어떻게 변화해 왔는지에 대한 추세와 2002년을 최근 자료로 하는 현황에 대해 분석한다. 제3장은 이번 주 40시간으로의 법정근로시간 단축이 추진되게 된 배경과 과정을 우리의 근로기준법 중 근로시간에 관련된 법제의 변화과정에서부터 2003년 개정된 근로기준법의 내용까지를 살펴봄으로써 파악한다. 특히 개정된 근로기준법 조항을 어떻게 이해해야 할 것인지, 또한 각 조항에서 발생 가능한 논란은 무엇인지를 지적하고 분석한다. 제4장은 근로시간의 단축이 주 5일 근무제로 연계되어 나갈 때 우리의 각 경제주체들에게 어떤 영향을 미치는지를 설명한다. 많은 논란이 되었던 임금과 노동비용에 대한 효과를 중심으로 실근로시간 단축, 고용창출, 산업구조, 여가 등에 발생하는 효과를 분석한다. 제5장은 외국의 근로시간 단축 경험과 이에 동반되었던 정책을 살펴봄으로써 우리나라에 대한 시사점을 찾아본다. 제6장은 이상의 분석을 바탕으로 현재 논의되고 있는 정책과제를 정리한다.

2. 근로시간 추이

대부분의 OECD 국가들에서 1인당 연평균 노동시간은 지속적으로 감소하다가 최근 그 감소세가 안정되어 가거나 정체되고 있다. 이러한 근로시간 단축에 가장 큰 영향을 미친 제도적인 요인은 유급휴가일수의 증가(대부분 유럽국가와 미국), 제도적 근로시간의 단축(프랑스, 일본), 파트타임 근로시간의 증가와 동반된 풀타임 근로시간의 감소(예외: 프랑스, 미국, 영국) 등을 들 수 있다. 최근 각국 정부는 근로시간의 유연화에 신경을 쓰고 있으며, 고용창출을 위해 근로시간을 단축하는 사례도 발생하고 있다. 우리나라의 근로시간이 다른 OECD 국가들과 비교해 장시간인 이유는 동양적인 근로문화, 신규고용보다는 초과근로를 선호하는 노동시장의 경직성, 여가보다 소득을 선호하는 근로자의 규모 등 여러 가지 요인이 있으나, 기본적으로 토요휴무일이 다른 나라에 비해 적다는 것과 유급휴가가 수당과 연계되어 있기 때문에 부여된 휴가의 사용일수가 적다는 점이 가장 큰 이유로 나타난다. 우리나라의 근로시간도 1986년이나 1996년처럼 경기상승기에 연간 총근로시간이 약간씩 증가한 경우도 있으나, 이것은 예외적인 경우로 볼 수 있고 1980년대 들어서면서 시계열적으로 계속 감소하는 추세를 보이고 있다. 특별히 주 48시간에서 주 44시간으로 법정근로시간이 단축된 1989～91년의 기간을 보게 되면 다른 기간 동안보다 크게 감소한 것을 발견할 수 있으며, 제도적인 근로시간 단축의 효과가 실근로시간의 감소로 이어지는 모습이 확인된다. 정상근로시간은 1989년에 발생한 법정근로시간 단축에 지대한 영향을 받아 그 감소 추세가 발생했고 이러한 제도적 변화가 없을 경우 매우 미미한 하락추세만이 나타난다. 반면 초과근로시간은 제도의 변화보다는 산업내부의 상황, 인력활용의 변화, 경기변동에 따라 그 추세가 결정되는 것으로 나타난다. 서비스업에서는 다수 특례업종의 존재로 말미암아 긴 정상근로시간이 장시간 근로의 원인으로 나타나며, 제조업과 전기ㆍ가스 및 수도사업의 경우 긴 초과근로시간이 그 원인을 제공한다고 분석된다. 총근로시간의 경우 전규모의 사업체에서 시간이 지날수록 감소하는 추세를 보이고 있으나 1997년 외환위기 이후 한 차례 증가가 나타났다가 감소세로 다시 복귀하여 2001년에 외환위기 이전과 비슷한 수준으로 회복되었다. 사업체 규모별 총근로시간은 1980년대부터 계속 종업원 규모가 100～299인 중규모 사업체의 근로자들이 가장 긴 것으로 나타난다. 30인 미만의 소규모 사업체의 경우 정상근로시간이 긴 반면, 초과근로시간은 상대적으로 짧다. 역으로 500인 이상 대기업의 경우 정상근로시간은 짧은 반면, 초과근로시간이 길다. 300인 미만 중소기업의 경우 1980～90년에 감소한 총근로시간이 그 이후 감소한 규모의 2～5배에 달하는 한편, 300인 이상 대기업은 1991년 이후에도 총근로시간이 지속적으로 감소하는 모습이 나타나 중소기업의 경우 총근로시간의 감소는 법정근로시간의 단축이라는 제도적 변화에 의해 발생하는 경향이 있고, 대기업의 경우는 제도적 영향에 더하여 노동조합의 교섭력 강화 등 기업 내부적인 요인에 의해 근로시간이 단축되어 가는 모습을 보인다.

3. 주 40시간으로의 근로시간 단축

우리나라의 근로기준법은 1953년에 법정근로시간의 개념을 명시하기 시작했다. 최초의 근로기준법은 근로시간에 대해 1일 8시간, 1주 48시간을 기준으로 하였고, 1989년에 1주 기준근로시간을 48시간에서 44시간으로 단축하면서 특별히 지정된 업종을 제외하고는 1990년 10월 1일부터 모든 사업장에 주 46시간의 법정근로시간이 적용되었으며, 300인 이상의 대기업과 금융보험업에 대해서는 주 44시간의 법정근로시간이 적용되었다. 그리고 1991년 10월부터는 주 44시간의 법정근로시간이 모든 사업장에 적용되었다. 이번 2003년에 개정된 근로기준법의 핵심 내용은 법정근로시간을 1주 44시간에서 40시간으로 단축하는 한편, 단축과정에서 발생할 수 있는 많은 효과들에 대응하기 위해 임금보전, 노동비용 상승 완화, 휴가제도의 조정 등의 조항들을 포함하고 있다. 근로시간 단축에 있어 가장 큰 논란을 불러일으키는 임금보전의 문제는 개정법 부칙에 “사용자는 이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준과 시간당 통상임금이하되지 아니하도록 하여야 한다”는 포괄적인 보전을 명시하고 있으나 실제 적용에 있어 서로 다른 임금체계를 가진 사업체들 사이에 어떤 임금항목을 보전해 주어야 할 것인지, 즉 임금보전의 범위가 어디에서 어디까지인지는 여전히 논란의 여지를 가지고 있다. 현재 우리나라의 노사관계를 고려할 때 임금보전을 둘러싼 노사간의 갈등 발생의 가능성은 매우 높다. 따라서 노사갈등으로 인해 발생하는 사회적 비용을 감소시키기 위해서는 문제를 발생시키는 대표적인 임금보전 항목(예: 연월차휴가수당, 생리휴가수당)들에 대해서 정부에서 보다 명확한 유권해석을 해줄 필요가 있다. 근로시간 단축에 대한 논의가 진전되면서 가장 크게 부각되었던 부작용의 내용은 임금보전을 하게 되었을 경우 임금과 노동비용이 상승하고 이것은 기업의 경쟁력과 더 나아가서는 국가의 잠재성장능력을 감소시킬 수 있다는 것이었다. 이러한 전망이 옳고 그름을 떠나서 일단 가시적으로 발생할 수 있는 급격한 임금 및 노동비용(이하 노동비용으로 총칭)의 상승을 막기 위해 개정된 근로기준법은 한시적인 초과근로 할증률의 삭감과 기간 연장, 탄력적 근로시간제도의 허용기간 확대, 휴가사용 촉구에도 불구하고 미사용한 연월차에 대한 금전보상의무 면제, 선택적 보상휴가제 등을 통해 완화 장치를 마련해 두고 있다. 법정근로시간 단축이 주 5일 근무제와 연결되면서 노동비용의 상승과 함께 기업이 가장 우려하는 문제는 근로량이 급격히 감소하면, 즉 근로시간의 단축과 함께 토요일에 휴무하게 되어 생산량을 유지하지 못하는 것이다. 개정된 근로기준법은 월차휴가를 폐지하고 유급휴가의 부여일수를 조정하며 부여일의 증가 속도를 현재 1년 1일에서 2년 1일로 완화시키는 조치를 취하고 있다. 문제는 기존의 연월차휴가가 수당과 연결되어 있기 때문에 연월차휴가일수의 감소는 총임금에 있어 근로자의 소득감소로 이어지고 이 점에 있어 기존 장기근속자들의 반발이 존재한다는 것이다. 주 40시간으로 법정근로시간을 단축하는 일정은 기업규모에 따라 단계별로 적용된다. 우선 금융보험, 공공부문, 1,000인 이상 사업장은 2004. 7. 1부터 시행되어야 하고, 300인 이상 사업장은 2005. 7. 1, 100인 이상 사업장은 2006. 7. 1, 50인 이상 사업장은 2007. 7. 1, 20인 이상 사업장은 2008. 7. 1, 그리고 20인 미만 사업장은 2011년 내에 대통령령으로 정한다. 그러나 업종?규모별 시행시기 이전에 노사합의(근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의)로 주 5일제를 도입하는 사업장은 개정법률의 적용을 받을 수 있도록 한다.

4. 주 40시간제로의 근로시간 단축의 효과

임금보전을 전제로 한 근로시간 단축이 추진될 경우 예상할 수 있는 부정적인 효과로는 임금 및 노동비용의 상승으로 인한 기업의 비용부담 증가와 가격경쟁력 하락, 물가 상승, 중소기업의 인력난 심화, 노사갈등의 증가 등이 있고, 긍정적인 효과로는 고용창출, 소비지출 확대로 인한 내수의 증가 및 관련 산업(문화, 게임, 스포츠 등)의 발전, 생산성의 향상, 산업구조조정의 촉진, 근로자 및 국민의 여가생활 확대로 인한 삶의 질 향상 가능성 등을 전망할 수 있다. 우리나라 근로시간의 시계열 추이를 관찰할 때 실근로시간의 단축에 가장 큰 영향을 미치는 것은 결국 법정근로시간 단축이라는 제도의 변화였다는 것을 확인할 수 있다. 특히 주 5일 근무라는 새로운 형태의 근무양식을 파급하게 되는 주 40시간으로의 법정근로시간 단축은 과거의 추세보다 더 큰 규모의 실근로시간의 단축을 초래할 가능성이 높다. 4시간의 법정근로시간 단축이 초래할 가능성이 있는 임금과 노동비용 상승률의 전망은 사업체 특성에 따라 모두 달리 나타나겠으나 전산업 평균 2～7%의 사이에서 나타난다. 또한 축소된 연월차수당, 최초 4시간의 초과근로수당에 대한 할증률 삭감, 무급화된 생리휴가, 확대된 탄력적 근로시간제도와 선택적 휴가보상제, 휴가사용 권유 미사용시 연월차수당 지급의무 면제 등을 임금상승을 억제하는 요인으로 포함시킬 경우 임금상승률은 더 완화된다. 극단적인 경우 이런 항목들을 사업장 내에서 어떤 방식으로 적용하느냐에 따라 근로자의 임금이 실제 삭감될 가능성도 있다. 따라서 각 기업의 상황에 따라 유연한 임금보전이 이루어져야 하겠으나 기존 근로자들이 같은 근로량을 달성함에도 불구하고 임금이 삭감되는 경우는 없도록 각 항목별 임금보전의 내용을 조정해야 할 것이다. 마찬가지로 차후 발생할 임금협상에 있어 임금보전에 의해 임금이 상승될 경우 그 상승 규모를 고려하는 성숙한 협상자세가 노사 모두에게 요구된다. 이론적으로 볼 때 근로시간 단축은 근로량이 감소한다는 관점에서 필요한 근로량을 충당하기 위해 고용이 창출되는 효과와 균형상태에서 생산요소로서 노동의 가격이 상승할 때 대체효과가 발생하여 다른 생산요소(자본)로의 대체가 발생하기 때문에 장기적으로는 고용이 감소하는 효과가 상충한다. 우리나라와 같이 초과근로시간에 대한 의존이 높은 나라에서는 법정근로시간 단축에 이은 단기적인 기업의 처방이 초과근로시간의 연장으로 이어질 가능성이 많아 근로시간 단축에 의한 직접적인 고용창출 규모는 작을 것 으로 판단된다. 근로시간 단축이 과연 고용창출을 할 것인가에 대한 외국의 사례는 여러 가지로 나타난다. 단지 확인되는 것은 주 5일 근무제의 도입과 함께 발전하는 여가 관련 산업에서의 고용창출은 이미 가시적으로 나타나고 있고, 그 고용은 주로 자영업이나 비정규직 위주의 직종으로 확대되고 있다는 점이다. 따라서 고용창출과 더불어 확대되는 비정규직에 대한 고용환경의 변화 또한 정책적으로 고려해야 할 과제이다. 근로시간 단축이 기업경영에 미치는 영향은 직접적으로 노동이라는 생산요소를 둘러싼 제약조건이 변화함에 따라 고용량(노동시간, 근로일)과 임금이 어떻게 변화하느냐에 달려있어 우선은 부정적인 효과가 지배적인 것으로 보인다. 그러나 기업은 환경변화에 따라 유기적으로 변화하는 경제주체로서 인적자원 관리와 생산양식에 있어서의 변화가 당연히 동반된다. 이러한 변화의 요구는 노동강도의 강화 등을 통한 인적자원 관리의 강화와 효율화 그리고 장기적으로는 노동을 대체할 수 있는 자본시설의 확충 등을 통한 노동생산성의 향상으로 이어질 것이다.

5. 외국의 근로시간 단축 정책

일본은 1980년 중반부터 1990년대에 걸쳐 약 10년간 주당 법정근로시간을 48→46→44→40시간으로 단계별 단축을 시도했고, 업종과 규모에 따른 유예조치와 특례산업을 인정하면서 점진적인 근로시간의 단축을 시행했다. 먼저 주 48시간에서 주 40시간 노동제로의 전환을 본칙에 정함과 동시에, 당분간 법정근로시간에 대해서는 주 40시간노동제로 가급적 신속하게 이행하기 위하여 노동자의 복지, 근로시간의 동향, 기타 사정을 고려하여 단계적으로 단축하도록 정령(政令)으로 정하기로 했다. 일본 노동성은 근로시간 단축을 계획적으로 추진하기 위해 1980년 ‘주휴일 2일제 등 근로시간 대책추진 계획’, 1985년에는 ‘근로시간 단축의 전망과 지침’ 등을 책정하여 그것에 의거해 제반 시책을 전개하여 왔다. 1987년 노동기준법 개정을 계기로 새롭게 ‘근로시간 단축 추진계획’을 작성했는데, 그 내용으로는 소정근로시간 단축을 위한 집단지도 등 개정된 노동기준법의 원활한 시행, 중소기업의 집단적인 노력이나 산업별 단체의 자주적인 노력을 촉진하는 등 노사의 자주적인 노력에 대한 지도, 원조, 각종 캠페인 활동의 실시 등으로 근로시간 단축을 향한 국민적 컨센서스의 형성, 파급효과가 큰 금융기관, 공무원 등의 휴무로 완전 주휴 2일제의 추진을 꾀하기 위해 관계부처, 관계기관에 요청하는 것 등을 중점적으로 추진하기로 하였다. 특히 중소기업에 대한 지원정책이 중요시되었는데 그 종류로는 중소기업근로시간단축촉진특별장려금, 근로시간실시계획추진원조단체지원금, 소기업근로시간제도개선지원금제도 등이 있었다. 그외 사업주단체 등 근로시간단축자주점검사업지원금, 특례사업장 근로시간단축장려금, 사업주단체 등 특례사업장 근로시간단축촉진지원금, ‘근로시간단축지원센터’를 통한 경영지도 및 상담, 연장근로 삭감을 위한 조치, 대국민 홍보가 추진되었다. 프랑스는 이미 1936년에 주 40시간 근무제를 법제화하고 제2차 세계대전이 끝난 1946년부터 시행하고 있었다. 그 후 여러 차례의 근로시간 단축의 내용을 가진 개정을 거친 후 1998년에는 임금수준을 그대로 유지하면서 주당 근로시간을 39시간에서 35시간으로 단축하는 Aubry법이 제정되었다. 주당 근로시간이 다른 국가에 비해 길지 않은 프랑스가 표준근로시간을 35시간으로 단축시키려는 이유는 만성적으로 나타나는 장기적인 고실업의 문제 때문이었다. 1980년대에 들어서 지속적으로 10%가 넘는 실업률을 감소시키기 위해 프랑스는 여러 가지 고용정책을 시도했으나 큰 효과를 보지 못했고, 결국 Robien법과 Aubry법의 제정을 통해 근로시간 단축을 고용창출의 목적으로 시도하게 되었다. Aubry법은 법에 예정된 기간보다 앞당겨서 노사간 합의에 의해 근로시간을 단축하는 경우 사회보장비분담금을 경감해 주는 지원을 제공한다. 지원의 내용은 기본적으로 주당 근로시간을 35시간으로 조기에 단축한 사업장에서 새로 고용을 창출하거나 유지한(해고를 회피한) 근로자에 대해 사용자가 지불해야 하는 사회보장비분담금을 5년간 감면해 주는 것이다. 이때 정부의 지원을 받기 위한 요건은 주당 근로시간을 35시간 이하로 단축하는 노사간 협약, 법이 정한 최소한의 근로시간의 단축(최소 10% 이상의 근로시간 단축, 15% 이상인 경우 추가지원), 고용창출 또는 유지(기존 근로자 규모의 6% 이상), 신규 채용 또는 해고를 회피한 인원의 유지 의무(최소 2년간) 등이 지켜져야 한다. 또한 프랑스 정부는 기업의 회계와 정부회계를 균형시키는 수준의 보조금으로 ‘균형보조금’의 개념을 사용하여 지원액을 결정했다. 즉, 근로시간 단축이 실업을 감소시키고 고용을 창출한다면 ‘균형보조금’은 실업수당의 지출 감소, 고용창출로 발생하는 사회분담금과 세금의 추가적인 징수의 합만큼을 지원금으로 사용할 수 있다.

6. 근로시간 단축과 정책과제

근로시간 단축 또는 주 5일 근무제와 관련된 정책과제는 근로시간 단축이 가져오는 긍정적인 효과를 극대화하고 부정적인 효과를 최소화하는 선순환의 방향으로 이끌어가는 것을 목적으로 한다. 앞에서 살펴본 것처럼 주 5일 근무제의 효과들은 매우 다양하고 복합적으로 나타난다. 따라서 정부도 폭넓게 정책과제들을 점검하고 있으며, 노동부나 일부 경제부서들의 문제가 아닌 정부 전부서가 포괄되는 추진 체계를 갖추어 가고 있다. 성공적인 주 5일 근무제의 정착을 위해서는 우선 부작용의 최소화가 필요하다. 이를 위해 가장 먼저 수행되어야 할 것은 주 6일 근무제로 정립되어 있는 우리 사회의 모든 제도적인 환경이 주 5일제로 바뀔 때 과연 계속해서 제대로 작동할 것인가에 대한 총점검이다. 우선 교육과 민생과 직관되어 있는 의료, 보건, 치안부문을 포함한 공공부문에 대한 점검이 실시되어야 할 것이다. 현재 정부가 가장 중요시하는 후속대책 중 하나는 중소기업에 대한 부분이라 할 수 있다. 정부는 근로기준법을 개정하는 과정에 있어서도 중소기업의 근로시간 단축 도입일정을 뒤로 미루는 유예기간을 적용하여 중소기업이 받게 될 경제적 충격을 완화하는데 신경을 썼다. 대기업과 하청관계에 있는 중소기업의 경우 대기업의 근로조건 변화가 영향을 미치기 때문에 당초의 단계별 도입 계획과 상관없이 주 5일 근무제가 조기에 도입될 가능성이 있다. 따라서 중소기업 지원대책은 조기 도입을 하는 중소기업에 대한 지원에 집중되어야 하고, 그 외의 대책들은 중소기업의 경쟁력을 강화하고 시장환경을 개선하는 방향으로 추진되어야 한다. 현재 발표된 중소기업 지원정책은 크게 세 가지 방향이다. 첫째, 중소기업 생산성 향상을 위해 공정개선, 자동화 시설, 첨단 기술장비, 정보화 설비투자에 대한 세액공제를 확대한다. 둘째, 2003년 8월 근로기준법 개정안과 함께 국회를 통과한 ‘중소기업인력지원특별법’에 따라 중소기업이 청년실업자 등 신규 인력을 채용할 때 주 5일 근무제를 조기 도입하는 사업장에는 신규 채용자 인건비를 50%까지 지원하는 등 ‘고용장려금’을 지급한다. 셋째, 국민주택 우선분양 등 중기 근로자 우대조치를 강화한다. 또한 중소기업이 근로시간 단축과 관련하여 겪는 특별한 어려움은 ‘인력난’이라고 할 수 있다. 따라서 근로기간 단축과 관련해서는 우선 중소기업의 인력난을 해소할 수 있는 인력정책이 동반되어야 하며, 장기적으로는 우리 중소기업을 둘러싸고 있는 근본적인 문제들이 해결되어야 한다. 현재 정부가 추진하기로 발표한 대책에 더하여 필요하다고 판단되는 정책은 다음과 같다. 첫째, 현재 근로기준법이 정하고 있는 특례업종에 대한 검토와 그 업종의 성격에 따른 법정근로시간 준수의무의 재정비가 필요하다. 둘째, 파트타임, 파견근로자들의 권리 규정을 명확히 하는 동시에 이들의 사용범위를 확대시켜 기업의 인력운영 효율화를 강화할 수 있도록 법규제 정비(근로시간 단축 기업에 대해 노동시장의 유연화를 실현할 수 있는 길을 제도적으로 보장)가 필요하다. 셋째, 근로시간 관리, 인적자원 관리의 체계 변화를 통해 생산성 향상을 기획할 능력이 없는 중소기업에 대해 경영컨설팅을 제공할 필요가 있다. 넷째, 근로시간 단축을 생산성 향상으로 극복한 사례 모집, 홍보 및 교육을 한다. 다섯째, 외국인 근로자 공급정책에 대한 장기적 방향을 정하고 근로시간 단축과 동반하여 외국인 근로자 사용에 관한 법제도를 정비한다. 프랑스에서 나타난 것처럼 근로시간 단축을 시행할 때 임금보전 문제 때문에 노사갈등이 발생할 확률은 높아진다. 하청 중소기업에 영향을 미치는 대기업들이 2004년 단체협상을 할 때 정리되는 결과들은 선도기업 효과를 가져와 여타 중소기업에 영향을 미친 확률이 높다. 따라서 각 기업들은 협상 테이블에 앉기 전에 기업들의 상황에 대해 노사가 함께 정보를 접하고 의논할 필요가 있으며, 정부는 새로운 노사관계를 정립하기 위한 노력을 서둘러야 한다. 정부는 단협과정에서 발생할 가능성이 높은 사례들에 대한 명확한 유권해석을 발표할 필요가 있으며, 전문가들의 연구를 통해 근로시간 단축에 관련된 단협과정에서 발생 가능한 문제들을 표준화할 수 있는 노사협상 편람(manual)을 작성하여 사업장 단위 노사가 활용할 수 있도록 홍보할 필요가 있다. 다음으로 근로시간 단축이 가져오는 긍정적인 효과를 극대화하기 위해서는 기업, 근로자, 국민의 적극 협조를 위한 공감대 형성, 근로감독의 강화, 근로관리의 효율화를 통한 생산성 향상 및 실근로시간의 단축같은 정책과제가 추진되어야 한다. 근로시간 단축은 고용창출의 필요충분조건이 아니지만 이를 정책과 연계시킬 경우 고용창출의 기반이 될 수 있다. 신규 고용에 대한 고용지원금을 적용하는 범위를 확대(청년층 실업자를 정책 대상으로 할 수 있음)하여 제조업 분야의 500인까지의 기업에도 적용할 수 있다. 또한 24시간 근무가 발생하는 필수 공익분야에 대해 사회적 일자리를 창출하거나, 주말 학습 프로그램 교사 채용, 지역단위비용 문화 및 여가 인프라 시설에 대한 고용 등을 채택하게 될 때 공공부문에서 주 5일 근무제를 선도하는 역할을 하게 되는데, 이를 위해서는 공공부문에 대한 예산소요비용이 증가한다는 문제가 남아있다.