기업 내 근로조건 결정법리 : 근로자대표와 서면합의를 중심으로

Abstract

근로기준법상 “근로자대표”와 “서면합의” 제도는 근로시간 유연화에서 근로자의 자기결정권을 담보하는 제도로 설정되어 있다. 현행 근로기준법상 근로 자대표에 의한 서면합의를 요건으로 하고 있는 제도는 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 특례연장근로제, 보상휴가제, 재량근로시간제, 사업장 밖 간주근로시간제, 유급휴가대체제 등이다. 이들은 모두 근로시간에 관한 법정 최저 기준의 예외를 설정하여 근로시간을 유연하게 운영할 수 있도록 해주는 제도들이다. 예외를 설정하는 것인 만큼 사용자의 일방적 결정이 아니라 근로자와의 합의를 통해서 운영되도록 하기 위하여 근로자대표에 의한 서면합의를 요건으로 하고 있다. 그러므로 근로자대표가 유명무실하면 초과근로가 남용될 위험이 있다. 초과근로의 남용을 방지하기 위해서는 근로자대표의 대표성과 서면합의의 효력에 관한 문제가 중요할 수밖에 없다. 그러나 근로자대표를 어떻게 선출해 야 하는지, 권한은 무엇이고, 사용자의 자의로부터 어떻게 보호될 수 있는지에 관한 실질적인 규정이 없다. 서면합의 자체의 효력뿐만 아니라 서면합 의가 단체협약이나 노사협의회 의결 또는 취업규칙과 관련하여 어떤 효력을 갖는지에 관한 실질적인 규정이 없다. 이러한 제도적 공백을 메우고 개선 방안을 모색하기 위한 기초 작업으로서 사업장에서 구체적으로 근로자대표 및 서면합의 제도가 어떻게 운영되고 있는 지 실태 조사도 없는 상황이다. 그러므로 근로자대표와 서면합의 제도의 구체적인 운용 실태를 파악하여 문제점을 짚어 내고 제도적인 개선책을 모색 할 필요가 있다. 한편, 근로자대표 제도는 전체적인 근로조건 결정 시스템 속에서 다른 제도들과 유기적 관련을 맺을 필요가 있다. 현재 우리 법에서 집단적 근로조 건 결정 시스템으로는 노동조합에 의한 단체교섭, 노사협의회에 의한 노사협의 및 사용자에 의한 취업규칙이 있다. 현행법에서는 근로자대표 제도가 이 제도들과 어떤 관계를 맺고 있는지, 보완관계인지 대체관계인지 불분명하다. 사회적 대화의 중층화, 제도화를 꾀한다고 할 때 근로자대표를 어떤 위치에 놓을 것인지를 고려하지 않을 수 없다. 특히 복수노조 시 교섭창구 단일화의 맥락에서 근로자대표 제도가 재규정될 필요는 없는지에 대한 검토 가 필요하다. 본 연구는 이러한 문제의식 하에서 다음과 같은 내용으로 이루어졌다. 제2장에서는 근로기준법상 근로자대표와 서면합의 제도의 의의를 분석하여 현 제 도의 법리적 문제점이 무엇인지를 검토했다. 제3장에서는 우리나라의 근로자대표와 서면합의 제도에 직접적인 영향을 미친 일본의 유사 제도 및 관련 논의를 검토하여 우리의 제도를 이해할 수 있는 준거를 확보함과 동시에 일본에서 논의가 진행되는 방향을 통해 제도 개선의 시사를 얻을 수 있는지 알아보았다. 제4장에서는 단체교섭의 전통이 오래된 나라들(벨기에, 영국, 프랑스)의 법제를 검토하여 기업 내 근로조건 결정법리는 어떠한 원리와 메커니즘으로 구축되는 것이 적절한지를 아는 데 도움을 받고자 했다. 제5장에서는 이상의 논의를 바탕으로 근로자대표와 서면합의 제도를 어떻게 개선 하는 것이 바람직한지 대안을 제시하고자 했다. 제6장에서는 제도적 개선에 관한 논의를 요약함과 동시에 좀 더 장기적인 전망을 가지고 기업 내 근 로조건 결정 제도의 변화 방안을 모색하고자 하였다.