기업복지의 실태와 정책과제

Abstract

최근 기업을 둘러싼 환경변화는 그 어느 때보다 급격하게 변해 변한다는 것만 확실할 뿐 그 어느 것도 확실한 것이 없는 것이 오늘날의 현실이다. 환경은 크게 기업이 통제할 수 있는 환경, 어느 정도 통제할 수 없는 환경, 그리고 통제할 수 없는 환경으로 구분된다. 특히 기업이 통제할 수 없는 환경인 경제적 환경, 법적 환경, 그리고 사회문화적 환경변화와 더불어 무한경쟁이라는 경영환경의 변화는 기업의 생존 및 유지를 위해서는 종전의 경영패러다임을 폐기하고 새로운 경영패러다임으로 전환할 것을 강력하게 요청하고 있다. 이에 따라 기업에서는 조직전략과 조직구조의 혁신과 아울러 인적자원관리와 관련해서는 연공 중심의 인적자원관리에서 성과와 업적 중심의 인적자원관리로 전환하고 있다. 인적자원관리의 전환에 따라 보상관리 또한 연봉제로 지칭되는 성과중심으로 급격히 개편되고 있다. 노동비용에서 차지하는 기업복지비가 급격히 증가되고 있음에도 불구하고 현급급여에 대한 높은 관심에 비해 기업복지비에 대한 관심이 상대적으로 부족한 것이 사실이다. 기업복지비는 외환위기 이후 대부분의 기업에서 삭감되었으나 1999년부터 다시 증가추세로 반전되어 오늘에 이르고 있다. 기업복지비가 차지하는 높은 비중에도 불구하고 일부 기업에서 선택적 복리후생제도를 도입하고 있을 뿐 대부분의 기업에서는 기업복지제도의 새로운 방향성에 대한 뚜렷한 전략을 수립하지 못하고 있는 것이 현실이다. 본고는 현행 기업복지의 문제점을 공급자 위주의 복지제도로 인한 기업규모간 기업복지비 격차 확대로 파악하여 두 가지 문제점에 대한 정책과제를 제시하는 것을 주된 목적으로 한다.

1. 기업규모간 복지혜택 해소방안

기업규모간 임금격차 못지않게 복지혜택의 격차는 중소기업의 인력난과 인력배분의 비효율성을 초래하여 궁극적으로 국가경쟁력을하시키는 결과를 초래한다. 기업규모간 복지혜택을 해소하기 위한 정책과제를 살펴보면 다음과 같다.

가. 기업복지에 대한 세제혜택 실시

정부가 중소기업이 기업복지 제공을 늘일 수 있도록 중소기업이 기업복지를 제공할 경우 이에 대한 세제혜택 등을 주는 방식을 생각해 볼 수 있다. 가장 손쉬운 방법으로는 현재 법인세법을 보면 기업이 복리후생비로 사용한 금액에 대해서 일정 한도까지 손비처리해 주고 있는데, 사내근로복지기금의 경우와 같이 손비처리의 한도를 없애는 것을 생각해 볼 수 있다. 그러나 이렇게 사용금액 전액에 대하여 손비처리하는 방식이 유인으로 작용하기 위해서는 손비처리의 한도에 부딪힐 만큼 사용금액 자체가 커야 한다는 전제가 따르는데, 중소기업의 경우는 그렇지 않은 경우가 대부분이다. 다시 말하면 기업복지에 지출하는 금액 자체가 적어서 문제가 되는 상황인데, 이 때 많이 사용할 때의 한도를 없애는 것은 효과적인 정책수단이 될 수 없다. 세제혜택의 방식으로 또 하나 생각할 수 있는 것은, 일정 규모 이하의 중소기업이 기업복지비 지출을 할 때 법인세 등을 인하해주는 방식이다. 이 방식은 가끔 노동계 등을 통해서 주장되는 내용인데, 이 방법 또한 현실성은 다소 약한 것으로 사료된다. 특정 정책적 목적을 달성하기 위하여 주로 사용하는 방식이 면세를 통한 조세지출(tax expenditure)인데, 면세가 아니라 법인세 세율 자체를 인하해 주는 방식을 사용하는 것은 조세제도를 복잡하게 할뿐만 아니라 다른 유사한 정책적 사안에 대해서도 세율 인하에 대한 요구에 직면하게 될 것이기 때문에 정부가 실제로 사용하기 어려운 정책으로 여겨진다.

나. 정부가 중소기업 근로자에게 복지를 제공하는 대행자 역할 수행

두 번째로 생각할 수 있는 방식은, 정부가 중소기업 대신 중소기업 근로자에게 기업복지를 제공하는 대행자의 역할을 하고, 그 비용에 대해서는 정부와 기업이 분담하는 것이다. 일본의 ''중소기업 근로자복지센터'' 같은 경우가 예로 볼 수 있을 것이다. 이 방식은 정부 혹은 공공성을 가진 기관을 두고, 중소기업 사업주가 자사 근로자의 복지를 그 기관에 위탁하는 것으로서, 비용의 부담은 중소기업 사업주와 정부가 matching fund를 이용하여 분담하도록 한다. 이 때 비용 분담의 정도는 중소기업의 규모 등에 따라 달라질 수 있다. 이 방식을 사용할 경우 문제는 이 방식을 통해서 근로복지의 문제를 해결할 수 있는 근로자의 수가 제한적이고, 기업복지의 격차가 발생되는 주된 원인이 지불능력의 차이인데 이 점이 완전히 해결되지는 않는다는 점이다.

다. 공공근로복지 확충

인위적인 국가정책을 통해 소규모 기업 근로자에 대한 임금이나 복지수준을 높이기에는 현실적으로 어렵고 부작용도 클 것으로 예측된다. 그러므로 비정규직이나 소규모 기업 근로자에 대해서 기본적인 임금이나 근로조건 및 관행에서의 차별을 억제하는 것이 우선적 목표가 되어야 할 것이다.

그렇다면 중소기업 근로자는 기업복지가 제공하는 것과 같은 다양한 복지서비스를 무엇을 통해서 얻어야 할 것인가? 이 때 중요한 전제는 근로자 혹은 시민으로서 생활하는 데 누구나 필요로 하는 핵심적인 복지제도에 대해서는 국가복지를 통해서 얻을 수 있어야 한다는 점이다. 이 점에 대해서 볼 때, 현재 우리나라는 4대 사회보험이 모두 갖추어져 있기 때문에 기본적인 전제는 만족하고 있다고 볼 수 있으므로 정부의 공공 근로복지를 대안으로 제시할 수 있다. 그러나 근로자만을 대상으로 하여 국가가 복지를 제공하는 방식은 과거 국가복지가 제대로 갖추어지지 않았고 자금도 충분치 않았던 시기에 국가복지의 대체재로서의 역할을 해왔던 것은 사실이지만, 현재에도 근로자만을 차별적으로 국가가 복지를 제공하기란 현실적으로나 논리적으로 무리한 점이 있다.

다. 공공근로복지의 새로운 방향 모색

근로감독행정의 강화 이외에 노동부가 근로복지를 위해서 해야 할 일은 무엇보다 비정규직, 영세업체 근로자들이 보다 손쉽게 직업훈련 등에 접하여 인적자원을 개발할 수 있도록 정책을 펴는 것이다. 비정규직 및 영세업체 근로자들이 인적자원의 개발을 통해서 이들이 더 좋은 일자리로 이동할 수 있도록 도와주는 것이 필요하고, 이는 기존의 재직자 향상훈련만으로는 충족되기 어려운 것이다. 또한 비정규직이나 중소영세업체에 근무하는 근로자의 근속연수가 더 짧은 것을 감안하면, 취업과 실업을 반복한다거나 불완전 고용상태에 있을 가능성이 높을 것으로 볼 수 있기 때문에, 전체 취업알선 체계에서 이들에 대한 취업알선을 더욱 강화하는 것도 필요한 사업일 될 것이다.

2. 수요자 중심의 기업복지제도로의 전환에 따른 과제

기존의 공급자 중심의 기업복지제도에 대한 새로운 접근방법으로는 아웃소싱, 임금(수당)화, 그리고 카페테리아 방식을 들 수 있다. 기업에서 복리후생제도를 스스로 해오던 것을 외부에 위탁하는 이른바 아웃소싱(outsourcing)은 다양한 서비스의 제공과 서비스 질의 향상과 비용 면에서의 효율화를 도모하기 위해 실시된다. 아웃소싱은 ① 전문회사의 서비스 자체가 시장성·보편성을 가지고 있고, ② 시대에 조응하는 서비스로 유연한 변경이 가능하며, ③ 종업원에 대한 복지서비스의 가치가 객관화되고, ④ 비용의 명확화·구체화가 가능하며, ⑤ 제도의 개폐가 가능하거나 용이하다는 장점이 있다. 그러나 아웃소싱은 비용 대비 효과의 측면, 복리후생에 대한 전문성의 상실, 서비스 중단 가능성 등의 문제도 아울러 가지고 있다. 두 번째 방안은 기업복지비를 수당화 또는 임금화하는 것이다. ''수당화'' 또는 ''임금화''는 주로 임금제도의 성과주의와의 정합성과 공평성의 확보, 복리후생의 효율화, 또는 라이프스타일의 다양화와 고용유동화 등에 따른 다양한 니즈에 대응하기 위해 행해지고 있다. 수당화는 몇 개의 현물급여를 ''수당화''하여 지급하게 되면 그 운영비용과 업무량을 경감할 수 있다는 효과는 기대할 수 있으나, 기업과 개별 근로자의 임금에 대한 과세 및 인건비 증대로 인한 사회보험료 증가 등 오히려 지출과 부담이 증가할 가능성도 있다는 점에 유의할 필요성이 있다. 기존 공급자 위주의 기업복지제도의 대안으로는 전술한 아웃소싱, 수당화 등의 대안과 더불어 카페테리아 플랜이 있다. 카페테리아 플랜은 기존 공급자 위주의 기업복지제도가 안고 있는 문제점인 종업원간의 형평성해와 종업원의 니즈와의 불일치를 해결할 수 있다는 장점으로 인해 그 도입이 점차 확산되고 있다. 그러나 카페테리아 플랜 도입시 비용 증대와 기업복지비의 고정비화를 우려한 나머지 삼성전자, 현대자동차, LG전자 등 우리나라 대기업에서는 아직까지 도입하지 않고 있는 실정이다. 기업에서 카페테리아 플랜이 기존 공급자 위주의 기업복지제도의 대안으로 도입되기 위해서는 동 제도의 도입에 따른 기업의 부담을 경감할 수 있도록 세제혜택 조치가 있어야 할 것이다. 이와 아울러 전술한 바와 같이 카페테리아 플랜의 대상 범위상의 문제점, 기업내 복지에 내재하는 문제점, 그리고 카페테리아 플랜 자체의 문제점 등을 해결하여야만 카페테리아 플랜이 의도하는 목적을 구현할 수 있을 것으로 사료된다. 카페테리아 플랜이 갖는 문제점으로 인해 기업에 따라서는 한정적인 효과밖에 거둘 수 없는 경우도 있을 것으로 판단된다. 하지만 카페테리아 플랜은 ''다양화하는 니즈에 대응''하는 제도로서 뿐만 아니라 여러 가지 고용형태의 종업원을 포괄하는 시대에는 장기간 정착을 기대하지 않는 종업원에 대해 제공하는 복지후생제도로는 유효한 제도로 보인다. 그러므로 카페테리아 플랜이 지니고 있는 문제점을 최대한 줄이면서 장점을 살릴 수 있는 방안이 적극적으로 모색되어야 할 것이다. 결국 현행 기업복지가 안고 있는 가장 큰 문제인 기업규모간 복지격차와 공급자 중심의 기업복지는 일부 중복되는 부분도 있지만 동일한 차원의 문제가 아니라는 점에서 해결방안 또한 차원을 달리하여 접근할 필요성이 있다.