무노조 사업장에서의 집단적 근로조건 결정법리

Abstract

우리 헌법 제33조 제1항은 근로3권을 보장함으로써 근로자가 개별적 관계에서 나타나는 형식적 대등, 그러나 실질적 종속 관계를 극복하고 집단적 관계에서 사용자와 실질적 대등 관계를 확보하여 근로조건을 집단적으로 결정할 수 있는 권리를 보장하고 있다. 다시 말하면 근로조건의 집단적 결정은 대등한 위치에 있는 노사간의 교섭과 합의를 통해서 이루어져야 한다는 원칙을 표명한 것이다. 이를 ‘근로조건 대등 결정의 원칙’이라고 할 수 있다. 근로조건 대등 결정 원칙이 우리 노동법에서 가장 중요한 원칙들 중의 하나라고 할 때, 그 가장 대표적인 형식은 노동조합에 의한 단체교섭과 단체협약의 체결일 것이다. 그것은 노동조합이 근로자대표 제도의 본원적이고 자연적인 형식으로 발전해 왔으며, 집단적 근로조건의 결정에 관한 법제도들이 실상 노동조합의 존재를 전제하여 발전해 왔기 때문이다. 그렇긴 하지만 노동조합이 없다고 해서 이 원칙이 지켜지지 않아도 좋은 것은 아니다. 그러나 현실에서는 노동조합이 없는 사업장에서는 이 원칙이 형해화하고 있다. 여기에는 단체교섭권의 주체를 근로자가 아니라 노동조합으로 오해하는 판례와 학설, 노사협의회 의결의 모호한 효력, 취업규칙의 사용자 일방 결정성, 근로기준법상 근로자대표의 불안정한 지위 등 몇 가지 요인들이 작용하고 있다. 포스트포디즘으로의 변화가 운위되고 있긴 하지만 아직도 포디즘에 기반한 산업 구조는 온존하고 있다. 그러한 구조에서는 작업을 집단적으로 조직하는 것이 필수적인데, 따라서 근로자 집단의 근로조건을 집단적으로 규율할 필요성이 제기된다. 그러한 필요성과 근로조건 대등 결정의 원칙을 조화시키는 방법을 찾아야 한다. 노동조합이 가장 역사적이고 가장 중요하고 가장 대표적인 단체교섭 담당자라는 점은 맞지만, 그렇다고 노동조합만이 단체교섭의 담당자가 되어야 한다는 논리는 성립하지 않는다. 설령 단체교섭의 개념상 개별 근로자는 그 주체가 될 수 없고 근로자의 단체만이 주체가 될 수 있다는 주장을 받아들인다 하더라도, 그 주체가 반드시 노동조합이어야 할 논리 필연성은 없다. 근로자의 집단은 대표를 통하여 단체가 되어 단체교섭에 임하게 되는데, 노동조합이라는 대표 형식은 역사 속에서 등장한 한 형식일 뿐이지 (근로자 집단은 반드시 노동조합이라는 형식으로 대표되어야 하며 언제나 그렇게 될 수밖에 없다는 식으로) 사물의 본성에 속하는 형식은 아니기 때문에, 노동조합이 없는 경우에는 다른 대표 형식을 마련하여 근로자의 집단이 단체교섭의 주체로 나설 수 있는 경로를 확보해 줄 필요가 있다. 다시 말하면 노동조합을 결성할 수 있는 권리와 단체교섭권을 제도적으로 보장하는 문제는 구별해야 하며, 그럼으로써 무노조 사업장에서 단체교섭이 가능하게끔 제도적 개선을 할 필요가 있다. 선진국 가운데 이 문제와 관련한 가장 적절한 사례를 제공해 주는 나라는 프랑스인 것으로 보인다. 프랑스는 노동조합 조직률이조한 상황에서 단체교섭이라는 노사간의 교섭과 합의를 통하여 근로조건을 결정하는 시스템을 개별 사업장 수준까지 구축하기 위하여 지난 10여년 동안 입법적 개혁을 추진해 왔다. 무노조 사업장에서의 단체교섭과 관련한 프랑스 모델은 크게 두 축으로 구성되어 있다. 하나는 선출직 종업원대표(기업위원회 근로자위원 또는 종업원대표)에 의한 단체교섭과 단체협약 체결이고, 다른 하나는 산업별 노동조합의 위임을 받은 근로자에 의한 단체교섭과 단체협약 체결이다. 그리고 이 두 가지 교섭 방식에 다수대표성 원칙이 결합된다. 그런데 이 새로운 단체교섭 시스템은 아직 현실에 뿌리내리지는 못하고 있는 것으로 보이고, 이에 제도의 개선을 위한 방안을 모색 중이다. 그 방안으로는 크게 두 가지가 제안되고 있는데, 하나는 현재의 제도를 손대지 않고 몇 가지 기술적 장애물만을 제거하는 방안이고(산업별 협약의 선행 요건 폐지 또는 수임근로자에 의한 단체교섭 가능성 확대), 다른 하나는 제도 자체를 다시 설계하는 방안(현재의 종업원대표, 기업위원회, 노조대표를 통합하여 단일한 종업원대표 기구로서 종업원위원회를 설치하는 방안)이다. 위와 같은 문제의식과 프랑스의 입법례를 참조하여 우리는 노동조합이 없는 사업장에서 근로조건 대등 결정의 원칙을 실현하기 위한 방안으로 다음과 같은 것들을 제안하였다. 첫째, 노사협의회가 설치된 사업장에서는 노사협의회 근로자위원들에게 단체교섭을 하고 단체협약을 체결할 수 있는 권한을 부여한다. 이 때, 종업원 다수의 의견이 반영되는 경로를 마련하는 것이 중요하다. 이를 위해서는 근로자위원 과반수의 찬성이 있는 경우에는 별도의 종업원 인준투표를 거칠 필요 없이 직접 단체협약이 성립하는 것으로 하고, 소수의 근로자위원만이 동의한 경우에는 종업원 인준투표에서 과반수의 찬성을 얻는 경우에 단체협약이 성립하는 것으로 한다. 둘째, 노사협의회도 설치되어 있지 아니한 사업장에서는 산업별 노동조합이나 지역별 노동조합의 위임을 받은 근로자가 단체교섭을 하고 단체협약을 체결할 수 있도록 한다. 수임근로자가 체결한 단체협약은 (수임근로자가 복수인 경우에도) 종업원 인준투표를 거쳐 과반수의 승인을 얻는 조건으로 해당 사업장 전체 종업원에게 적용되는 것으로 한다. 그런데 확장 적용되는 산업별 협약의 존재를 전제하고 있는 프랑스와 달리 그러한 기초가 마련되어 있지 못한 우리나라에서는 이러한 제안이 다소 엉뚱한 결과를 초래할 수 있다. 우리의 경우, 산업별 협약도 해당 협약을 체결한 노동조합의 조합원에게만 적용되기 때문에, 무노조 사업장에서 (새로운 단체교섭 제도에 의하여) 체결될 협약은 산업별 협약과는 아무런 관계를 맺지 못하게 될 것이다. 그 결과 몇 명의 조합원이 있는 사업장에서는 대다수의 근로자들이 (산업별) 협약의 적용에서 제외되는 반면, 조합원이 전혀 없는 사업장에서는 근로자 모두가 (사업장별) 협약의 적용을 받게 되는 불균형의 문제가 발생할 수 있다. 이러한 결과는 자칫 노동조합의 조직력을 훼손하는 뜻밖의 효과를 가져올 수 있다. 이에 대해서 우리는 비교법적 검토와 일정한 교섭단위 내에서의 집단적 근로조건 결정 규범으로서의 단체협약에 대한 재인식 그리고 취업규칙 제도의 손질 필요성에 터잡아 단체협약의 인적 적용 기준을 ‘조합원 적용성’에서 ‘근로자 적용성’으로 바꾸어야 한다는 점을 주장하였다. 그리고 이를 위하여 노조법 제29조 제1항을 다음과 같이 수정해야 한다고 주장하였다. “노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 근로자를 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.” 다만, 한두 명인 조합원의 존재로 특정 사업장의 근로자 전체를 그 의사에 반하여 협약에 구속시킬 수 있는 문제를 조정하기 위하여, 소수 노동조합이 체결한 단체협약을 종업원 인준투표에 부쳐 종업원 과반수가 찬성한다면 그 협약을 비조합원 근로자들까지 포함하여 종업원 전체로 확대 적용하는 것을 생각해 볼 수 있다.(인준투표에서 부결되면 조합원에게만 적용되는 것으로 그친다.) 이렇게 할 경우, 산업별 협약은 그 당사자인 노동조합의 조합원이 있는 (과반수는 아닌) 사업장에 종업원 인준투표를 매개로 전체 종업원에게 적용될 수 있게 되고, 사업장 수준에서의 보충협약도 종업원 인준투표를 매개로 전체 종업원에게 적용될 수 있게 되며, 무노조 사업장에서 근로자위원이나 수임근로자에 의하여 체결된 단체협약도 역시 종업원 인준투표를 매개로 전체 종업원에게 적용될 수 있게 됨으로써 처음에 제기되었던 불균형의 문제를 해소할 수 있게 될 것이다. 무노조 사업장의 새로운 단체교섭 시스템 구축을 위하여 우리가 이상에서 제안한 내용은 산업별 노사관계의 전개와도 무관하지 않을 것이다. 우리나라 노사관계가 산업별 노사관계로 나아가고 있긴 하지만 사업장 수준에서 노동조합이 조직되어 있지 않은 경우가 많아 산업과 개별 사업장의 연결 고리가 매우 취약하다. 무노조 사업장에서 노동조합이 아닌 제3의 근로자대표 메커니즘을 모색함으로써 산업별 노사관계의 기반을 확보하고 이를 통해 건강한 산업별 노사관계가 발전하기를 기대할 수 있다. 건강하고 안정적인 노사관계의 형성을 위해서는 어느 당사자의 일방적 주도나 외부의 간섭이 아니라 노사의 자치가 기본이라는 점에 대해서는 누구도 부인하지 않겠지만, 대화 상대방이 없으면 실질적인 노사 자치가 이루어지지 않고 갈등을 유발하게 된다는 점에 대해서는 문제의식이 약한 것 같다. ‘노사관계’는 말 그대로 노와 사가 만들어 내는 관계이다. 노가 없거나 사가 없이는 관계 자체가 만들어지지 않는다. 그러나 관계를 만들기 위해서는 따로따로 떨어져 포개져 있기만 해서는 안 된다. 서로서로 맞물려야 한다. 이는 전국 차원이든 산업 차원이든 나아가 개별 사업장 차원이든 마찬가지이다. 문제 해결과 갈등 해소의 기본 원칙으로서 노사의 교섭 또는 대화를 상정하고 이에 필요한 대화 상대방을 ‘제도화’하는 것은 각 수준에서의 노사 파트너십을 고양하는 데 불가결한 조건이다.