고용차별금지법의 국제비교 : 영미법계의 연령·장애 차별금지법제를 중심으로

Abstract

고용차별금지는 고용 영역에서 평등권의 확립을 요구한다. 평등은 헌법의 최고원리이다. 고용차별은 인간의 존엄과 가치, 평등권, 직업 선택의 자유, 근로의 권리를 침해?제한한다는 점에서 규범적으로 정당화될 수 없다. 그리고 고용차별은 사회적 통합과 인적자원의 활용을해하고, 사회적 비용을 증가시키며, 사람에 대한 그릇된 편견을 고착화한다는 점에서 사회?경제적으로 바람직하지 않다. 고용평등에 관한 현행법은 남녀고용차별의 규제에 초점을 두고 있고, 연령, 장애 등을 이유로 하는 다양한 고용차별을 규제함에 있어서 많은 한계를 안고 있다. 본 연구는 남녀차별 외에 연령차별, 장애인차별 등의 문제를 해결하기 위한 기초적 작업으로 비교법적 연구를 행하는 데 그 목적이 있다. 고용차별금지에 관한 국제규범으로는 국제노동기구(ILO)의 협약?권고와 유럽연합(EU)의 조약?지침을 검토하고 있다. 고용 및 직업에서의 차별금지에 관한 ILO 제111호 협약(1958년)은 차별 개념과 사유, 차별금지 영역, 차별에 해당하지 않는 사유, 평등촉진을 위한 국가정책의 수립?시행 등을 규정하고 있다. 동일가치노동에 대한 남녀근로자의 동일임금에 관한 ILO 제100호 협약(1951년)은 근로조건 가운데 중요 요소인 임금에서의 남녀평등원칙의 내용과 적용에 관하여 규율하고 있다. 장애인의 직업재활 및 고용에 관한 ILO 제159호 협약(1983년)과 제168호 권고(1983년)는 장애인의 정의, 고용에서의 평등한 기회와 대우의 보장, 장애인의 직업재활 및 고용에 관한 국가정책의 수립?시행에 관한 사항 등을 규정하고 있다. 단시간근로에 관한 ILO 제175호 협약(1994년)은 단시간근로자(part-time worker)에 대한 고용차별금지의 내용을 담고 있다. 유럽연합의 경우에는 남녀평등대우원칙에 관한 제76-207호 지침(1976년), 단시간근로에 관한 제97-81호 지침(1997년), 유기근로(fixed-term work)에 관한 제99-70호 지침(1999년), 인종?민족적 기원과 무관한 평등대우원칙에 관한 제2000-43호 지침(2000년), 고용과 직업에서의 평등대우에 관한 제2000-78호 지침(2000년) 등에서 고용차별금지의 내용을 규율하고 있다. 주요 외국의 입법례에 대한 고찰은 영미법계 국가인 미국과 영국 및 아일랜드를 대상으로 하고 있다. 미국은 일찍부터 고용차별금지법제를 제정?시행하고 있는 대표적인 국가이고, 영국 역시 미국법의 영향하에서 고용차별금지법제를 운영하고 있다. 한편, 아일랜드는 유럽 차원에서 연령, 장애 등을 이유로 한 고용차별을 포괄적으로 금지하는 법제(고용평등법)를 제정하여 시행하고 있는 대표적인 국가이다. 미국의 연령차별금지법(ADEA)은 고용 영역에서의 40세 이상의 자에 대한 연령차별을 금지하고 있다. 직접차별 및 간접차별에 대한 판단기준은 판례에 의해 확립되고 있고, 법에서는 연령차별에 해당하지 않는 사유(직업자격, 선임권제도, 근로자급부제도 등)을 구체적으로 열거하고 있다. 미국의 장애인법(ADA)은 법적용의 대상이 되는 장애인의 개념을 의학적 관점에 기초하여 협소하게 정의하지 않고, 차별금지 및 기회평등의 보장이라는 사회적 관점에서 과거의 장애, 주관적 장애를 포함하여 폭넓게 파악한다. 또한 실질적 기회평등을 보장하기 위하여 장애인에 고유한 차별 개념 내지 차별 유형을 설정하고 있다. 대표적인 예로 사용자에게 합리적 편의제공의무를 부과하고 그러한 의무의 불이행을 차별로 간주한다. 한편, 미국에서 고용차별 전반에 대한 행정적 구제는 고용기회평등위원회(EEOC)가 담당한다. 그렇지만 미국의 고용차별 구제제도는 사법적 구제(즉, 차별소송)를 중심으로 하는 제도이고 행정적 구제는 사법적 구제를 보충하는 지위에 있다. 영국의 장애차별금지법은 장애(과거의 장애 포함)를 갖고 있는 자에 대한 고용차별을 규제한다. 고용차별에는 합리적 조정의무의 불이행을 포함한다. 즉, 사용자의 작업제도 또는 사용자가 점유하는 부동산의 물리적 형태가 장애인을 비장애인에 비하여 실질적인 불이익에 처하게 하는 경우, 사용자는 그러한 작업제도 또는 물리적 형태에 의해 그러한 효과가 발생하지 않도록 어떤 상황에서도 합리적인 것으로 볼 수 있는 조치를 취할 의무가 있다. 장애인차별구제는 장애권리위원회(DRC)가 담당한다. 장애권리위원회의 위원 가운데 절반 이상은 반드시 장애인으로 구성하고 있는 점이 특징이다. 장애권리위원회의 행정적 구제는 법적 구속력이 있는 구제명령을 발할 수 있는 권한을 갖지는 않는다. 영국의 경우에도 미국처럼 법원(다만, 고용법원에 대한 제기라는 점에서 미국과는 다름)에의 차별소송 제기를 통하여 실질적인 구제가 이루어진다. 아일랜드는 연령, 장애 등 9가지 차별사유에 기한 고용차별을 금지하는 포괄적인 고용평등법(Employment Equality Act)을 제정?시행하고 있다. 고용평등법은 해당 법이 정하고 있는 예외의 경우를 제외하고는 공무원과 민간 근로자(가사사용인 제외) 및 사용자 모두에게 적용된다. 동 법은 직접차별과 간접차별의 개념을 규정하고 있고, 차별에 해당하지 않는 일반적 사유로 직업자격과 적극적 조치를 정하고 있다. 그리고 연령차별에 해당하지 않는 일반적 정당 사유와 특별 사유를 구체적으로 열거하고 있다. 고용차별에 대한 행정적 구제는 평등위원회(EA)와 평등심사국(ODEI)으로 이원화된 기구가 담당한다. 특히 평등심사국은 준사법적 행정기관으로서 법적 구속력이 있는 구제명령을 내릴 수 있다는 점에서 미국이나 영국의 행정적 차별구제기관과는 다른 특징을 갖는다