민간고용서비스 활성화 방안 연구

Abstract

직업안정기능은 구직자와 구인자간, 또는 기업과 노동자간 적절한 상대방을 찾을 수 있도록 연계시켜 주는 포괄적인 서비스를 의미한다. 인력수급의 불일치와 구조적인 실업의 문제가 대두되는 최근 상황에서 구인 및 구직기간을 최소화시켜 줄 수 있으며, 취약계층이나 장기실업자들을 취업으로 연계시킬 수 있고, 더불어 필요한 교육훈련을 찾아내고 제공할 수 있는 직업안정기능의 중요성은 더욱 커지고 있다. 따라서 직업안정기능을 수행하는 공공고용서비스와 민간고용서비스의 역할은 당연히 확대되고 있고, 급변하는 노동시장의 환경에 따라 차별화된 서비스와 다양화를 통해 적절한 고용서비스를 제공할 수 있는 민간고용서비스의 활성화는 인력수급의 효율화와 직업안정기능의 극대화를 위한 필수적인 요소로 자리잡고 있다. 영리를 추구하는 민간고용서비스업체들은 노동시장의 변화에 따라 자생적으로 제공하는 서비스의 내용을 변화시킬 수밖에 없다. 인력수급의 중요성이 더욱 증가하면서 민간고용서비스업의 다양화와 증가 추세는 여러 복합적인 원인을 가지고 있다. 그 중 공통적으로 나타나는 원인들은 다음과 같다. 첫째, 정보통신기술의 획기적인 발전, 세계화 등으로 인한 산업구조조정의 압력이 증가하면서 보다 빠르고 효율적인 인력수급의 필요성이 확대되었다. 둘째, 급변하는 기술수요에 의해 기존의 근로자들을 재훈련시키든가, 새로운 기술자를 채용해야 할 필요성이 커졌다. 셋째, 해고의 경직성을 낮추고 노동비용을 최소화하려는 기업의 의도에서 외주 및 파견근로나 도급계약 등의 서비스를 이용하는 경우가 증가했다. 넷째, 기업조직의 변화를 필요로 하는 경우가확대되고 있다. 다섯째, 그동안 공공부문의 업무였던 직업안정기능을 민간과 연계 내지는 경쟁하면서 공공부문의 비효율성과 예산의 낭비를 극복하는 방안으로 사용한다. 여섯째, 서비스업의 특성상 영업지식(know-how)의 모방이 쉬운 고용서비스의 특성상 새로운 기법의 전파가 빠르다. 일곱째, 사회적 약자인 구직자에 대한 착취와 근로자의 권익침해라는 과거 민간부문의 폐해에 대한 인식이 최근 민간고용서비스업체가 다양화되고 그 활동이 노동시장에서의 긍정적인 역할을 하는 것으로 증명되면서 바뀌고 있다.

본 연구는 민간고용서비스업의 정의와 유형 그리고 추세를 분석하여 우리나라의 민간고용서비스업을 활성화시킬 수 있는 정책방안을 모색하는 것을 그 목적으로 하고 있다. 우선 제2장에서는 우리나라 민간고용서비스의 현황을 분석하기 위해 그 역사적인 변천과정을 고찰하고, 주요 분야인 직업소개업, 직업정보제공업, 그리고 파견업에 대한 현황 및 문제점을 진단한다. 구체적인 통계자료가 구축되어 있지 않은 직업소개소와 직업정보제공업체에 대해서는 실태조사를 통해 현황파악을 시도하였다. 제3장에서는 직업안정법을 중심으로 현재 우리 민간고용서비스업과 관련된 법규제에 대한 현황을 파악하고, 해외의 관련법 추세를 분석한 후 관련 법규제의 개선방안을 도출하며, 제4장에서는 현재 외국에서 추진되고 있는 공공과 민간직업안정기관의 연계를 살펴봄으로써 관련 시장의 협소함과 공공부문과의 경쟁을 우려하고 있는 민간고용서비스업체들의 문제를 해결할 수 있는 방안을 찾아본다. 제5장은 앞서 본문에서 다룬 장들을 종합하여 우리나라 민간고용서비스업의 활성화 방안을 구체적으로 정리한다.

먼저 정부의 지원정책을 통한 민간고용서비스 활성화 방안은 민간기관의 전문성과 경쟁력을 향상시키는 일이 가장 시급하다. 우리나라 민간고용서비스의 최대 약점은 영세성과 비전문성을 지적할 수 있다. 이를 극복하기 위해서는 영세성을 타파할 수 있는 시장의 확대와 더불어 전문성의 강화를 위한 서비스 기술 개발과 전문인력의 양성이 매우 중요하다.

이를 극복하는 방안 중 하나는 기술개발과 더불어 시장의 확대를 이끌어 나갈 수 있는 선도기업의 육성이다. 민간고용서비스업체들이 지니고 있는 인력알선의 기법은 숨길 수 있는 것이 아니므로 선도기업들의 활약이 관련 업계에 있어 전문성의 파급(spill-over)이라는 긍정적인 효과를 가지고 있다. 따라서 이러한 선도기업들에 대해 영세한 직업소개소와 같은 불필요한 규제를 적용하지 말고 선도기업으로서의 역할(기업윤리적 측면, 자료의 축적과 정보의 관리 측면, 보다 효율적인 서비스(solution)의 개발, 제공 및 확산 측면)을 담당할 수 있도록 하는 것이 중요하다.

만약 선도기업의 한 예로 종합인력개발회사가 만들어진다면 구인기업으로부터 요금을 받는 과정이나 경영컨설팅과 같은 성격의 HRM(Human Resource Management) 컨설팅을 제공하는데 따르는 컨설팅 비용을 받는 과정에서 현행 요금체계는 질 높은 서비스의 제공에 따른 차별화된 높은 요금(charge)을 적용하는 것을 불법시하고 있는 법체계와 관행에 대한 개편이 필요하다. 이러한 규제들은 선도기업들이 새로운 기법을 개발하는 동기를 감소시키는 요인으로 작용하고, 차별화된 고품질 서비스의 경쟁이 아닌 업체간 요금경쟁을 유발하게 됨으로 고용서비스의 전문성을 제고하는데 방해요소로 작용한다. 그러므로 관련 업체들의 분류에 있어 모든 업체를 직업소개업소로 등록하게 하는 현행 제도를 개정하여 컨설팅을 제공하는 전문업체로 판단하고 현행 규제에서 떼어내어 더욱 차별화된 전문성있는 서비스 프로그램을 개발할 수 있도록 동기를 부여할 필요가 있다.

취업정보나 인력관리에 대한 정보는 민간고용서비스가 필수적으로 갖추어야 할 요소이다. 따라서 현재 진행되고 있는 정보화와 공공고용서비스의 정보망을 민간이 어떻게 활용할 수 있도록 연계할 것인가는 민간고용서비스의 경쟁력을 제고하는데 큰 도움을 줄 수 있다. 따라서 먼저 워크넷 등 통합예정인 고용정보네트워크에 대해 각각의 민간고용서비스업체 수준에 따라 이용할 수 있는 정보망을 사용자가 편리하게 사용할 수(user-friendly) 있는 소프트웨어를 개발하여 보급할 필요가 있다. 그러나 이 과정에서 우려되는 개인 정보의 누출을 방지하기 위해서는 개인 신상의 정보보호를 위한 관리방식이 개발되어야 한다. 현재는 ?공공기관의 개인정보보호에 관한 법률?이 이러한 사항으로 적용되지만 필수적으로 누출할 수밖에 없는 개인 정보와 개인이 원하는 경우에만 외부에 노출하는 정보 등을 구분할 수 있는, 즉 일반적인 개인 정보 보호와 별개로 다룰 수 있는 법규정이 필요하다.

이와 같이 공공직업안정기관이 구축하는 정보네트워크를 민간고용서비스업체들이 활용하는 방식이 범용화될 수 있다면 민간업체들은 서비스의 차별화로 고객을 유인할 동기가 커지게 되고, 이에 대한 경쟁이 촉진될 가능성이 있다. 이런 사실을 고려할 때 인력부족을 호소하는 중소기업을 대상으로 전문화된 고용서비스(가칭 ‘중소기업맞춤형취업지원서비스’)를 제공하는 민간업체들에 대해 포상제도를 실시함으로써 중소기업 인력난에 대한 고용서비스의 강화를 시도할 수 있다.

한편 민간고용서비스업체의 전문성과 경쟁력을 높이기 위한 조치로 표준화와 서비스의 품질에 따른 인증제도의 개발을 시도할 수 있다. 인증제도의 개발을 위해서는 일반적인 민간고용서비스업체가 최소한으로 갖추어야 할 품질의 서비스를 표준화하는 작업이 선행되어야 하며, 관련시장에서의 정상적인 영업활동을 보장하기 위해 시장에서의 신호(signal)가 될 수 있는 인증체계를 개발해야 한다. 또한 보다 상위의 전문적인 인증을 획득하기 위해 각 업체들이 자발적으로 참여하게 하기 위해 단계화된 인증제도를 시행하여 이것을 정부 지원 및 공공고용서비스와 연계활동을 할 때의 자격조건으로 활용하는 것도 고려해 볼 수 있다. 즉, 각 단계의 레벨로 차별화된 인증제의 도입을 통해 경쟁력 있는 업체를 선별하여 그 전문성을 인정해 줌으로써 시장에서 인정을 받고 공공부문 사업에 참여할 수 있는 자격을 부여하는 용도로 활용하자는 것이다. 구체적으로는 일정 수준 이상의 인증을 받은 민간업체에 대해서는 공공고용서비스에서 구직자들에게 해당 민간업체들에 대한 정보를 별개로 제공하고, 일반인이 사용하는 것보다 한 수준 위의 공공 정보인프라를 활용할 수 있는 기회를 부여하여 민간업체들의 수준을 높이도록 유도하고, 공공고용서비스의 기능을 강화하는 과정에서 이러한 업체를 통해 공공부문에 종사하는 상담원들의 전문지식과 기술을 향상시키기 위한 지속적인 교육훈련 프로그램을 제공하도록 한다. 또한 상위 레벨의 인증을 받은 민간업체에 대해 뒤에 언급하는 고용서비스센터에 입주하여 활동할 수 있는 자격을 우선적으로 부여한다.

현재 민간고용서비스업체들이 자발적으로 행하고 있지 못한 부분에 대해 정부가 연구개발 사업을 추진하고 이를 통해 보다 전문화된 기법과 정보를 개발하여 공공고용서비스에서 활용하면서 그 결과를 민간고용서비스업체들에 홍보 및 배포하여 민간부문의 전문성을 향상시키는데 도움을 줄 수 있다. 그 대상으로는 우선 직업상담기법, 개인별 경력분류(profiling) 및 분석기법 등 고용서비스와 관련된 기법에 대한 연구가 필요하며, 연령, 학력, 성별 등 개인적 특성에 따른 구직자 집단에 대해 필요한 고용서비스와 고용정보에 대한 연구, 고용서비스업체의 유형 재분류 연구(규제적용 차별화의 근거자료로 활용), 고용서비스업체의 요금체계 연구(적절한 방식의 요금 구조와 체계 개발) 등을 지적할 수 있다.

다양한 교육훈련과정 개발 또한 매우 중요한 과제이다. 국가의 고용서비스 기능이 더욱 중요해지고 관련된 업체나 기관의 규모가 계속해서 증가하는 현재 상황에서 이들 종사자들의 전문성을 향상시키기 위해서는 고용서비스업체를 담당하는 공무원, 고용안정센터의 상담원 및 관련공무원, 민간고용서비스업체 업주 및 근로자 등에 대한 다양하고 차별화된 교육훈련과정이 반드시 필요하다. 한편 다양하게 발생하는 고용서비스의 종류에 대한 재분류를 통해 법률적인 적용을 차별화할 필요가 있다. 특히 전문가 헤드헌팅, 외국기업에 대한 전문가 소개업 등 구직자에게서는 요금을 받지 않고 중간착취의 위험이 없는 고용서비스업에 대해서 요금이나 구비서류 등의 규제를 대폭 완화 내지는 철폐하고, 앞서 지적한 바와 같이 일반적인 직업소개소로 등록하고 해당 행정규제를 모두 적용하는 방식을 벗어나서 비즈니스컨설팅업종과 같이 유연한 규제의 적용을 할 수도 있다.

한편 현재 ?서비스산업 관계장관회의?를 통해 진행되고 있는 ‘서비스산업 경쟁력 강화 추진방안’에 민간고용서비스업이 중점검토과제로 포함되어 있는데, 이를 적극적으로 활용하여 많은 지원혜택을 받을 수 있도록 유도하고, 이와 마찬가지의 취지에서 규모가 작은 법인들의 경쟁력과 전문성의 제고를 위해 중소기업 지원대상이 되는 서비스업종과 같은 혜택을 받을 수 있다는 점을 민간고용서비스업체들에게 홍보하여 기존의 중소기업 지원정책을 적극적으로 활용할 수 있도록 한다.

특히 금융지원(중소기업 대출비율, 신용보증기금과 기술신용보증기금의 보증 여력 등) 중심으로 되어 있는 중소기업 자금지원을 이용하여 일정수준 이상의 규모와 전문성을 가진 민간고용서비스업체가 법인화되고 더 발전하여 선도기업에 포함될 수 있도록 유도한다. 또한 서비스산업 경쟁력 강화 지원정책이 시행된다면 민간고용서비스업은 고용창출을 지원하는 비즈니스 지원산업으로 분리하여 해당 분야에 포함되는 일반적인 지원정책들 또한 포함될 수 있도록 추진한다.

이 과정에서 민간고용서비스업이 포함하고 있는 업체들에 대한 중소기업의 범위를 조정할 필요가 있다. 파견업체와 같은 고용서비스업체의 규모를 구분할 때 종사자 규모에 등록되어 있는 파견근로자는 포함시키지 말고, 상시 채용근로자의 규모로만 산정하여 해당 범위에 포함되는 경우 중소기업의 혜택을 받도록 유도하는 것도 고려해 볼 수 있다.

또한 그동안 음성화되고 부정적인 이미지를 가지고 있는 영세 유료직업소개소들에 대해서 장기적으로 구조조정이 필요하다. 따라서 영세하고 전문성이 떨어지는 민간고용서비스업체의 구조조정을 위해 중소기업 구조개선자금과 같은 형태의 지원을 실시하는 것을 고려해 볼 수 있다. 일정기간 민간고용서비스를 제공하던 업체의 경우 타업종으로의 전환시 사업장 확보 및 경영컨설팅 지원자금, 기업간 인수?합병 추진자금 등 구조조정자금을 지원하는 한편, 현재 추진되고 있는 ?중소기업사업전환촉진특별 법?에 포함시켜서 사업 전환을 촉진할 수 있는 지원(벤처기업 M&A특례 적용, 양도소득세나 취득 및 등록세 감면, 전환 사업체의 근로자에 대한 직업훈련 및 전직서비스(outplacement service)) 를 제공한다.

그 동안 우리나라의 교육환경과 고용서비스는 그 연계성의 부족에 대한 지적을 계속해서 받고 있다. 이 문제의 극복을 위해 대학 및 기타 정규교육기관에서 민간고용서비스업체와 연계하여 실시하는 경력개발 및 상담, 직업소개 및 채용정보 활용사업, 취업관련 서비스 등을 활성화시키기 위해 정부는 자금을 지원하고 이것을 해당 교육기관의 평가에 포함시킬 수 있다.

현재 국내에는 NGO란 종교단체 등에서 무료직업소개를 제공하고 있는데 이들의 취약계층에 대한 고용서비스를 강화하기 위해 ‘비영리민간고용서비스지원금’을 조성할 수 있다. 이 지원금은 비영리민간고용서비스기관의 역량강화를 위해 사용되는데 구체적으로는 직업상담을 담당하는 직원에 대한 직업훈련비, 정보시스템 구축비용, 자료구입비 등을 지원한다.

또한 수도권과 지방간 고용서비스의 제공 격차 등을 해소하기 위해 지방 민간고용서비스업 육성자금을 지원하는 것도 고려할 수 있다. 앞서 살펴본 것처럼 민간고용서비스업체들의 대부분이 수도권에서 활동하기 때문에 대도시를 제외한 지방에서 민간고용서비스업체가 창업 및 활동을 하는 경우 시설자금, 운영자금 등에 대해 지원한다는 취지에서 지방자치단체 중심으로 자금지원을 실시한다.

다음으로 법 제도 및 규제의 개선에 있어서 현재 민간고용서비스를 중심으로 한 법규제는 창업에 있어서는 비록 신고제와 등록제 등으로 그 규제가 대폭 완화되었으나, 중간착취나 불법행위 등을 막기 위한 강력한 사전규제를 기조로 하고 있다. 이러한 사전규제는 현실과 동떨어진 내용이 많고 다양한 고용서비스에 일괄적으로 적용됨으로써 기업의 자율적인 활동을 방해하고 선도기업으로의 발전을해하는 경향이 있다. 따라서 요금제도 등 사전적인 규제 중심의 행정에 있어 불법행위를질렀을 경우 강력하게 처벌하는 사후규제를 중심으로 하는 관리감독시스템으로의 전환을 고려해 볼 수 있다. 예를 들어 TV매체를 통한 광고 금지 등 민간고용서비스업체의 부정적인 측면 때문에 사전적으로 규제하던 조치를 폐지하고, 불법적인 행위(중간착취, 인신매매 등)에 대한 처벌규정을 대폭 강화하여 불법행위를 하려는 동기가 발생하지 않도록 조치(근로감독 행정의 강화와 고발시스템의 조성, 지방자치단체와 노동부와의 공조 강화)하여야 한다.

대체적으로 현행 직업안정법은 공공직업안정기관과 민간고용서비스의 역할분담이 불명확하고 이를 규율하는 규정의 내용이 체계적이지 못하다. 민간고용서비스에 관한 법규정이 체계적이지 못한 것은 상황에 따른 대증요법으로 개정되거나 폐지되어 왔다는 점에 기인하는데, 이에 대한 개선방안으로는 우선 고용서비스의 내용과 이를 수행하는 자가 준수하여야 할 기본원칙을 정리하고, 이를 규범화할 필요가 있다. 그 다음 공공직업안정기관의 역할과 책임 그리고 수행하여야 할 업무내용과 이를 집행할 구체적 정책수단을 규정한 후 공공직업안정기관에 이어 민간고용서비스에 관한 장을 규정하여 민간고용서비스의 내용과 책임, 사업수행에 있어 준수하여야 사항 등 행위준칙을 일목요연하게 규정하는 것이 바람직하다.

근로자공급사업의 금지조항에 있어 현재 근로자파견법에서 인정되는 대상업무를 원칙적으로 자유화하면 직업안정법의 근로자파견사업금지조항(제33조제1항)을 삭제하여 근로자공급 및 파견에 관해서는 근로자파견법에서 통합하여 규정하는 것이 바람직한가의 문제가 발생한다. 현대 경제사회에서는 전근대적인 사실적 지배, 강제근로, 중간착취 등의 실체를 가진 근로자공급은 금지입법의 효과에 의한 것뿐만 아니라 그것을 발생시키는 사회적 기반의 변화에 의하여 오늘날에는 거의 사라졌고, 강제근로, 중간착취에 대해서는 근로기준법(제6조 및 제8조)에 의거하여 대처하면 족하며, 근로자공급사업 금지규정은 과거의 유물로 보는 것이 타당하다는 견해가 대두되고 있다. 따라서 근로자공급사업의 규제를 폐지하여 원칙자유화를 인정하고, 근로자파견법의 보호규정으로 근로자공급사업의 대상이 근로자를 보호하자는 것이 국제적 동향에 합치하는 방향이다. 그러나 ‘사실적 지배관계’에서 성립하는 근로자공급사업은 성질상 사인이 영리를 목적으로 운영할 경우 근로자의 안전 및 보건상의 위험, 근로조건의하, 공중도덕상 유해한 직종에의 유입, 미성년자에 대한 착취, 근로자에 대한 중간착취, 강제근로, 인권침해, 약취·유인, 인신매매 등의 부작용이 초래될 가능성이 있어 이를 원칙적으로 금지해 왔던 것이므로 이러한 부작용을 불식시킬 수 있는 보완장치는 여전히 필요하다.

인재 스카우트 및 헤드헌팅과 금품수령금지에 대해서 인재 스카우트(scout) 및 헤드헌팅(headhunting)은 ‘특정근로자 모집의 수탁업무’에 해당하며, 위탁모집의 일종이다. 현행 직업안정법에서는 ‘위탁모집’을 규제하였던 제29조를 삭제하여 위탁모집을 자유로이 행할 수 있다. 그럼에도 불구하고 동법 제32조에서는 “근로자를 모집하고자 하는 자와 그 모집에 종사하는 자는 명목의 여하를 불문하고 응모자로부터 그 모집과 관련하여 금품 기타 이익을 취하여서는 아니된다”고 규정하여 위탁모집자는 응모자(구직자)에게 일체의 금품 기타 이익을 받는 것을 금지(제47조 벌칙규정 적용)하고 있다. 여기서 문제는 인재 스카우트사업 및 헤드헌팅이 특정근로자의 모집을 대상으로 하는 위탁모집자로 제32조에서 규정하는 ‘그 모집에 종사하는 자’에 해당하는가의 여부이다. 인재 스카우트 및 헤드헌팅이 동법 제19조제6호에서 규정하는 고급관리자?전문가 직종에 해당하는 유료직업소개사업인 경우, 동법 시행령 제26조에 의거하여 별도의 요금을 구직자에게 청구할 수 있다. 그리고 현재 직업소개요금은 원칙적으로 구인자(구인사업자)가 부담하지만, 직업, 모델, 출입국관리법에 의한 체류자격 중 회화지도(E-2)의 강사 등은 직업소개사업자, 구인사업자, 구직자가 자율적으로 부담을 정할 수 있게 되어 있다. 이러한 법령은 인재 스카우트 및 헤드헌팅에 대한 인식에 따라 혼란을 초래하기 때문에 이러한 문제를 해결하기 위한 개선방안으로는 인재 스카우트 및 헤드헌팅사업을 ‘특정근로자 모집의 수탁업무’로 규정하여 일반 유료직업소개사업과 달리 규정하고, 이에 대해서는 구직자(응모자)로부터 일정한 수수료(보수비율에 의한 상한을 둔다)를 청구할 수 있는 규정으로 개정이 필요하다.

직업소개사업과 파견사업의 겸업을 인정할 필요가 있다. 직업소개와 파견의 업무는 구인 및 구직자를 탐색하고 적절한 일자리에 배치한다는 면에서 직업소개사업과 근로자파견사업의 업무 진행과정은 매우 유사하다. 따라서 고용서비스사업의 활성화를 위해서는 이를 겸업하는 방안을 검토할 필요가 있다. 직업소개사업과 근로자파견사업의 쌍방의 신고 또는 허가를 할 수 있도록 하고(겸업인정), 근로자파견 중에 파견근로자와 사용사업주를 근로관계가 성립되도록 알선(직업소개)을 행하는 것 또는 그것이 예정되어 있는 근거를 마련하며, 파견근로자가 사용사업주의 업무를 일정기간 경험하고, 사용사업주는 실제로 파견근로자를 사용하여 서로 고용계약을 체결할 의사가 있는 경우는 파견사업주의 유료직업소개에 의하여 고용계약이 성립하는 것으로 취급하는 것을 인정하도록 한다. 신고?등록?허가의 일원화는 현재 직업안정법상의 신고?등록?허가를 노동부나 지방자치단체(즉, 구청 사회복지과) 중 하나의 기관에서 관리감독을 하는 문제이다. 또한 장차 국외직업소개가 증가할 것이 예상되는 가운데 하나의 사업자가 국내?국외 사업을 병행하는 경우 분리된 노동행정체계는 효율적인 관리감독을해하므로 이를 하나의 행정관서로 통합?관리하는 것이 바람직하다. 직업안정법에서 규정하는 신고?등록?허가 등은 직업소개 및 근로자모집이 온라인(on-line)화 및 광역화로 이루어지고 있으며, 이러한 경향은 더욱 확대될 것이 예상된다. 또한 근로자파견사업과 직업소개사업을 겸업까지 인정한다면 입법론적으로는 행정체계를 노동부로 일원화하는 것이 바람직(제18조, 제19조의 정비)하다.

직업안정법 제42조에서는 직업소개사업자의 비밀보장의무를 규정하고 있으나, 이 규정을 보다 구체적으로 정리하여 공공직업안정기관과 직업소개사업자 및 이에 종사하는 자에 대하여 구직자 개인 정보의 수집, 보관, 사용을 업무목적 달성에 필요한 범위로 제한하고, 적정한 정보관리의무를 부과할 필요가 있다. 즉,현행 제42조는 ‘비밀누설’만을 규율하고 있으나, 변화하는 정보화 생활에 맞추어 ‘정보의 생산 및 적정한 관리’에 대한 의무를 부과하고 강화하여야 할 필요가 있다. 다시 말해 개인 정보의 생산?관리?유지에 대한 명확한 의무규정을 제정한다.

근로자파견법 제16조제1항에서는 “파견사업주는 쟁의행위 중인 사업장에 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 근로자를 파견하여서는 아니된다”고 규정하고 있으나, 직업안정법에서는 민간고용서비스 사업자에 대하여 이를 언급하고 있지 않다. 따라서 민간고용서비스 사업자의 노동쟁의 불개입원칙을 명시하여 불필요한 노동쟁의에 개입을 금지하여야 한다.

벌칙조항으로 위헌판결을 받은 제46조제1항제2호의 ‘공중도덕상 유해’라는 기준에 대한 설정이 필요하다. 이 규정은 인신구속과 성도덕에 관한 것을 예정한 것으로 추측되므로 성매매 및 외설(猥褻)행위를 위한 직업소개 등으로 명확하게 한정하고, 또한 변화하는 노동시장에서 현재 규정하고 있는 형벌의 법정형이 적정한 것인가 이에 대한 검토도 필요하다. 즉, 인신구속과 협박?강압 또는 사기에 의한 직업소개, 근로자모집, 근로자공급에 대해서는 형사제재(벌금형 및 징역형)가 불가피하지만, 개인의 정신 및 신체의 자유를 침해하지 않는 위법행위(제47조, 제48조 및 제48조의2)에 대하여 행정제재(즉, 과태료)로 전환하여야 할 것이다.

마지막으로 공공고용서비스와의 연계를 통한 활성화는 정부가 직접 추진할 수 있는 서비스 기능을 민간과의 연계를 통해 성과를 높이는 동시에 민간부문의 시장 확대에 기여할 수 있는 효과가 있다.

전국적인 네트워크를 가지고 있는 공공직업안정기관인 고용안정센터가 구직자에게 적절한 고용서비스를 제공하기 위해서는 적합한 전문성을 갖춘 상담원을 고용하는 것이 가장 급선무이겠으나 공공부문의 확대가 어려운 상황을 고려할 때 전문적인 상담기능을 가진 민간업체와 연계하여 구직자가 필요로 하는 상담(어떤 직업에 재능이 있는지, 어떤 수준의 직업에 지원할 수 있는지에 대한 적성검사와 인적사항 정리(Profiling), 원하는 직장을 구하기 위해 어떤 교육훈련과정을 거쳐야 하는지의 정보, 가장 적절한 고용서비스 또는 직업훈련 프로그램을 제공할 수 있는 업체 소개 등)을 체계적으로 제공하여 공공부문의 기능을 강화하고 민간부문의 시장을 확대하는 것을 고려할 수 있다.

마찬가지로 취약계층에 대한 공공고용서비스의 기능을 강화하기 위해 기존 민간직업소개소를 이용할 수 있다. 현재 유료직업소개소가 집중하고 있는 서비스는 주로 파출부, 간병인, 건설 일용직 등 취약계층에 대한 소개이다. 따라서 기존의 민간직업소개소가 서비스 제공은 담당하되 공공고용서비스에서 취약계층에 대한 소개료를 민간업체와의 계약 형식으로 제공하여 구직자들에게는 무료의 고용서비스가 제공되게 하고, 업체들에 대해서는 투명성이 보장되도록 관리와 감독을 강화할 수 있다. 이 방식은 구인자와 구직자들 간에 네트워크를 이미 구축하고 있는 민간 유료직업소개소를 이용함으로써 공공에 새로운 인력과 프로그램을 장착하는 노력과 비용을 절약할 수 있고, 보다 효율적인 지역밀착형의 구인구직 소개체제를 도입하는 동시에 투명성을 가진 민간업체의 수익을 확대하는 역할을 할 수 있다.

원스톱 서비스의 개념을 공공과 민간서비스 모두를 연계하는 방식으로 해석한다면 고용서비스센터(가칭)를 고용안정센터와 근거리에 또는 같은 건물에 위치하게 하여 각 기능을 가진 민간업체의 전문가가 구직자가 필요한 서비스에 대한 정보를 제공할 수 있도록 연계하는 방법을 고려할 수 있다. 이 센터는 지방의 경우 현재 진행되고 있는 비즈니스서비스센터의 개념으로 지역별 클러스터를 조성한다는 의미로 활용될 수도 있고, 다른 한편, 공공직업안정기관, 즉 고용안정센터에 방문하는 구직자들에게 그장소에서 또는 근거리에 있는 장소에서 민간고용서비스업체들에 대한 정보를 용이하게 습득할 수 있도록 하여 이에 대한 서비스를 받을 수 있는 원스톱 서비스 기능 강화라는 점에서 그 효율성을 찾을 수 있다. 후자의 경우 고용안정센터에서는 구직자의 인적사항을 분석하여 상담서비스를 제공하는 과정에서 적절한 고용서비스를 제공할 수 있는 민간업체에 대한 소개를 할 수 있고, 이렇게 소개를 받은 다시 말해 고용서비스센터에 참여를 허가받은 민간업체들이 고용서비스센터에 직원을 상주하게 하면서 구직자들에게 자신들이 제공할 수 있는 서비스의 종류와 제공 방식 등에 대한 정보를 제공하도록 하는 방식이다.

구체적으로 설계한다면 이 고용서비스센터에는 앞서 설명한 인증제도를 이용하여 각 기능별로 인증을 받은 업체들이 이 사무실에서 각각의 서비스 상담을 할 수 있도록 유치하고(이 기능들은 각 직종집단에 전문성을 가진 업체, 상담이나 경력개발과 같이 기술적인 부분에 전문성을 가진 업체, 관련된 교육훈련기관 등 복합적인 기능으로 구성) 고용안정센터에서 상담을 받은 구직자에게 위의 기능에 따른 서비스가 제공될 필요가 있다고 판단될 때 해당 기능을 가진 업체에게 소개해 주고, 그 업체가 상담서비스를 제공하며, 이후 더욱 전문화된 서비스가 필요한 경우 그리고 구직자 본인이 원할 경우 본사에 연계하여 원스톱으로 공공과 민간의 고용서비스를 제공받을 수 있도록 조직한다. 한편 이러한 민간서비스 이용에 대한 수수료에 대해 구직자에 대한 지원금제도도 고려해 볼 수 있다. 한편 고용안정센터의 기능을 노동정책을 전달하는 체계의 핵심기관으로 이용할 것을 고려한다면, 취업알선뿐만 아니라 고용안정센터가 그 기능을 확대할 수 있는 교육훈련과 복지전달체계의 기능에 민간고용업체들이 참여하는 역할의 확대 또한 바람직할 것이다