노동과 차별 (Ⅱ) : 인식과 실제

Abstract

우리 헌법은 제11조(국민의 평등, 특수계급제도의 부인, 영전의 효력) 제1항에서 “모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별, 종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적, 경제적, 사회적, 문화적 생활의 모든 영역에서 차별을 받지 아니한다”고 명시하고 있다. 그러나 다양한 영역에서 다양한 집단에 대한 다양한 유형의 차별이 존재하는 것이 현실이다. 노동시장에서의 차별 유형은 채용, 승진, 근로조건, 교육훈련기회, 해고 등에서 나타나는 차별적 처우를 들 수 있을 것이다. 우리 노동법체계에서는 차별적 처우를 제한 또는 금지하는 조항이 다양한 법령 속에 산재되어 있다. 차별 또는 차별적 처우를 금지하는 헌법과 다양한 노동법제에도 불구하고 우리 사회에는, 다른 사회와 마찬가지로 다양한 집단을 대상으로 한 다양한 유형의 차별, 차별적 처우, 또는 차별적 관행이 존재하는 것이 엄연한 현실이다. 노동의 시각에서 차별과 평등 또는 공정성에 대한 다양한 학문분야에서 제기된 이론적 연구와 반차별법제도 및 정책의 추이는 물론 차별에 대한 인식 및 실재하는 차별의 정도를 밝힘으로써 향후 우리 사회에서 차별을 해소하고 공정한 사회를 만들어 가기 위한 정책과제를 모색하는 것이 본 연구의 목적이다.

이러한 목적을 달성하기 위해 본 연구는 당초 네 개 분야로 구성된 연구과제로 기획되었다. 제1부에서는 노동경제학, 경제학, 사회학, 법철학 등 다양한 학문적 시각에서 차별과 평등을 바라보는 시각을 정리한 ‘차별과 평등 이론’, 제2부는 ILO와 OECD 그리고 EU 및 이들 회원국에서 차별을 해소하고 평등한 사회를 만들어 가기 위한 노력 및 성과를 살펴보는 ‘선진국의 반차별법제도와 정책’, 제3부는 노동수요 측면에서 노동시장에서 행해지는 차별적 관행과 노동공급 측면에서 느끼는 차별받음의 인식을 대규모 설문조사 자료를 통해 분석하는 한편, 노동시장에서 실제 발생하고 있는 차별의 존재 및 규모를 파악하는 실증분석으로 이루어진 ‘차별에 대한 인식과 노동시장 차별’, 그리고 한국에서 진행되었던 차별 관련 논의와 연구, 반차별을 위한 법제도의 제정 및 정책의 성과와 우리 사회에서 차별을 해소하기 위한 정책과제를 담은 ‘한국의 반차별정책: 법과 제도 및 정책, 그리고 과제’로 구성된다.

본 연구보고서는 이러한 네 개 분야 중 제2부와 제3부의 결과를 담고 있다. 둘째 권인『노동과 차별(II): 인식과 실제』는 전반적인 연구 목적과 연구 구성을 언급하는 제1장 ‘들어가는 글’에 이은 두 개의 부로 구성되어 있는바, 제1부에서는 차별인식과 관련된 논의를 하는 한편, 제2부에서는 차별의 실제와 관련된 논의를 하고 있다. 차별인식을 다루는 제1부는 차별 인식의 실태와 이의 결정요인에 대한 분석, 노동수요에서의 차별에 대한 기초분석, 노동수요에서 차별의 결정요인, 모성보호와 기업의 채용에서의 성차별 결정요인, 예정되어 있는 반차별법제에 대한 기업의 반응 등 다섯 개 장으로 구성되어 있다. 차별의 실제를 다루는 제2부에서는 노동시장에서 임금차별을 변별하는 대표적인 방법인 임금격차분해방식에 대한 설명, 임금근로와 비임금근로에서 고용주차별과 소비자차별, 정규-비정규근로에 대한 기초분석 및 세 가지 방식에 따른 정규-비정규근로 임금차별의 존재와 규모에 대한 실증분석 등 여섯 개 장으로 구성되어 있다.

제2장은 노동공급 측면에서 인식하는 차별의 존재에 대해 분석하고 있다. 이 장에서는 취업자 또는 일반국민을 대상으로 이들이 과거 또는 현재에 입직, 임금, 교육훈련기회, 승진/승급, 해고를 포함하는 노동시장에서 발생하는 차별뿐 아니라 고등학교나 대학 진학, 대학에서의 전공선택, 가정생활, 일반적 사회생활 등 보다 광범위한 분야에서 성, 학력/전공, 연령, 장애, 출신지역 등을 이유로 한 차별을 경험하였는지를 살펴봄과 동시에 이러한 주관적 인식의 결정요인을 분석한다. 취업자에 대해서는 현재 일자리에서 인식하는 임금차별의 정도와 임금격차가 발생하는 주관적 원인을 분석한다. 더 나아가, 본인의 차별경험과 무관하게 사회 전반적인 차별에 대한 주관적 인식을 분석한다.

제3장과 제4장에서는 노동시장의 수요 측면에서 관행화되어 있는 차별적 처우를 변별하고 있다. 2004년 실시된 사업체패널조사 제3차조사와 부가조사 자료를 이용한 노동수요에서 나타나는 차별적 관행에 대한 실증분석에서 고려되는 차별의 유형은 채용, 승진 또는 승급, 교육훈련기회 제공, 해고(권고사직), 그리고 임금 등 다섯 가지 유형이며, 차별의 이유 또는 대상으로는 성(남성 대 여성), 혼인(미혼 대 기혼, 이혼경험 여부), 장애 여부, 연령(50세 이상 고연령), 신규학졸자와 경력자, 지방대학, 학력(대졸자 대 고졸자), 출신지역 고려 여부 등이다.

제5장에서는 여성에 대한 채용차별이 상대적으로 적은 여성친화적 기업의 결정요인을, 한국노동연구원이 2004년에 실시한 「사업체패널조사」와 2004년 부가조사 「비정규근로자실태」, 2003년 부가조사 「산전후휴가 및 육아휴직 관련 실태조사」를 이용하여 분석하고 있다. 여기에서는 여성친화적 기업을 여성근로자의 비율이 높은 사업체와 여성에 대한 차별이 적은 업체로 규정하고 여성근로자의 비율, 여성에 대한 채용확률, 승진확률, 훈련받을 확률을 종속변수로 하여 회귀분석을 실시하여 네 가지 주된 결과를 얻고 있다. 첫째, 여성근로자 비율의 결정요인은 사업체의 연령, 자산대비 매출액 비중과는 음(-)의 관계가, 근로자의 수와는 양(+)의 관계가 있는 것으로 나타나며, 육아휴직 제공과 같은 여성 관련 복지제도의 채택 여부는 여성근로자의 비율에 관계가 없는 것으로 나타난다. 따라서 아직까지 여성근로자의 비중이 높은 사업체는 업체의 경영전략 및 업종 특성과 관련이 있는 것으로 나타나고, 여성관련 복지제도는 여성친화적인 기업체의 지표가 되지 않는 것으로 나타나고 있다. 둘째, 여성에 대한 세 가지 차별―채용확률, 승진확률, 훈련받을 확률―은 서로 상관관계가 높은 것으로 나타나 채용과정을 통과하면 승진이나 훈련에서의 차별은 채용에 비해 심하지 않은 노동시장의 현상을 나타내고 있는 것으로 설명할 수 있다. 셋째, 여성근로자의 비율이나 여성관리자의 비율이 채용, 승진 또는 훈련받을 확률과 정(+)의 관계를 보이는 것으로 나타나는데 이는 차별이 없는 결과라기보다는 사업체로 하여금 차별을 없애도록 하는 영향요인으로 설명할 수 있다. 넷째, 업종은 다른 변수에 비해 상당한 설명력을 가지는 것으로 나타나고 있으며, 특정업종의 경우 여성근로자의 비중이 전형적으로 높고 차별도 적은 것으로 나타난다.

제6장은 ‘남용방지와 차별적 처우 금지’를 내세운 현 정부가 다양한 차별적 처우를 시정하기 위해 다양한 법률을 만드는 과정에 대한 노동수요의 반응을 한국노동연구원이 2004년 11월 중 실시한 「사업체패널조사」 제3차년도 비정규근로자 실태 부가조사 자료를 이용하여 분석하고 있다. 반차별정책에 대한 노동수요의 반응은 ‘현 정부의 이러한 방향에 대해 어떻게 생각’하는지 방향성에 대한 판단, ‘현 정부가 차별적 처우를 시정하기 위한 법률을 제정하면 이를 준수할 예정’인지 법률 준수 여부, 그리고 ‘현 정부에서 법률이 제정되면 노동시장에서의 차별적 관행이 해소될 것’으로 보이는지 법제도 효과에 대한 예상이 포함된다. 결과를 보면, 첫째, 반차별법제의 방향성에 대해서는 20% 미만의 사업체가 부정적 견해를 보이는 반면 40%가 긍정적인 견해를 보여 상대적으로 긍정적인 것으로 나타났으며, 이러한 현상은 산업별로는 상당한 차이(예를 들면 전기·가스·수도사업에서는 64%가 긍정적인 반면 도소매업에서는 19%)를 보이는 반면 사업체규모와는 거의 무관한 것으로 나타나고 있다. 둘째, 법제도 준수 여부에서는 72%가 법제도를 절대 준수하거나 준수하려고 노력하는 수용성을 보인 반면 이에 부정적 의사를 보인 비중은 3.5%에 불과한 것으로 나타나, 예상외로 일부 ‘못마땅하게’ 인식하는 사업체에서도 법제가 수립되면 따르겠다는 의사를 보인 것으로 판단된다. 마지막으로 반차별법제 효과성에 대해서는 40%가 긍정적으로 보는 반면 30%는 부정적으로 보고 있어, 부정적인 예상도 간과할 수 없으리만큼 큰 것으로 나타난다. 방향성에 긍정적일수록 수용성이 높고 효과성에 대해서도 긍정적인 것으로 나타나며, 채용에서 (특히 여성에 대한) 차별수준이 심할수록 긍정적 방향성, 부정적 수용성, 그리고 부정적 효과성을 보이고 있다.

임금에서 차별적 처우를 판별하기 위한 임금격차 분해방법을 소개하는 부록에서는 Oaxaca(1973), Cotton(1988), Neumark(1988), Oaxaca and Ransom(1994)의 방법을 소개하고 있다.

제7장과 제9장에서 제11장까지는 이러한 방법을 바탕으로 하여 노동시장에서 임금 측면에서의 차별적 처우의 존재와 규모를 실증분석을 통하여 보여주고 있다.

제7장은 임금근로와 자영업에서의 성별 임금 또는 근로소득격차를 고용주차별과 소비자차별의 시각에서 분석하고 있다. 그동안 임금격차에 대한 연구는 주로 생산성의 차이와 차별의 정도를 분해하여, 관찰된 모든 특성을 통제한 후에도 남녀간 임금격차는 여전히 존재하므로 노동시장을 비롯한 각종 시장에서 차별이 존재한다고 결론을 내려 왔다. 그러나 본장에서는 그러한 논의들 대부분이 고용주에 의한 차별을 전제로 하고 있는 반면, 사회에 존재하는 차별은 고용주에 의한 차별만 노동시장에 존재하는 것이 아니라 상품시장에서 소비자에 의한 차별 역시 존재한다는 데 착안하여 노동시장에서의 성차별(즉 고용주에 의한 성차별)과 상품시장에서의 성차별(즉 소비자에 의한 차별)을 동시에 분석하고 있다. 노동시장에서 고용주에 의한 차별은 겪게 되지만 소비자에 의한 성차별은 별로 겪지 않을 것으로 판단되는 임금근로자와, 자신이 고용주이기 때문에 고용주에 의한 성차별은 겪지 않으나 소비자들로부터 받는 성차별의 대상이 될 수 있는 자영업자 두 집단의 임금격차를 Oaxaca and Ransom(1994)이 사용한 분해기법에 따라 생산성에 의한 차이와 성차별에 의한 차이로 분해한 결과 첫째, 임금근로에서는 성별 임금격차 41% 중 생산성 차이로 인한 임금격차가 52.8%, 소위 차별에 의한 임금격차는 47.2%로 나타난 반면 자영업에서는 성별 근로소득격차 33% 중 생산성 차이로 인한 근로소득격차가 52.1%, 차별에 의한 근로소득격차가 47.9%로 거의 유사한 수준으로 나타났으나 두 가지 이유에 의한 임금격차 자체는 모두 낮은 수준을 보이고 있다. 둘째, 여성 임금근로자의 25.6%, 여성 자영업자의 65.5%가 속해 있는 도소매·음식숙박업을 분석한 결과를 보면, 임금근로에서는 성별 임금격차가 더 크게 나타나고, 이 중 차별에 의한 임금격차 부분은 57%로 차별이 더 심한 것으로 나타나는 반면 자영업에서는 성별 근로소득격차가 다소 낮게 나타나며 차별에 의한 근로소득격차는 45%로 작게 나타나, 여성 임금근로자가 고용주로부터 받는 차별의 정도가 여성 자영업자가 소비자로부터 받는 차별보다 더 크다는 것을 알 수 있다. 셋째, 여성 임금근로자의 36.4%, 여성 자영업자의 24.3%가 속해 있는 기타서비스업을 보면, 임금근로에서는 성별 임금격차가 작고 차별에 의한 임금격차는 26%에 불과한 반면 자영업에서는 성별 근로소득격차 자체가 미미한 것으로 나타난다. 산업별로 임금근로자와 자영업자에 대한 성차별 결과가 다르게 나타나는 것은 산업의 특성과 여성의 임금근로와 자영업 선택에서 이미 존재하는 차별의 요소 때문으로 해석된다.

제8장에서 제11장까지는 최근까지 논의가 한창 진행 중인 비정규근로자에 대한 차별적 처우에 관한 연구결과이다. 제8장 정규-비정규근로에 대한 기초분석에서는 경제활동인구조사 부가조사 자료를 이용하여 누가 비정규근로자인가와 어떤 일이 비정규근로자에게 일어나고 있는가를 분석하고 있다. 먼저 임금근로자의 다양한 고용형태별 규모와 비중을 인구학적 특성별, 사업체 특성별로 살펴본 후 임금근로자를 정의에 따라 정규근로자, 차별받는 근로자, 비정규근로자로 구분하고 있다. 2005년 8월 현재 정규근로자는 43.9%(6,564천 명), 차별받는 근로자는 19.2%(2,867천 명), 그리고 비정규근로자는 37.0%(5,537천 명)로 나타난다. 비정규근로를 활용하는 비중은 가사서비스업, 농림어업, 건설업으로 나타나며, 차별받는 근로자는 음식숙박업, 도소매업 등에서 많이 활용하는 것으로 나타난다. 다음으로는 정규-비정규근로 간 월평균임금과 시간당 임금의 격차, 사회보험과 부가급부 적용의 격차, 고용형태 결정 사유, 그리고 정규근로로의 이행확률을 살펴보고 있다. 비정규근로자는 정규근로자 대비 53% 정도에 해당하는 시간당 임금을 받고 있으며, 차별받는 근로자는 이보다 더 열악한 45%에 불과한 것으로 나타난다. 사회보험이나 부가급부로부터의 배제라는 측면에서도 정규근로자는 2% 미만에 불과한 반면 비정규근로자는 60～70%에 이르며, 차별받는 근로자에서는 70～80%에 이르는 높은 수준으로 나타나 근로복지에서 더 현격한 격차가 존재하는 것을 알 수 있다.

제9장은 제8장에서 사용한 자료를 가지고 정규-비정규근로 사이에 존재하는 임금격차를 분해하고 있다. 차별적 처우에 따른 임금격차를 보면, 비정규근로에서는 32% 중 23%, 차별받는 근로에서는 24% 중 21%로 나타나고 있는데, 세부 고용형태별로 보면, 단시간 근로, 파견근로와 독립도급근로에서는 10% 미만의 낮은 수준을 보이고 있는 반면 재택근로, 일용직 차별받는 근로자와 한시근로에서는 높게 나타나고 있다.

제10장은 2001년에서 2005년까지(매년 8월) 경제활동인구조사 부가조사 자료를 패널화하여 임금식을 추정하고, 이로부터 정규-비정규근로 간의 임금격차를 분해하고 있다. 임금격차 가운데 85～90% 정도가 생산성에 의한 것으로 나타나며, 차별적 처우에 의한 부분은 10～15%로 나타나고 있다.

제11장은 한국노동패널조사 7차년도 자료를 사용하여 정규직의 비정규직에 대한 임금프리미엄을 추정하고 있다. 본장에서는 정규근로와 비정규근로의 임금격차를 논의함에 있어 정규직과 비정규직 지위가 내생적으로 결정될 가능성에 유의할 필요가 있는데, 노동시장에서 다수의 근로자가 임의적으로(randomly) 정규직과 비정규직의 지위를 가지게 된다면 통상적인 회귀분석 모델만으로도 정규직과 비정규직의 임금격차를 정확히 추정할 수 있지만, 만약 노동시장에서 특정의 정렬과정(sortingrocess)이 존재하여 관찰되지 않는 생산성의 높고 낮음에 따라 정규직과 비정규직의 지위가 결정된다면 양자의 임금격차는 이러한 분류과정의 결과로서 발생할 수 있다는 점에 착안하고, 임금격차의 추정에는 노동시장에서의 정규직과 비정규직 지위가 생산성에 영향을 미치는 관찰되지 않는 개인적 특성에 의해 어떻게 영향을 받는지를 고려하여야 한다는 것이다. 따라서 정규직과 비정규직 지위결정의 내생성을 고려할 수 있는 내생적 전환회귀 모형(switching regression model with endogenity)을 개발하여 정규직과 비정규직의 임금격차를 분석한 결과, 정규직과 비정규직의 시간당 임금의 격차는 기존 연구에서 얻은 결과보다 크게 줄어드는 것으로 나타난다. 이러한 결과는 노동시장에 관찰되지 않는 생산적 특성에 따른 정규직과 비정규직의 일종의 정렬 메커니즘(sorting mechanism)이 존재한다는 점을 시사한다. 마지막 장에서는 연구결과를 요약하고 비정규근로와 관련된 몇 가지 화두를 던지고 있다.