임금제도 개편을 위한 노동법적 과제

Abstract

근로기준법상 임금지급은 근로계약에서 사용자가 부담하는 주된 의무이고, 근로자가 근로에 참여하는 가장 큰 목적이기도 하다. 이러한 점에서 임금은 근로관계의 핵심이며 현행 임금제도는 근로자 보호를 위하여 임금개념을 이원화, 즉 통상임금·평균임금으로 구분하여 적용토록 하고 있으나, 그 개념이 불명확하여 노사간 갈등 및 판례·행정해석 및 학설상의 충돌을 야기하고 있다. 또한 최근 새로운 형태의 임금이 계속해서 등장하고 있으나 임금체계 변경의 경직성으로 연봉제 등 성과와 연동되는 임금체계의 도입에 어려움을 겪고 있다. 이에 따라 임금체계가 기형화·복잡화되고 임금관리상의 혼란·갈등이 초래되고 있는 실정이다. 특히 계속되는 경기침체 및 기업의 경영환경 악화에 따라 능력·성과주의 임금체계 도입의 필요성이 높아감에도 현행 임금제도의 획일성·경직성은 적절한 대응을 어렵게 하고 있다. 한편 2003년의 「노사관계법·제도 선진화 방안」은 통상임금과 평균임금의 산정방식과 기간의 변경 등을 제안한 바 있다. 그러나 임금의 개념, 법적 성격 및 체계 등에 대한 근본적인 법리에 대한 심층연구가 전제되지 않는 상황하에서는 제도개선의 실효성을 기대할 수 없을 뿐 아니라, 노사간의 불필요한 논란만 가중시킬 우려가 크다. 따라서 종래 임금을 둘러싼 혼란의 해결과 임금체계의 단순화·유연화 요구에 대응할 수 있는 합리적 임금관련제도의 수립ㄱ운영을 위하여 기본방향 모색이 필요하다.

본 연구는 이와 같은 문제의식에 기초하여 먼저 임금의 개념 및 그 법적 성격을 규명하고, 근로계약?취업규칙?단체협약 등 임금청구권의 법적 근거에 대한 기본적인 법리를 규명하고자 하였다. 현행 임금법제는 통상임금과 평균임금이라는 이원적 구조와 임금의 구체적 산정액이 근로시간과 연동되는 특성을 가지고 있다. 또한 기존의 임금에 대한 판단요소로 근로에 대한 대가성, 지급의 계속성 내지 정기성 및 사용자의 지급의무가 인정될 것 등이 제시되고 있다. 그러나 임금청구권과 관련하여 노사간 합의를 통해 구체화됨을 전제로 근로계약, 취업규칙, 단체협약 및 규범적 성격을 가진 노동관행 등에서 정해진 바에 따르되 임금의 개별적 형태, 지급의 취지 및 조건 등에 기초하여 합리적인 노사 당사자간의 의사해석(구체적·실질적인 노사간 합의의 추론)에 따라 확정될 필요가 있다. 다만, 임금액의 결정에 있어서 부당한 차별을 시정하기 위하여 합리적으로 용인될 수 있는 ‘차이’와 부당한 ‘차별’의 구체적 준거를 마련하여야 하며, 특히 정부기관이 주체가 되어 노동에 대한 평가에 관한 구체적?세부적 방법 내지 기준을 개발하는 노력이 요청된다.

다음으로 제외국의 법?제도를 종합적으로 비교분석하여 우리의 임금제도 개선에 뒷받침될 수 있는 시사점을 도출하였다. 제외국의 경우에는 우리와 같이 이원적 임금체계를 구성하고 있는 사례를 발견하기 힘들며, 성과주의 임금체계 확대 등 임금의 유연화 경향에 대응하여 개별근로자의 보호에 필요한 현실적 방안을 마련하고 있는 경향을 발견할 수 있다. 특히 ILO 제95호 협약에서는 임금개념을 포괄적으로 규정하면서, 근로자에 대한 급부를 임금 이외의 것으로 전환(비임금화)하는 경향을 경계하고 있다. 또 임금저하로 인한 근로자들의 생활수준을 보호하기 위하여 대부분의 국가에서는 할증임금의 대상항목에 대해 상세한 규정을 두고 있다. 특히 우리나라와 유사한 임금체계를 가지고 있는 일본에서는 성과주의 임금체계로의 이행에 있어 개별근로자의 보호를 위해 취업규칙?단체협약을 통한 근로조건의 집단적?통일적 규율에 있어서 개별 근로자의 포괄적 동의에 일정한 한계를 설정할 필요성을 제기하고 있는 점이 발견된다. 한편 프랑스에서는 최저임금 보장을 중심으로 직무급 내지 성과급 등 임금제도의 개별화에 대응하고 있으며, 이를 통해 근로자 보호에 접근하고 있는 점이 주목된다.

아울러 본 연구에서는 현행 임금제도의 문제점 내지 현실 운용상의 괴리와 관련한 비판적 검토, 즉 통상임금 및 평균임금제도의 현황과 합리성을 분석하고 최근 논란이 되고 있는 퇴직금제도 및 포괄임금제의 현황과 합리성에 대해서도 분석하였다. 동시에 임금유연화 논의와 관련하여 제기되고 있는 성과급제 내지 연봉제 도입방안에 대한 검토 역시 수행하였다.

첫째, 현행 이원적 임금체계의 합리적 개편을 위해 일부 학계에서 ‘표준임금’으로 단일화하자는 주장이 제기되고 있으나, 그 구체적 산입범위에 대한 논란이 여전히 존재한다는 측면에서 현실적인 대안으로 보기 힘들다. 특히 지난 수십년간 노동현장에서 나름대로 정착된 관행을 바꿈으로써 초래될 혼란?갈등의 가능성을 고려할 때, 현행 제도를 유지하되 구체적 산입범위 등을 명시하는 방안을 적극 고려할 필요가 있다. 먼저, 소정근로의 가치를 평가하는 도구개념인 통상임금에 대해서는 미국·일본의 입법례에서 보는 바와 같이 법에서 제외되는 임금항목을 구체적으로 명시하는 이른바 ‘Negative List 방식’으로 전환하여 법적 안정성을 제고할 필요가 있겠다. 반면 평균임금의 산정범위는 현행의 ‘3개월’을 유지하되, 평균임금의 산정시점에 따라 나타날 수 있는 변동폭을 완화하는 장치를 적극적으로 마련하는 것이 바람직하다.

둘째, 현행 퇴직금제도의 합리적 개편에 있어서는 기존 법정퇴직금제도의 개편과 퇴직연금제도의 합리적 구축의 문제로 나누어 접근할 필요가 있다. 먼저 법정퇴직금제도의 합리적 개편을 위해서는 퇴직금액의 급격한 변동을 방지할 수 있는 방안, 기존의 기득권 내지 기대이익의 침해를 최소화하는 방안 및 퇴직금수령액의 현저한 편차를 발생시키는 ‘계속근로년수’의 합리적 해석방안 등을 마련해야 할 것이다. 또한 퇴직연금제도의 합리적 시행을 위해서는 확정급여형 퇴직연금의 지급보장, 확정급여형 퇴직연금의 수급권 제한, 확정급여형 퇴직연금규약상 적립금 운용방법에 대한 내용 포함, 확정기여형 퇴직연금액의 보전, 퇴직급여제도의 적용범위 확대 등을 적극 고려해야 할 것이다.

셋째, 최근 증가하고 있는 능력·성과주의 임금체계의 도입요청과 관련한 임금체계의 변경에 있어서는 근로계약, 취업규칙 및 단체협약의 변경을 통한 임금체계 변경방식을 고려할 수 있다. 특히 취업규칙을 통한 임금체계 개편은 임금피크제 내지 성과주의 연봉제의 사회적 필요성 및 합리성·타당성에 근거하여 이른바 “사회통념상 합리성”이 인정되는 범위 내에서 그 가능성을 발견할 수 있다. 다만, 강행규정인 현행 근기법 제97조 제1항 단서의 해석상 이를 일반화하기는 곤란하며, 근기법 제31조에 준하는 고도의 필요성, 즉 긴박한 경영상의 필요성과 더불어 그에 대한 대상조치, 관련 근로조건의 개선과 공정하고 객관성·신뢰성을 갖춘 평가제도의 정비 및 적용대상의 설정 등과 같은 요건을 갖춘 경우로 엄격히 해석할 필요가 있다. 아울러 취업규칙 변경의 주체는 인사교류가 없거나 이원화된 노무관리를 적용받는 별개의 근로자집단인 예외를 제외하면, 당해 사업(장)에 근무하는 전체 이해관계 당사자인 근로자(임금체계 변경의 대상자뿐 아니라, 그 직·간접적 영향을 받는 직급?직역근로자 포함)를 기준으로 근로자의 집단적 동의를 받아야 하는 것으로 보아야 할 것이다.

넷째, 연봉제 도입을 위한 임금체계 변경과 관련하여 검토가 필요한 포괄임금제는 그 오·남용을 현실적으로 적절히 규제할 수 있는 구체적 방안(예를 들어, 연장·휴일근로의 한도 설정 등)을 마련한다는 전제위에서 연봉제 도입을 위한 포괄임금제의 적법성을 인정할 수 있다.

마지막으로 지적할 것은 임금의 유연성 내지 성과·능력 중심의 임금체계 도입요청이 최근 기업환경의 변화 내지 노동시장의 유연화 경향과 함께 증가하고 있지만, 임금의 본질적 개념, 즉 근로의 대가로서 근로자의 구체적 생활보장의 기초수단이라는 점을 훼손해서는 안된다는 점이다. 따라서 구체적·명시적 법률규정을 통해 근로자의 임금액을 보호함과 동시에 임금과 관련한 노사간 불필요한 논란을 최소화하는 입법적 조치와 함께 당해 개별근로자의 구체적 의사를 명확히 확인함으로써 임금체계 변경으로 인한 불이익을 적절히 배려할 수 있는 보완장치도 마련되어야 할 것이다. 특히 임금체계의 유연화와 동시에 빈발할 수 있는 탈법·위법적 또는 불합리한 임금차별을 규제하기 위한 효율적 견제장치가 필요하다.