육아휴직 활용실태와 정책과제

Abstract

육아휴직제도는 영유아보육시설과 함께 근로자의 직장생활과 자녀양육, 그리고 기타 가정생활을 조화롭게 양립할 수 있도록 지원함으로써 근로자의 근로권과 생존권을 보장하는 근로자 복지제도라고 할 수 있다. 특히 전통적으로 자녀양육의 1차적 담당자가 되어 온 여성의 취업을 촉진하고 결혼이나 출산 이후에도 출산이나 자녀양육문제로 인해 직장에서 퇴출하는 일 없이 취업을 계속할 수 있도록 지원하는 여성취업지원제도라고 할 수 있다. 우리나라의 육아휴직제도는 모성보호를 강화하고자 정부와 시민단체 등의 협의와 노력을 통하여 제1∼2차 근로여성복지기본계획(1994∼2000년)에 모성보호 확대를 위한 제도가 포함·추진되었고, 1995년 세계화추진위원회에서 여성의 사회참여 10대 과제 중 하나로 모성보호비용의 사회분담체제 확립이 모색되는 등 모성보호비용의 사회 분담화 방안에 대한 지속적인 관심과 관련 연구들이 진행되어 왔다. 이러한 노력의 결실로서 2001년 11월 1일부터 모성보호 관련법인 근로기준법, 남녀고용평등법 및 고용보험법이 개정, 시행되면서 산전후휴가급여 및 육아휴직급여제도가 도입되었고, 이로써 모성보호를 강화하고 직장과 가정의 양립지원을 위한 제도적 체계를 마련하는 한편, 출산과 육아에 대한 책임이 개인과 기업의 부담에서 사회적 책임으로 전환되는 계기를 맞게 되었다. 육아휴직제도가 갖는 목표는 첫째, 여성의 노동시장 참여지원 및 직장과 가정의 양립, 둘째, 출산장려와 아동복지 제고, 셋째, 남성의 가족책임 분담과 성 평등의 제고로 요약할 수 있다. 우리나라의 육아휴직제도는 제도 시행 이후 활용자가 꾸준히 증가하는 추세에 있지만 여전히 활용 실적이 미비할 뿐만 아니라 외국의 사례에 비추어 제도적으로 보완되어야 할 과제를 많이 안고 있다. 우선 무엇보다도 육아휴직제도가 갖는 정책 목표가 명확히 설정될 필요가 있고, 이러한 정책 목표가 구체적인 정책수단에 의해 제대로 운용되고 있는지를 분석할 필요가 있다. 본 연구는 이러한 관점에서 육아휴직제도의 실적 관련한 고용보험 DB 분석, 외국의 육아휴직제도 분석, 육아휴직 활용실태에 관한 설문조사 등을 통해 현행 우리나라 육아휴직제도의 활용실태를 분석하고 제도개선 방안을 모색하였다. 본 연구에서 밝혀진 주요 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 먼저 제2장과 제3장에서는 육아휴직제도가 갖는 제도적 의의를 검토하고 각국의 육아휴직제도를 개관하였다. 육아휴직제도는 기본적으로 ''모성''이 아니라 ''양육자''를 대상으로 하는 정책으로서의 의의를 지니고 있다고 볼 수 있다. 따라서 육아휴직제도는 아동양육을 목표로 한다는 점에서 가족정책의 성격을 지니고 있으며, 고용이 보장된다는 점에서 노동시장정책의 성격도 동시에 지니고 있기 때문에 어떠한 정책 목표를 설정하는가에 따라 국가마다 육아휴직제도를 운영하는 구체적인 방안에서 차이를 보이고 있다. 이에 따라 이 장에서는 육아휴직 개념 및 육아휴직제도의 구성원리를 통해 육아휴직제도가 갖는 의의를 살펴보았다. 제4장에서는 우리나라 육아휴직 활용실태를 분석하기 위해 고용보험 DB를 이용하여 육아휴직 수급자의 특성 및 육아휴직에 따른 노동시장 성과를 분석하였다. 주요 분석 결과는 다음과 같다. 고용보험에서 지급되기 시작한 모성보호급여(산전후휴가급여, 육아휴직급여)는 제도 시행 초기 인식부족 및 기존 사업장의 관행 등으로 인하여 그 실적이 미미하였으나, 시행 3년차인 2003년까지 그 활용실적이 꾸준히 증가하고 있다. 2001년 11월 1일 제도 시행 이후 2003년 6월 30일까지 모성보호급여 수급자는 38,404명이고 이 가운데 순수하게 산전후휴가급여만을 수급한 사람은 전체 모성보호급여 수급자의 82.5%인 31,677명, 산전후 급여를 수급하고 육아휴직을 수급한 사람은 17.5%인 6,727명으로 나타났다. 성별로 볼 때 육아휴직급여 수급자의 98.3%가 여성이었고, 남성은 117명(1.7%)만이 급여 수급을 한 것으로 나타나 남성의 제도 활용률이 매우 낮다. 제도를 활용한 여성근로자의 주연령대는 25 ∼34세로서 전체 수급자의 91.9%를 차지하는데, 30대 초반이 20대 후반에 비해서 수급자 비율이 상대적으로 높게 나타난다. 학력별 분포에서는 고졸 이상의 학력층이 전체의 50.8%로서 수급자가 집중 분포되어 있는데, 고졸과 대졸 학력자의 경우 수급자가 육아휴직을 사용하지 않은 비수급자에 비해 상대적으로 많은 반면, 전문대졸과 대학원 이상의 고학력자의 경우 비수급자의 비중이 수급자에 비해서 다소 높게 나타났다. 근속연수 구간으로 수급자와 비수급자를 나누어 볼 때, 직장 5년차 근속자에서 제도 활용이 높게 나타나고 비수급자에 비해서도 상대적인 비율이 높은 것으로 분석되었다. 한편, 전체 수급자의 64.4%가 사무직 근로자로 나타났고, 고위임직원·관리자 및 전문가, 기술공·준전문가 직종은 제도 활용도가 상대적으로 낮았다. 또한 통상임금 기준으로 지급되는 산전후휴가급여 수준을 통하여 육아휴직급여 특성을 볼 때, 110만원을 기준으로 그 이상의 산전후휴가급여 수급자는 육아휴직 활용 정도가 비수급자에 비해서 상대적으로 높은 반면, 그 이하의 급여 수급자의 경우는 비수급자가 상대적으로 많은 것으로 나타나, 임금수준이 낮은 근로자들의 경우에 제도 활용 정도가 낮음을 알 수 있다. 육아휴직 사용자의 원직장 복귀 여부라는 측면에서 노동시장 성과를 평가하면 성과가 그리 부정적이지는 않다. 육아휴직자 가운데 원직장으로 복귀하는 비율이 65%에 이른다. 이는 육아휴직 비사용자의 원직장 복귀율 71%에 미치지는 못한다. 그러나 원직장을 이직한 사유의 3분의 1 이상이 육아 여건 미비와 관련되어 있을 뿐만 아니라 육아휴직 기간이 곧 직장 이탈 기간임을 염두에 둔다면 육아휴직 비사용자의 직장 복귀율에 비해 성과가 크게 떨어지는 것은 아니라고 평가할 수 있다. 원직장 복귀율을 다양한 집단으로 구분하여 구체적으로 살펴보면 몇 가지 중요한 특징을 알 수 있다. 육아휴직 사용자의 복귀율은 남성일수록, 연령이 높을수록, 근속기간이 길수록 낮아지며, 학력별로는 뚜렷한 차이를 보이지 않는다. 그러나 원직장 복귀율은 직종에 따라 매우 큰 편차를 보인다. 이는 원직장 복귀율이 일자리 특성에 크게 의존적일 것임을 알려주는 중요한 결과이다. 특히 원직장 복귀율이 65% 정도를 달성한 데에는 사무직 종사자의 높은 원직장 복귀율이 기여한 바 크다. 육아휴직 사용자의 경우 비사용자의 경우와 달리 직종별로 원직장 복귀율 차이가 매우 크다는 것은 복귀율로 평가한 육아휴직의 노동시장 성과는 일자리 특성에 크게 영향받을 가능성을 시사하는 중요한 결과이다. 향후 사업체 특성을 반영하는 정보까지 분석에 추가된다면 우리는 복귀율에 영향을 미치는 다양한 요인들을 보다 엄밀한 방법으로 밝혀낼 수 있을 것이다. 제5장에서는 육아휴직 활용실태 및 문제점 그리고 제도개선 방안에 대한 시사점을 도출하기 위해 실시한 근로자 조사와 사업체 조사결과를 보여주고 있다. 먼저 근로자 조사는 2003년 5월을 기준으로 하여 산전후휴가급여 수급자를 대상으로 하여 육아휴직을 활용한 그룹과 활용하지 않은 그룹으로 구분하였으며, 육아휴직 활용 그룹의 경우 이를 다시 기준 시점 현재 육아휴직중인 경우, 육아휴직을 종료한 후 휴직 이전의 동일 직장으로 복직한 사람과 그렇지 않고 이직 또는 직장을 그만둔 사람으로 구분하여 각각 실태조사를 하였다. 근로자 조사 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 현행법에서 규정하고 있는 육아휴직제도에 대한 근로자들의 인지도 조사 결과, 전체적으로 볼 때 육아휴직을 활용하지 않은 그룹에 비해 육아휴직을 활용한 그룹에서 육아휴직 관련제도에 대한 이해도가 높은 것으로 조사되었다. 따라서 전반적으로 육아휴직에 대한 기본적인 이해는 갖고 있으나 일부 제도에 대해서는 근로자들이 잘 알지 못하는 경우가 있는 것으로 나타나 육아휴직에 대한 보다 폭 넓은 홍보 등이 요청되며, 특히 근로자들이 육아휴직을 활용한 경우 불이익을 받지 않는다는 사실이 적극 알려질 필요가 있음을 시사하고 있다. 둘째, 현행 육아휴직급여 수준의 적절성에 대한 의견을 질문한 결과로 ''이 금액이 적절하다''라고 응답한 근로자는 전체 조사 대상자 909명 중 12.0%에 불과한 것으로 나타났으며, 32,2%는 ''매우 적은 수준이다''고 응답하였으며, 희망급여 수준은 월평균 50만∼60만원 수준인 것으로 나타나, 2004년 1월부터 육아휴직급여가 기존의 30만원에서 40만원으로 인상된 점에 비추어 육아휴직급여를 점진적으로 다소 인상할 필요가 있음을 보여주고 있다. 셋째, 육아휴직 급여 지급요건에 대한 평가에서 근로자들이 가장 까다롭다고 생각하는 내용은 ''육아휴직을 시작한 날 이후 1개월부터 휴직 일이 끝난 날 이후 6개월 이내에 신청을 해야만 급여수준이 가능하다''라는 것으로, 이 조항에 대해 전체 응답자 909명 중 절반을 넘는 60.0%가 까다롭다고 응답하여 제도 개선의 필요성이 요청된다. 넷째, 현행 우리나라 육아휴직제도는 전일제 육아휴직제도만 가능하도록 되어 있는데 본 설문에서는 시간제 육아휴직제도의 도입가능성을 염두에 두고 이에 대한 의견을 조사하였다. 그 결과 ''육아휴직을 사용하지 않은 집단''으로 분류된 440명 중 만일 시간제 육아휴직이 도입되었더라면 이를 선택했을 것이라고 응답한 경우가 약 절반에 이르는 45.2%를 차지하였으며, 현재 육아휴직을 사용 중이거나, 육아휴직을 사용한 경우도 약 28% 가량이 이를 선택하겠다고 응답하여, 시간제 육아휴직에 대한 선호도가 높음을 보여주었다. 다섯째, 육아휴직제도가 보다 활성화되기 위한 조치로 현행 육아휴직제도의 개선방향에 대한 의견을 조사한 결과에 따르면 상대적으로 중요도가 높게 나타난 항목으로는 ''육아휴직급여 인상''(4.59점), ''승진 등 인사상 불이익 금지''(4.58점), ''육아휴직이 사용될 수 있는 직장 내 환경 조성''(4.57점), ''육아휴직에 대한 회사측의인식 개선''(4.55점)을 지적하였다. 이러한 분석 결과를 두고 볼 때 ''급여인상'' 항목을 제외하고는 주로 직장 내의 문제를 언급하고 있는 것으로 나타나, 육아휴직제도의 활성화를 위한 일차적인 방안으로 구체적인 육아휴직제도의 요건의 개선도 중요하지만, 육아휴직이 활성화될 수 있는 기업내 장애요인을 제거하는 것이 보다 중요한 과제임을 시사하고 있다. 다음으로 육아휴직 활용실태 조사를 위한 사업체 조사는, 한국노동연구원에서 사업체패널 구축을 위해 매년 실시하고 있는 표본을 프레임으로 하여 이 중 1,504개 사업체를 대상으로 실태조사를 실시하였으며 주요 조사 결과는 다음과 같다. 첫째, 육아휴직이 사업장에 미치는 영향을 업무 지장, 인건비 부담, 가임기 여성근로자의 채용 기피 그리고 여성인력에 대한 채용 기피 등으로 구분하여 조사한 결과 ''인력 공백으로 인한 업무지장 초래''에 대해서는 ''보통이다''를 제외하고 ''그렇다''고 응답한 비율이 절반이 넘는 54.7%로 나타났으며, ''그렇지 않다''고 응답한 비율은 29.1%에 불과하여 상당수 기업들이 육아휴직으로 업무가 지장을 받고 있다고 응답하였다. ''인건비 부담'' 증가도 절반에 가까운 45.3%가 ''그렇다''고 응답하여 이 또한 기업이 부담을 느끼고 있는 것으로 조사되어, 육아휴직에 따른 기업의 비용지원 필요성이 있음을 보여주고 있다. 이에 비해 육아휴직제도가 ''가임기 여성이나 또는 여성인력 전반에 대한 채용 및 배치에 대한 기피''에 영향을 미칠 것인가에 대해서는 대부분이 기업들이 ''그렇지 않다''라고 응답한 것으로 조사되어, 육아휴직이 여성근로자의 고용을 위축시키지는 않는 것으로 평가되었다. 둘째, 육아휴직제도 개선방향에 대한 의견조사 결과 먼저, 육아휴직기간 연장 방안에 대해서는 전체 응답업체 1,504개 중 89.3%인 1,343개 업체가 ''현 수준이 바람직하다''고 응답하여 현 수준이 적절한 것으로 평가된다. 육아휴직급여 인상방안에 대해서는 조사 대상업체의 66.4%가 ''현 수준보다 인상되어야 한다''고 응답하여 육아휴직급여의 인상 필요성을 제기하였으며, 적정급여 수준에 대한 질문결과 50만원이 68.9%로 가장 많았는데 이는 앞의 근로자 조사와 비슷한 결과이다. 셋째, 육아휴직자에 대한 생활비 무이자 융자제도를 도입하는 방안에 대해 조사 대상업체의 68.8%가 ''도입되어야 한다''고 응답하여 ''도입할 필요가 없다''고 응답한 업체에 비해 두 배 이상 많은 것으로 조사되었으며, 생활비 융자제도를 도입할 경우 적절한 융자 금액(월 기준)을 질문한 결과 임금의 50∼70% 수준에 대한 의견이 가장 많은 것으로 나타났다. 넷째, 육아휴직 장려금 수준(조사시점 현재 월 20만원)에 대한 의견에서 ''현 수준보다 인상되어야 한다''는 의견이 59.2%로 ''현 수준이 적당하다''는 의견(40.8%)보다 높게 나타났으며, 장려금 인상수준에 대해서는 40만원이 47.6%로 가장 많았고, 그 다음으로 30만원(27.6%), 50만원(16.0%)의 순으로 나타났다. 다섯째, 육아휴직에 따른 업무 공백을 메우기 위해 대체인력을 고용하는 경우 대체인력에 대한 인건비 지원방안을 질문한 결과 ''인건비가 지원되어야 한다''는 의견이 83.9%로 압도적으로 많았으며, 대체인력에 대한 인건비가 지원되어야 한다고 의견을 피력한 경우, 적정수준에 대해서는 응답업체의 43.4%가 대체인력 임금수준의 50%가 적정하다고 응답하였으며, 그 다음으로 32.8%는 대체인력 인건비의 70% 수준이 적정하다고 응답하였다. 여섯째, 시간제 육아휴직제도 도입방안에 대한 의견에서는 찬성하는 의견이 50.3%, 반대한다는 의견이 49.6%로 거의 비슷하게 나타나 근로자 조사와 차이를 보이고 있는데, 업종별로 보면, 상대적으?찬성하는 의견으로 건설·도소매·숙박업에서 높게 나타났으며, 기업규모별로는 소규모 기업일수록 시간제 육아휴직에 대해 찬성하는 입장인 것으로 조사되었다. 이를 육아휴직 사용 근로자유무별로 볼 때 육아휴직을 활용한 근로자가 있는 기업일수록 시간제 육아휴직제도에 대해서 반대하는 비율이 훨씬 더 높게 나타난 점이 특징이다. 끝으로 이러한 분석을 토대로 도출된 육아휴직제도의 개선방향은 다음과 같다. 첫째, 육아휴직 활용지원금의 확대가 필요하다. 현실적으로 육아휴직 활용에 따른 예산상의 지원 확대가 육아휴직의 활성화라는 효과에 얼마나 긍정적으로 영향을 미칠지에 대해서는 보다 면밀한 검토가 필요하고 이에 따라 적정수준을 설정할 필요가 있으나 현 상태보다 상향 인상은 불가피할 것으로 판단된다. 특히 근로자의 입장에서 볼 때 육아휴직을 실시하지 않는 주요 이유 중의 하나가 ''경제적인 이유 때문''임을 고려할 때 적정수준으로의 육아휴직급여 인상은 육아휴직을 활성화하는 데 어느 정도 기여할 수 있을 것으로 보인다. 둘째, 육아휴직이 활성화되지 않은 또 다른 이유 중의 하나가 육아휴직에 따른 불이익 문제, 육아휴직에 따른 낮은 인식, 그리고 사업주의 태도 등을 지적할 수 있는 만큼 육아휴직이 활성화될 수 있는 기업내 장애요인을 제거하는 등 육아휴직 활용기반의 조성이 필요하다. 셋째, 육아휴직제도의 실효성을 확보하기 위해서는 노사간의 문제로만 방치해서는 안 되고, 국가와 지방자치단체가 관심을 가지고 제도 실시에 대한 법적 감독 의무를 철저히 하고 보고 제도를 마련하여 행정지도를 한다든지, 나아가 사회보험제도를 마련하여 육아휴직 기간중에 소득을 보장하거나 공적 기금에 의해 육아휴직제도를 실시하는 기업을 지원하든지 해야 할 것이다. 넷째, 시간제 육아휴직제는 단축된 근무시간만큼 보수 및 휴가, 근속연수의 산정 등이 조절되어야 하고 노무관리가 다소 복잡해지는 문제 등이 있기 때문에 시간제 육아휴직제도를 도입하기 위해서는 보다 관련 제도의 정비 등 보다 세심한 도입방안이 모색되어야 할 것이다. 다섯째, 근로자가 육아나 가정책임과 직장책임을 양립하면서 부딪치게 되는 문제는 1세 미만의 영아를 양육하는 문제 못지 않게 자녀나 노인 등의 가족이 아플 때 간호하는 일, 자녀의 학교를 방문해야 하는 일, 가족의 급작스런 사고 등에 대처하는 일 등 다양하며, 근로자가 직장생활을 계속 수행하는 데 심각한 문제가 될 수 있다. 따라서 자녀간호휴가나 가족휴가, 부친휴가 등 다양한 육아를 위한 휴가제도를 도입하여 근로자가 육아 기타 가족책임과 직장책임을 실질적으로 조화롭게 수행할 수 있도록 해야 할 것이다. 여섯째, 근로자의 직장책임과 육아 등 가정책임을 조화롭게 양립할 수 있도록 하기 위해서는 자녀양육지원조치가 필요하다. 그 조치에는 육아휴직제도와 영유아보육시설의 마련이 핵심적이며, 두 제도는 상호보완적으로 활용될 수 있다. 육아휴직제도의 정비는 이러한 영유아보육시설의 법제의 정비와 병행하여 이루어져야 한다.